摘要：国有企业作为国家经济的重要支柱，在面临全球经济一体化和市场竞争加剧的背景下，其绩效管理水平提升显得尤为重要。本研究深入探讨了国企绩效管理中员工激励与约束机制，提出激励与约束机制协同实施策略，包括平衡激励与约束力度、建立科学的绩效评估体系、加强员工沟通与反馈机制以及灵活机制调整等。最后，构建了员工激励与约束机制实施效果评估指标体系，提出了问卷调查、数据分析和访谈等评估方法，并强调评估结果对机制持续改进和动态调整的指导意义。

关键词：国有企业；绩效管理；员工激励；约束机制

任光燚

（善能康保生物质热电有限公司 河北 张家口 076650）

引言

国有企业作为国家经济的支柱，不仅在维护国家经济安全、推动基础设施建设、促进就业与社会稳定等方面发挥着不可替代的作用，还是实现国家战略意图、引领产业升级和技术创新的重要力量^[1]。然而，随着全球经济一体化深入发展和市场竞争日益激烈，国有企业正面临着前所未有的挑战。其中，绩效管理作为企业管理体系的核心环节，其有效性直接关系到国企的竞争力与可持续发展能力^[2]。探索并构建一套科学、合理、高效的员工激励与约束机制，对于提升国企绩效管理水平、激发员工潜能、增强国企核心竞争力具有深远意义^[3]。本研究旨在深入探讨国企绩效管理中员工激励与约束机制的设计与实施策略，以期为国企绩效管理改革提供理论支持和实践指导，推动国企在新时代背景下实现更高质量发展。

1国企绩效管理中员工激励机制的设计

1.1物质激励的设计

物质激励的作用具体表现在以下几个维度：一是吸引和留住人才，通过具有竞争力的薪酬福利体系，吸引外部优秀人才加入，减少内部人才流失；二是激发员工潜能，通过将奖金分配与绩效紧密挂钩，设立清晰、可量化的绩效指标和考核标准，激励员工不断提升自身能力和工作效率；三是促进组织目标实现，物质激励能够引导员工将个人目标与组织目标紧密结合，共同推动组织发展。

在物质激励方面，薪酬体系设计需巧妙平衡公平性与竞争性^[4]。内部公平性意味着员工薪酬应与其贡献程度相匹配，这要求组织建立透明、公正的薪酬评价机制，确保每位员工的努力都能得到应有的回报。

同时，薪酬体系的外部竞争性也不容忽视，即薪酬水平需与外部市场保持同步，以吸引并留住优秀人才。这要求组织密切关注市场动态，定期调整薪酬策略，确保在激烈的市场竞争中保持人才优势。奖金分配机制应紧密与绩效挂钩，充分贯彻“按劳分配”原则。要求组织设定明确、可量化的绩效指标和考核标准，确保奖金的发放能够精准反映员工实际工作表现。

此外，长期激励计划作为物质激励的重要组成部分，对于激发员工对组织长期发展的关注和投入具有不可替代的作用，包括股权激励、利润分享等多种形式，将员工个人利益与组织长期发展紧密绑定。

1.2精神激励的设计

精神激励在国企绩效管理中同样具有不可忽视的重要性。相较于物质奖励，精神激励触及了人类行为动机的核心——被看见、被肯定、被尊重的需求，对于提升员工的主观幸福感、增强工作动力具有深远影响。

例如，通过赋予荣誉、表达认可、给予尊重等非物质性奖赏，能够直接触动员工的内心，激发其内在的工作热情与归属感，进而彰显出独特价值。在策略上，可以采取赋予荣誉、认可、尊重等非物质性奖赏的措施，深度激发员工内在的工作热情和归属感。同时，不同的员工对于激励的偏好和反应可能大相径庭，有的人可能更看重社会认可，有的人则可能更追求个人成就感的实现。为此，在设计精神激励的具体措施时，注重多样性和个性化至关重要，以确保满足不同员工多样化的心理需求。总之，应该构建一个科学合理的荣誉表彰体系，不仅要公正地识别并表彰在工作中表现卓越的员工，还要通过公开表彰的形式，增强其社会认同感和自我价值感，激发其持续追求卓越的动力。

1.3职业发展激励的设计

职业发展激励通过为员工提供职业发展的机会和平台，激发其职业成长的动力和潜能，进而提升个人绩效和组织绩效。当组织为员工提供明确职业发展路径与广阔平台时，员工能够深切感受到组织的关怀与重视，这种正面情感反馈将转化为更加饱满的工作热情与高度的忠诚度，为组织稳定发展奠定坚实基础。职业发展激励还能够促进组织人才梯队建设。通过职业发展激励精准引导，组织能够选拔和培养出一批批具备高素质与卓越能力的后备人才，为组织可持续发展提供坚实的人才支撑与智力保障。

在职业发展激励设计上，应秉持科学性与前瞻性原则，采取一系列切实可行的策略。首先，应进行职业路径规划。国有企业应根据员工个人特点、职业兴趣以及组织发展需要，为员工量身定制明确的职业发展路径与规划。其次，应设立全面而系统的培训与发展计划，通过内部培训、外部培训、在职教育等多种形式培训和发展机会，帮助员工不断提升自身能力和素质。此外，还应建立健全人才梯队建设机制。通过科学选拔与培养流程，选拔出一批批具有潜力的后备人才，通过参与重大项目、担任关键岗位等方式，促使其在实践中锻炼和提升自己的能力。

2国企绩效管理中员工约束机制的设计

2.1行为规范约束的设计

在国企绩效管理中，行为规范约束起着至关重要的作用。它不但有助于维持组织正常运营秩序，而且能够推动员工养成良好职业习惯与道德风尚。行为规范约束的作用主要体现在以下几个方面：一是强化组织纪律性，通过规章制度明确员工职责和权限，确保员工在工作中严格遵守组织规定；二是提升工作效率，通过行为准则引导员工们高效、有序地完成工作任务，从而有效减少因行为不当而引发的资源浪费与效率损失；三是塑造良好的组织形象，通过员工规范行为，展现组织专业素养和良好形象，增强组织公信力和竞争力。在行为规范约束的具体措施设计方面，需着重关注以下几点：其一，规章制度的制定要全面、细致，将员工工作各个环节都囊括其中，保证员工在工作时有据可依；其二，员工行为准则的制定要贴合实际，契合员工职业特性与心理需求，便于理解与执行。

2.2绩效考核约束的设计

绩效考核约束是员工管理的重要环节，通过设立紧密围绕组织核心目标和关键任务，明确绩效考核指标体系，为员工提供清晰工作导向，引导员工将个人精力聚焦于组织发展的关键领域。在绩效考核约束具体方法设计上，应注意以下几个方面：绩效考核指标体系的建立应科学合理，既要反映组织核心目标和关键任务，又要考虑员工岗位职责和工作特点。考核周期与流程设置也应合理、高效，需要根据组织实际情况与员工实际需求，设定合理的考核周期与流程，既要确保考核及时性与准确性，又要避免过度考核给员工带来不必要的压力与负担。此外，还应加强绩效考核结果反馈和运用，通过及时地反馈和有效地运用，激发员工的工作热情和积极性，来推动组织持续发展。

2.3风险防控约束的设计

风险防控约束通过识别、评估和防控潜在风险，确保组织的稳健运营和员工健康发展。通过实施一系列风险防控措施，企业能够及时发现并消除潜在的安全隐患，确保组织的正常运营，同时保障员工的生命安全。风险防控约束是提升组织竞争力的关键。在激烈市场竞争中，风险事件往往会给企业带来严重的经济损失。再者，风险防控约束也是保障员工职业安全与稳定发展的重要举措。通过加强风险防控教育和培训，企业能够提升员工风险意识和自我保护能力，帮助他们树立正确风险观念，有效避免或减少风险事件对员工造成的伤害。在风险防控约束设计策略上，应注重以下几个方面：首先企业应建立定期风险评估机制和不定期风险排查制度，运用科学的方法和工具，及时发现并识别潜在风险。其次，风险防控措施应具体且可行。企业应根据风险类型和特点，制定针对性防控措施和应急预案。此外，加强风险防控培训和宣传也必不可少。通过举办培训班、讲座、研讨会等形式，增强员工风险意识和防控能力，形成全员参与、共同防控的良好氛围。

3员工激励与约束机制的协同实施

3.1协同实施的策略

在员工激励与约束机制协同实施过程中，应采取具体而有效的策略，以确保机制有效运行和持续改进。策略实施应聚焦于机制整合、优化及动态调整，以灵活应对组织内外环境变化和员工需求的多样性。策略实施关键点在于平衡激励与约束力度，既要确保激励措施能够充分激发员工积极性和创造力，又要确保约束手段能够有效规范员工行为，防止潜在风险和问题。然而，在实施过程中，也面临诸多挑战。如何精准把握员工需求与期望，以及如何根据员工绩效和行为表现来灵活调整激励与约束力度和方式，一直是管理者面临的重要挑战。针对这些难点，企业要建立科学的绩效评估体系，以便准确评估员工的绩效和行为。加强员工沟通与反馈机制，通过定期沟通与交流，及时了解员工的需求和期望，制定出更加贴近员工的实际激励与约束策略。最后，还要根据员工实际情况和组织发展需求，建立灵活激励与约束机制，以有效提升员工工作满意度和绩效水平，进而推动组织的可持续发展。

3.2协同实施的保障措施

为确保员工激励与约束机制协同实施，应采取一系列保障措施，包括组织架构调整、制度建设和文化建设等方面。组织架构调整是保障机制协同实施的基础，其核心在于优化组织内部的结构布局，明确各部门的职责划分，并促进部门间的有效协作。通过调整部门设置、优化工作流程、强化跨部门沟通机制等手段，确保各部门在激励与约束机制的协同实施中能够各司其职、相互支持，形成强大的组织合力。制度建设是保障机制协同实施的关键。为此，企业要建立一套完善、细致的激励与约束规章制度，并明确机制的运行流程和操作规范。同时，还应建立制度执行的监督机制，定期对制度的执行情况进行检查和评估，及时发现并纠正执行中的偏差，确保制度的有效实施。文化建设在保障机制协同实施过程中同样扮演至关重要的角色。通过营造积极向上的工作氛围，强化员工的归属感和责任感，能够激发员工的内在动力和创造力，推动机制持续改进和创新为机制协同实施提供强大的文化支撑。

4员工激励与约束机制的实施效果评估

4.1评估指标体系的构建

员工激励与约束机制的实施效果评估是国企绩效管理中的重要环节，不仅关乎机制本身持续优化，更是确保组织战略目标实现的关键。构建科学的评估指标体系，能够为组织提供关于机制运行状况的直接反馈，揭示机制的优势与不足，为后续改进提供数据支持和方向指引。

在评估指标体系设计上，应综合考虑员工绩效、员工满意度、组织绩效等多个维度。员工绩效是衡量员工个人工作成果和贡献的直接指标，包括任务完成情况、工作效率、创新能力等方面，能够直观反映出员工在岗位上的实际表现。员工满意度则反映员工对组织环境、管理机制、工作内容的认可程度，是评估机制人文关怀和激励效果的重要依据，也是衡量激励机制成功与否的重要标尺。组织绩效则体现机制对组织整体发展的影响，包括市场份额、盈利能力、客户满意度等关键指标，能够直观反映出组织在市场上的竞争力和盈利能力。这些维度相互关联，共同构成了评估指标体系框架，为全面评估机制实施效果提供基础。

4.2评估方法的选择

在常用的评估方法中，问卷调查、数据分析和访谈各具优势，应根据评估目的和实际情况灵活运用。通过设计科学合理的调查问卷，广泛收集员工对机制实施效果的反馈，具有高效、便捷的特点。数据分析则提供了一种更为客观、量化的评估手段。通过对机制运行过程中各类数据进行统计分析，如员工绩效、满意度调查得分、离职率等，可以揭示机制的运行规律和趋势，为评估提供有力的数据支持。访谈能够深入了解员工真实想法和感受，捕捉到那些难以通过量化数据反映的微妙变化和深层次原因。这些方法各有千秋，相互补充，共同构成员工激励与约束机制效果评估的完整框架。

4.3评估结果的运用

评估结果对国企绩效管理改进具有重要指导意义。通过对评估结果分析，可以揭示机制在实施过程中存在的问题和不足，为后续改进提供方向和目标。针对机制实施过程中的薄弱环节，应加强制度建设和管理执行，包括完善相关规章制度，明确职责分工，加强监督考核等措施，以确保机制的规范性和有效性。针对员工满意度较低的问题，要优化激励方式和约束机制，提升员工归属感和满意度。针对组织绩效的提升需求，应该加强机制与组织战略目标衔接。同时，评估结果运用还应注重持续改进和动态调整，确保机制能够适应组织内外环境的变化，保持其有效性和适应性。

结语

本研究深入探讨了国企绩效管理中员工激励与约束机制的设计与实施策略，揭示了其在提升国企竞争力与可持续发展能力方面的重要作用。通过物质激励、精神激励和职业发展激励的多元化设计，能够有效激发员工的潜能与工作热情，促进了个人与组织目标的共同实现。同时，行为规范约束、绩效考核约束和风险防控约束的有机结合，为国企构建了全面、有效的员工约束体系，确保组织的稳健运营与员工的健康发展。在协同实施策略与保障措施的推动下，员工激励与约束机制得以高效运行，为国企绩效管理改革提供了有力支撑。通过构建科学的评估指标体系，选择合适的评估方法，并有效运用评估结果，国企能够持续优化员工激励与约束机制，不断提升绩效管理水平。综上所述，本研究不仅为国企绩效管理改革提供理论支持和实践指导，还为国企在新时代背景下实现更高质量发展奠定坚实基础，具有重要的理论与实践价值。未来，国企应继续深化绩效管理改革，不断创新员工激励与约束机制，以适应日益激烈的市场竞争环境，推动国企持续健康发展。

参考文献：

[1]张会雪.国企人力资源绩效管理的现状及改进研究[J].环渤海经济瞭望,2022(06):93-95.

[2]薛耀平.国企转型中的绩效管理问题探析与对策思考[J].科技创新与生产力,2023,44(05):88-90+94.

[3]梁彩虹.基于国企改革视角的绩效管理优化方法研究[J].企业改革与管理,2022(16):39-40.

[4]武林芳.国企绩效管理存在的问题及对策研究[J].全国流通经济,2022(30):44-47.

审核：刘   坤

责编：王世明

编辑：刘   彬