摘要：本文深入分析了国企改革对人力资源管理的新要求，探讨了降本增效理念在人力资源管理中的应用，并提出了优化人力资源配置、提升员工效能与素质、降低人力成本等具体策略。同时，本文还详细阐述了这些策略的实施路径，包括制定科学合理的实施计划、加强组织保障与沟通协调、强化风险管理与应对措施等。

关键词：国企改革；降本增效；人力资源管理；优化配置

池冠江

（苏晋朔州煤矸石发电有限公司 山西 朔州 036000）

引言

降本增效作为企业经营管理的核心理念之一，旨在通过优化成本结构、提升运营效率，实现资源的高效配置与利用，从而增强企业的盈利能力和市场竞争力。在国企改革大背景下，降本增效不仅是契合国家供给侧结构性改革政策要求，更是国有企业转型升级、实现可持续发展的内在需求[1]。

国企改革与降本增效深度融合，对人力资源管理提出了新挑战与新要求。传统人力资源管理模式往往侧重于人员招聘、培训、绩效考核等基础职能[2]，而在当前环境下，人力资源管理需更加注重战略导向与效能提升，通过人才激励机制创新、组织结构优化、员工技能与能力提升等策略，有效支撑企业降本增效目标[3]。特别是在混合所有制改革推动下，如何构建多元化、包容性的人力资源管理体系，吸引并留住关键人才，激发员工创新潜能与工作热情，成为国企改革中人力资源管理策略调整的关键所在。

因此，本文旨在通过分析国企改革对人力资源管理的新要求，结合降本增效核心理念，探索人力资源管理策略的有效调整路径，以期为国企改革中人力资源管理提供科学理论支撑与实践指导，助力国有企业在新时代背景下实现高质量发展。

1国企改革与人力资源管理的关系

1.1国企改革给人力资源管理带来的挑战

国企改革给人力资源管理带来了诸多挑战。产权结构调整，特别是混合所有制改革的推进，要求人力资源管理在股东多元化和利益诉求多样化的背景下，进行深度变革与创新，包括建立更加公平、透明的薪酬体系，设计能够平衡各方利益的激励机制，以及构建适应不同产权结构的人才管理体系。同时，市场化改革深化，要求人力资源配置更加高效、灵活，以适应市场竞争需要。这意味着人力资源管理需要打破传统“铁饭碗”观念，推动人员能上能下、能进能出管理机制，实现人力资源优化配置。此外，治理机制完善也促使人力资源管理进行创新，如加强董事会建设、完善监事会职能等，都对人力资源管理提出了更高要求，要求其更加专业化、规范化。

1.2人力资源管理在国企改革中的作用

人力资源管理在国企改革中发挥着不可或缺的作用。首先，它有助于促进企业治理结构完善。通过优化人力资源管理体系，可以推动企业形成更加科学、合理的决策机制，提高决策效率与质量。其次，人力资源管理可以提升企业运营效率与竞争力[4]。通过有效人才选拔、培训与发展，可以打造一支高素质、高效率的员工队伍，从而提高企业生产能力与创新能力，增强市场竞争力。最后，人力资源管理是保障企业改革稳定与可持续发展的关键因素。通过构建和谐劳动关系，加强员工沟通与参与，可以化解改革中矛盾与冲突，确保改革顺利推进与企业稳定发展。

1.3降本增效在人力资源管理中的应用

降本增效理念要求人力资源管理在保障企业运营与发展基础上，更加注重成本控制与效率提升[5]。在降本增效视角下，人力资源管理需要构建一套以效率为导向的策略框架，包括优化招聘流程、增强培训效果、完善绩效考核体系等，以实现人力资源高效配置与利用[6]。同时，还需要加强员工激励与约束，激励员工发挥创新潜力与提升工作积极性，为企业创造更多价值。通过降本增效视角下人力资源管理策略调整，可以为企业实现降本增效目标提供有力支持。

2降本增效人力资源管理策略

2.1优化人力资源配置策略

企业规模调整与业务结构优化成为常态，这对人力资源管理提出了全新挑战与要求。一方面，人力资源管理部门需紧密跟随改革步伐，对机构与岗位进行深入精简与优化工作。在此过程中，人才盘点作为优化人力资源配置与降本增效的基础工作尤为重要。通过全面的人才盘点，企业可精准识别内部人才资源，包括员工的技能、潜力、绩效及职业发展规划，从而为岗位的精简与优化提供有力依据，确保人才配置的高效与精准。另一方面，对岗位进行细致分析，清晰界定岗位职责与任职要求，避免岗位重叠与职责不清，确保每位员工都能在最适合岗位上发挥最大价值。此外，随着企业数字化转型步伐加快，部分传统岗位将不可避免地面临自动化替代。人力资源管理部门应提前布局，结合人才盘点结果，通过培训转型或内部调配，帮助员工适应新岗位需求，减少因岗位调整带来的负面影响。

灵活用工制度成为企业应对市场变化、提高运营效率的有效手段。通过引入项目制、兼职制、临时工制等多种灵活多样用工形式，企业可以根据自身业务需求灵活调整人力资源配置，有效避免人力资源闲置与浪费。同时，灵活用工制度还能充分激发员工积极性与创造力，为员工提供更加丰富多样的职业发展路径，从而进一步增强企业吸引力与凝聚力。在实施灵活用工制度时，企业应建立完善用工管理制度，确保用工合法合规，保障员工合法权益。

内部人才流动与轮岗是优化人力资源配置、提升员工综合素质的重要途径。通过定期轮岗安排，员工得以有机会接触到不同业务领域与工作环境，从而拓宽视野，提升跨领域协作能力。国企人力资源管理部门应积极推动内部人才流动与轮岗机制实施，建立科学合理轮岗机制与评价体系，确保轮岗效果最大化，为企业持续发展注入新活力。同时，通过人才盘点，企业可以及时发现并培养潜在领导者，为企业长远发展奠定坚实人才基础。

2.2提升员工效能与素质策略

在国有企业改革不断深化的背景下，人力资源管理部门应当进一步加大对员工的培训投资力度，构建一个全面且系统培训体系，该体系需涵盖新员工入职培训、专业技能培训以及职业发展培训等多元化层面。通过培训，员工不仅能够紧跟行业动态，掌握最新技术知识，还能有效提升个人专业技能与综合素养，从而为企业创造更加显著价值。同时，培训还能增强员工归属感与忠诚度，进而有效降低员工流失率，为企业稳定发展奠定坚实基础。

人力资源管理部门应当致力于构建完善的创新激励机制，以充分激发员工的创新潜能，为企业发展贡献智慧与力量。具体而言，可以通过设立创新专项基金、实施创新奖励政策等手段，对那些在创新活动中取得显著成果的员工给予充分认可与奖励，从而进一步激发员工创新热情。此外，还可以积极组建创新团队，启动创新项目，为员工提供充足的创新平台与资源支持，以降低创新过程中的风险，提升创新成功率。同时，通过举办创新竞赛、创新论坛等多样化活动，营造出一个充满创新活力的氛围，进一步激发员工的创新思维与创造力。

科学、公正的绩效考核体系同样重要，需要明确考核标准与流程，确保考核结果的公正性与准确性。在此基础上，根据考核结果，实施差异化激励措施，如晋升、加薪、奖金、荣誉等，激发员工工作积极性与创造力。此外，还可以通过构建员工职业发展通道，为员工提供一个清晰、明确的职业晋升路径与发展空间，从而进一步增强员工职业认同感与归属感。

2.3降低人力成本策略

在国有企业改革浪潮中，人力资源管理部门应当妥善调控薪酬水平，以保障薪酬可以精准反映企业经营状况及员工实际贡献。一方面，借助市场调研与薪酬数据深入分析，了解同行业薪酬水平与结构，确保企业薪酬具有竞争力与吸引力。另一方面，应当推行具有差异性的薪酬策略，例如设立绩效奖金、实施股权激励计划等，以此激发员工工作热情。同时强化绩效考核机制，确保薪酬与员工绩效紧密挂钩，形成正向激励机制。在此前提下，企业还应按照国企改革有关政策要求，建立末等调整和不胜任退出机制，对于连续绩效不佳或无法胜任当前岗位的员工，采取必要调整措施或退出机制，以促进人力资源优化配置和企业持续发展。这一机制建立，不仅有利于提升整体团队效率与活力，还能营造公平、竞争的工作环境，激励员工不断提升自我，适应企业发展需求。

福利与保险是企业吸引与留住人才的重要手段。在国企改革中，人力资源管理应优化福利与保险制度，提高员工福利待遇与保障水平。一方面，可构建一个多元化福利体系，涵盖健康保险、养老保险、住房补贴以及子女教育支持等多个方面，以满足员工多样化需求与期望。另一方面，引入弹性福利制度，允许员工根据个人偏好与实际需求选择相应福利项目，从而增强福利满意度与实效性。此外，还可以通过与保险公司合作，降低保险费用支出，减轻企业负担。

3降本增效人力资源管理实施路径

3.1制定科学合理的实施计划

国企要实现降本增效人力资源管理目标，首要任务是制定一套科学合理实施计划。这一计划制定需从企业战略高度出发，结合国企改革核心要求，逐步深入招聘配置、员工培训与发展、薪酬架构设计、绩效评估机制以及劳动关系等多个方面。

在招聘配置层面，企业应基于岗位需求分析和人才盘点结果，制定科学的招聘计划，优化招聘流程，提高招聘效率并确保招聘质量。同时，企业还应重视内部人才发掘与流动，通过合理内部晋升机制，减少对外招聘成本支出。在员工培训与发展方面，企业应结合员工个人职业规划与企业发展需求，精心规划多元化培训课程，旨在提升员工业务能力与综合素质。

薪酬管理方面，企业应建立公平、透明、具有竞争力的薪酬体系，通过市场调研和内部评估，合理确定薪酬水平，同时实施差异化薪酬策略，激励员工创造更大价值。在绩效评估机制方面，企业应秉持客观、公正、全面原则，通过量化指标与定性评价相结合方式，准确反映员工工作表现，为薪酬调整、职位晋升等提供有力依据。

在劳动关系管理上，企业应通过加强沟通、完善制度、优化流程等措施，降低劳动争议风险，提高员工满意度和忠诚度，为企业稳定发展提供有力保障。

3.2加强组织保障与沟通协调

高层领导团队在策略推行过程中扮演着举足轻重的角色。由企业高层领导组成领导小组可以确保策略实施得到足够关注与支持，解决实施过程中遇到重大问题与困难。领导团队应定期组织会议，听取策略实施进展汇报，审议重大决策，为策略推行提供明确方向指引与资源调配。同时，高层领导还需以身作则，亲身参与到策略实施相关活动中，通过实际行动引领全体员工共同推动策略有效落实。

策略实施涉及多个部门与环节，因此，加强部门间沟通与协作至关重要。企业应建立定期沟通机制，如部门联席会议、工作协调会等，确保各部门之间信息畅通、资源共享。同时，需清晰界定各部门在策略实施中具体职责与任务，形成协同合作强大合力。在沟通过程中，高层领导应充分倾听各部门的意见与建议，尊重各部门合理诉求，通过协商与妥协，达成共识，从而推动策略的实施进行。

员工不仅是策略实施的重要参与者，更是直接受益者。企业应建立员工参与机制，鼓励员工积极参与策略实施相关活动，如提出合理化建议、参与改进项目等。同时，还需建立起畅通的反馈系统，及时收集并处理员工意见与建议，深入了解员工对策略实施看法与感受。通过员工参与机制与反馈渠道，企业可以及时发现策略实施中问题与不足，及时调整与优化实施路径，确保策略实施更加贴近员工实际需求与期望。

3.3强化风险管理与应对措施

在策略推进过程中，企业不可避免地会遭遇一系列潜在风险与挑战，这些风险可能源自外部环境的波动、内部管理的疏漏，或是员工对新策略的不适应等。因此，在策略正式实施之前，企业有必要开展全面而深入的风险评估工作，以精准识别并预判可能遇到的风险与挑战。风险评估应覆盖策略实施的每个关键环节，确保风险识别的全面性和精确性，进而形成一份详尽的风险清单，为后续风险应对奠定坚实基础。

针对已识别的风险与挑战，企业应精心制定风险应对策略与应急预案。在制定策略时，需综合考虑风险性质、潜在影响及可控程度等因素，灵活采用风险规避、风险化解、风险转移或风险接收等多种手段。预案需清晰界定风险应对具体举措、责任归属部门与人员，以及关键时间节点等，以确保风险应对迅速与高效。

风险监控与评估是确保策略实施顺利进行的重要环节。企业应建立风险监控机制，定期对策略实施过程中风险进行监测与评估，及时发现风险变化与趋势。同时，还需构建一套科学风险评估体系，对风险影响程度、可控性等关键指标进行量化分析，为风险应对提供有力数据支撑。通过风险监控与评估机制的持续运行，企业能够敏锐捕捉并有效应对潜在风险，确保策略实施的稳定性与可持续性。

结语

本研究深入探讨了国企改革与人力资源管理的紧密关系，揭示了人力资源管理在国企改革中的关键作用，并详细阐述了降本增效视角下人力资源管理策略及其实施路径。为优化人力资源管理成效，企业应制定科学合理的实施计划，从招聘配置、员工培训与发展、薪酬架构设计、绩效评估机制以及劳动关系管理等多个方面入手，确保降本增效人力资源管理策略有效落地。同时，加强组织保障与沟通协调，构建高层领导团队引领、部门间协同合作以及员工积极参与的良好氛围，为策略实施提供有力支持。此外，强化风险管理与应对措施，通过全面风险评估、精心制定应对策略与应急预案以及建立风险监控与评估机制，确保策略实施的稳定性与可持续性。

参考文献：

[1]吴杰,刘晓庆.数字化人力资源管理赋能企业降本增效路径探究[J].产业创新研究,2024(14):163-165.

[2]唐静芳.国企改革中人力资源优化配置问题探究[J].市场周刊,2023,36(01):184-186+190.

[3]李佩东.国企改革背景下国企人力资源管理变革分析[J].商场现代化,2022(22):110-113.

[4]向凤梅,张婉楠,杨雨.浅析企业人力资源成本管理和控制[J].技术与市场,2008(11):48-49.

[5]陈鹏健.建筑企业人力资源管理降本增效方法探究[J].企业改革与管理,2023(24):108-110.

[6]范智宏.浅谈新形势下人力资源管理如何为企业降本增效[J].财经界,2016(33):332+334.

审核：刘    坤

责编：王世明

编辑：刘    彬