摘要：在国有企业深化改革的浪潮中，薪酬管理体系作为企业发展的关键要素，其构建与优化意义深远。本文首先深入剖析了岗位价值评估、绩效关联机制、福利弹性化配置及中长期激励模块等核心构成要素，并搭建完善的制度支撑体系。同时，从战略发展的动态调整、差异化薪酬策略的实施及数字化转型赋能三个方面探寻薪酬管理体系的优化路径，提出组织保障、配套机制建设与潜在风险防范等实施保障策略，旨在为国有企业薪酬管理体系的现代化、科学化升级提供有益参考。
关键词：国有企业；薪酬管理；薪酬管理体系优化
郑佳运
（福州市人才发展集团有限公司 福建 福州 35000）
引言
当前，国有企业不断朝着治理结构现代化、经营模式市场化迈进。薪酬管理体系作为企业管理的重要组成部分，正面临着前所未有的挑战与机遇[1]。科学合理的薪酬体系不仅是激励员工的有力手段，还是提升企业竞争力、推动国有企业治理现代化进程的核心动力，更是适应地方经济发展需求、提升企业市场活力的必然选择[2]。本文将探讨国有企业薪酬管理体系的构建与优化策略，旨在推动国有企业薪酬管理体系的现代化和科学化进程。
1国有企业薪酬管理体系的系统构建
1.1核心构成要素设计
岗位价值评估是构建薪酬管理体系的基石。国有企业应采用科学严谨的评估方法，如因素比较法、岗位评分法等，全面考量岗位的工作内容、责任大小、工作难度、所需技能及经验等关键因素，再结合员工的专业资质、技术等级或职业资格证等个体差异实行差异化定薪，在保障内部公平性的同时，充分激发员工提升自身专业能力的积极性。
绩效关联机制是薪酬管理体系中的关键环节。国有企业应建立完善的绩效考核体系，明确考核标准、考核方法和考核周期。在考核标准设定上，应紧密围绕企业战略目标和岗位工作任务，确保考核指标具有明确的导向性和可衡量性；在考核方法选择上，可综合运用定量考核和定性考核相结合的方式，参考民主评议结果的同时关注关键绩效指标达成情况。在薪酬分配中，严格按员工绩效表现实行差异化薪酬，对绩效优秀的员工给予丰厚的薪酬回报，对绩效不佳的员工进行合理的薪酬调整，促使员工不断提升工作绩效。
福利弹性化配置是满足员工个性化需求、增强员工满意度的重要手段。国有企业可根据员工的年龄、性别、家庭状况等因素，在政策允许的范围内，提供多样化的福利选项，如针对年轻员工提供职业技能培训福利、针对中年员工提供健康管理福利等，合理利用企业年金、补充商业保险等福利项目，提升福利体系的吸引力和有效性，增强员工的归属感和忠诚度。
中长期激励模块是绑定员工与企业长期利益的重要纽带[3]。国有企业可结合自身实际情况，探索多种中长期激励方式，如对于具备上市条件或拟上市的企业，可实施股票期权、限制性股票等股权激励计划；对于暂不具备上市条件的企业，可采用虚拟股权、业绩股票等类股权激励方式。
1.2制度支撑体系
建立独立的薪酬委员会是保障薪酬体系科学合理的重要举措。国有企业薪酬委员会应由企业高层管理人员、人力资源专家、财务专家、内部审计人员及员工代表等多方组成，负责薪酬体系的设计、监督与调整等工作，确保薪酬政策与企业战略目标高度契合，同时有效监督薪酬执行过程中的合规性与有效性。
定期与市场薪酬水平进行对标是提升企业薪酬竞争力的关键。国有企业应建立常态化的市场薪酬调研机制[4]，密切关注同行业、同地区企业的薪酬水平变化情况，结合企业实际效益，动态调整薪酬水平。通过市场对标，及时发现企业薪酬管理中存在的问题和不足，如某些岗位薪酬水平过低导致人才流失风险增加，或某些岗位薪酬结构不合理影响员工工作积极性等，进而有针对性地采取优化措施，确保企业薪酬在市场上具有竞争力。
加强薪酬信息的内部沟通与透明化管理是增强员工对企业信任的重要途径。国有企业可通过举办薪酬制度说明会、开展薪酬政策解读等方式，向员工详细解释薪酬计算规则、晋升通道及福利政策等内容。同时，严格执行工资分配信息披露制度，定期向员工公开薪酬分配情况，接受员工监督，增强员工对企业的信任感和归属感。
2国有企业薪酬管理体系的优化路径
在系统构建国有企业薪酬管理体系后，下文将从战略调整、差异化激励和数字化转型三个维度，系统探讨国企薪酬管理体系的优化路径。
2.1基于战略发展的动态调整
根据企业生命周期匹配薪酬策略是实现企业可持续发展的重要保障。在初创期，国有企业面临着市场开拓和业务发展的艰巨任务，此时应通过提供具有竞争力的薪酬和富有吸引力的股权激励等手段，吸引行业内的关键人才，为企业发展奠定坚实基础。进入成长期后，企业规模不断扩大，应强化薪酬的内部公平性与外部竞争力，通过设立绩效奖金、项目提成等方式，充分激发员工潜能，推动企业快速发展。在成熟期，企业发展相对稳定，应注重薪酬的长期激励作用，如设立企业年金、实施长期股权激励计划等，稳定核心团队，保持企业的持续发展动力。而在衰退期，企业需通过优化薪酬结构、降低成本等措施，为企业转型储备人才，如对转型所需的新兴技术人才给予特殊薪酬待遇，助力企业实现转型升级。
混合所有制改革为国有企业薪酬管理带来了新的机遇与挑战。国有企业在混合所有制改革过程中，应在符合薪酬政策的前提下，积极引入市场化薪酬机制，打破传统薪酬分配模式，如采用宽带薪酬、绩效薪酬等多元化薪酬结构，根据员工的能力和绩效表现确定薪酬水平。同时，加大对关键岗位和核心人才的激励力度，通过实施股权激励、项目跟投等中长期激励措施，将员工利益与企业长期发展紧密联系，共同推动企业在混合所有制改革背景下实现转型升级和持续发展。
2.2差异化薪酬策略实施
关键岗位市场化定价机制是吸引和留住核心人才的重要手段。国有企业应对关键岗位，如高级管理人才、核心技术人才、市场营销人才等实行市场化薪酬定价，确保企业关键岗位薪酬水平与市场接轨。对于职业经理人等关键岗位，应实施严格的绩效考核制度，明确岗位职责和绩效目标，将薪酬与绩效紧密挂钩，对于不胜任岗位要求的人员及时予以调整或辞退。在引进特殊人才时，可采取薪酬一事一议的方式，根据人才的专业能力、市场稀缺程度和对企业的潜在价值，灵活确定薪酬待遇，确保薪酬政策具备足够的吸引力和竞争力。
科研人员成果转化激励是推动企业创新发展的核心动力。国有企业高度重视科研人员的成果转化工作，建立健全科研人员成果转化收益分享机制，如设立科技成果转化奖金，根据科研成果的经济效益和社会效益，按照一定比例对科研人员进行奖励，让科研人员直接分享到成果转化带来的经济收益。同时，为科研人员提供良好的科研环境和发展空间，鼓励他们积极开展科技创新活动，将科研成果转化为实际生产力，为企业创造更大的价值。
任期制契约化管理是提升企业管理效率的有效途径。国有企业应对管理人员实施任期制与契约化管理，明确管理人员的任期与年度目标、岗位职责、薪酬核定规则等，通过签订契约实现责权利的统一，确保管理人员薪酬与贡献相匹配。
2.3数字化转型赋能
搭建薪酬大数据平台是实现薪酬管理精准化的关键举措。国有企业应整合人力资源、财务、业务系统等多源数据，构建薪酬大数据平台，以实现薪酬成本的实时监控，准确掌握人工成本占比、人均效能等关键指标，为薪酬策略的调整提供科学依据。如通过对薪酬数据分析，发现某些部门人工成本过高但绩效产出较低时，企业可及时调整薪酬结构或人员配置，提高薪酬投入产出比。同时，国有企业可借助大数据分析技术，深入了解员工的薪酬需求与偏好，从而更加精准地制定薪酬策略，通过大数据分析还能预测员工的离职风险，对于可能离职的关键人才提前采取薪酬调整等激励措施，降低人才流失风险。
人工智能技术的引入为绩效评估带来了革命性变化。国有企业可利用人工智能技术自动处理海量的绩效数据，提高绩效评估的准确性和效率。如通过人工智能算法对员工的工作数据、项目成果等进行分析，更加客观地评价员工的绩效表现，避免人为因素对绩效评估的干扰，确保薪酬分配的公平性和合理性。
值得一提的是，区块链技术在薪酬透明化中的实践成效显著。国有企业可借助区块链技术，实现薪酬记录与支付的透明化、可追溯化。员工通过区块链平台可以实时查看自己的薪酬构成、历史变动及市场对标数据，减少因信息不对称而产生的沟通成本，同时区块链技术的不可篡改特性也为薪酬管理提供了安全可靠的保障，确保薪酬数据的真实性和完整性。
3实施保障与风险防控
3.1组织保障
成立专项领导小组是确保薪酬管理体系改革顺利推进的核心保障。国有企业应成立由企业一把手担任组长的薪酬改革专项领导小组，成员包括人力资源、财务、审计及各业务部门的核心负责人，负责改革的整体设计、协调推进与决策制定[5]。具体而言，可设立“薪酬改革委员会”，下设政策研究组、方案设计组与执行督导组，明确各组职责、任务分工与时间节点，保障改革工作有序进行。此外，引入专业的咨询机构或法律顾问是提升薪酬改革科学性和合规性的重要手段，国有企业可聘请经验丰富的专业咨询机构协助开展岗位价值评估、薪酬测算等工作，借助其专业知识和先进的方法，确保薪酬体系设计科学合理，并邀请法律顾问对薪酬改革方案进行合规性审查，避免出现法律风险，确保改革方案合法合规。
3.2配套机制建设
职业发展通道与薪酬体系紧密耦合是激发员工内在动力的关键。国有企业应建立清晰、多元的职业发展路径，如管理序列、技术序列、技能序列等，使员工明确自己在企业中的职业发展方向，并将员工的职业成长与薪酬提升紧密相连，激励员工不断提升自身能力。
企业文化与薪酬理念协同发展是增强企业凝聚力的重要保障。国有企业应将薪酬理念融入企业文化建设中，通过内部通讯、企业网站、宣传栏等媒介，广泛宣传 “薪酬与个人贡献挂钩”“多劳多得、优绩优酬” 等薪酬理念，强化员工对薪酬制度的认同感。同时，树立薪酬激励的正面典型，营造积极向上的薪酬文化氛围。
建立薪酬管理的动态监测机制是防范薪酬管理风险的重要手段。国有企业应实施月度薪酬预算跟踪与季度人工成本分析，密切关注人均效能、薪酬结构等关键指标的变化，一旦发现异常波动，立即启动预警机制，深入分析原因并采取相应的调整措施。同时，定期开展薪酬体系的压力测试，如模拟行业经济、市场竞争加剧等不利情境下的薪酬调整策略，提前制定应对预案，增强薪酬体系的韧性和适应性。此外，实施薪酬管理“回头看”制度，每两年对薪酬体系进行一次系统性评估，结合外部环境变化与企业战略调整，不断优化薪酬方案，确保薪酬体系的适应性与前瞻性。
采取分层分类的实施策略是确保薪酬改革平稳推进的有效方法。在管理层角度，重点强调薪酬改革对企业战略转型和竞争力提升的重要支撑作用，引导管理层积极参与和支持薪酬改革工作。在员工层角度，通过组织宣讲会、线上微课等形式，深入解读薪酬改革背景、目的与具体措施，让员工充分了解改革对自身的影响，消除误解，凝聚共识。选取1～2个具有代表性的二级企业作为改革试点，先行先试，总结试点单位在改革过程中的经验教训，对改革方案进行优化完善后，再逐步推广至全企业，以实现薪酬改革的平稳过渡和全面覆盖。
3.3潜在风险防范
政策合规风险防控是薪酬管理的底线要求。国有企业应严格遵守国家法律法规及国资委、人社部门相关规定，建立健全薪酬管理制度的制定与执行程序，定期开展合规性自查，对工资总额管理、高管薪酬备案、股权激励审批等敏感环节进行重点审查，主动接受第三方审计机构的审计监督，避免因违规操作给企业带来法律风险和经济损失。
避免内部公平性失衡是维护企业稳定发展的重要保障。在薪酬改革前，国有企业应进行全面的薪酬满意度调研，广泛收集员工对现有薪酬体系的意见和建议，准确识别员工关注的焦点问题和不满之处，特别是不同用工形式之间的薪酬差异问题。通过建立有效的沟通渠道与反馈机制，鼓励员工对薪酬分配中的不公平现象进行反馈，企业及时进行调查和处理，确保薪酬分配公平合理。此外，实施工资总额与企业效益联动机制，对协议工资制人员设定业绩“对赌”条款，既保障了企业的利益，也激发了员工的积极性与创造力。
保持外部竞争性是企业吸引和留住人才的关键。国有企业应定期开展市场薪酬调研，了解同行业、同地区企业的薪酬水平变化趋势，确保企业薪酬水平具有一定的市场竞争力，避免因薪酬过低导致人才流失，密切关注新兴技术、行业趋势对薪酬结构的影响，及时调整薪酬策略，以保持薪酬体系的灵活性和适应性。
结语
本文深入探讨了国有企业薪酬管理体系的核心构成要素、优化路径以及实施保障策略。通过岗位价值评估、绩效关联机制、福利弹性化配置和中长期激励模块的有机结合，搭建起一套完善的薪酬管理体系框架。在优化路径上，从战略发展动态调整、差异化薪酬策略实施和数字化转型赋能三个维度出发，为国有企业薪酬管理体系的持续优化提供了清晰的方向。同时，通过强化组织保障、完善配套机制建设和有效防范潜在风险，确保薪酬管理体系能够顺利实施并取得预期效果。国有企业应紧密结合自身实际情况，借鉴先进经验，推动薪酬管理体系升级，提升企业核心竞争力。未来国有企业薪酬管理应当向更加市场化、差异化和智能化的方向发展，通过持续优化创新，为企业高质量发展提供有力支撑。
参考文献:
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[3]任娇娇,朱海娟.国有企业薪酬管理体系存在的问题及改进措施探讨[J]. 企业改革与管理,2023,(01):77-78.
[4]王家钗.大中型国有企业薪酬管理体系优化改革探讨 [J].市场周刊, 2024,37(36):171-174.
[5]孙志鑫.国有企业薪酬管理体系优化的路径研究[J].活力,2024,42(11): 31-33.
审核：刘 坤
责编：王世明
编辑：刘 彬