摘要：绩效管理是企业管理的核心内容，是保障企业战略落地执行、提升效益效率的重要手段，也是企业深化三项制度改革，实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的有力工具，促使企业焕发出新的生机与活力。本文就目前企业绩效管理过程中存在的一些问题进行分析，提出优化策略，以期为提升绩效管理效能提供参考。

关键词：绩效管理；提升策略；企业管理

陈 玮

（江西大唐国际新余第二发电有限责任公司 江西 新余 338000）

1绩效管理的概念

绩效就是企业的结果，即利润，而绩效管理（Performance Management）是指管理者和员工就目标与如何实现目标上达成共识，并借助于激励等方式帮助员工取得优异绩效的方法与过程[1]。新时期下，企业实施绩效管理的内容，主要覆盖了绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈，以及绩效结果的应用。以绩效考核为例，它指企业选择适宜的考核评价方法来搜集相关信息，以评价员工完成绩效的情况。企业实施绩效管理的最终目的是激励员工提高素质与能力，从而持续提升组织、部门和个人的绩效，最终促进企业的可持续发展。

2提升绩效管理的必要性

第一，绩效管理有助于促进管理流程和业务流程的优化。企业在落实绩效管理的过程中，能引导不同层级的管理人员具备宏观视域，能从企业的长远发展、整体利益上出发，分析反思现有管理工作以及业务处理方面存在的不足。在此基础上，各级管理人员再结合企业发展实际灵活运用策略，以提高对现有业务的处理效率，同时促进管理流程的优化，确保企业的业务与管理活动都能有条不紊地开展[2]。

第二，绩效管理有利于为企业员工发展指明方向。企业在实施绩效管理过程中，对于员工产生的积极效应尤为突出。例如，在进行绩效管理时，企业的领导层可与基层人员进行沟通，及时发现人员工作绩效提升中存在的问题，继而帮助人员总结出现有工作中的不足，并提供指导性的意见。又如在实施绩效管理后，企业的领导层还能对员工群体的能力进行甄选，挑选出其中能力卓越的优秀人才，并淘汰掉不利于企业长期发展的人员。如此，能帮助企业实现内部人才的整合，让企业的员工素养满足组织发展对人力资源的需求，最终促进企业和员工个人绩效的共同提升。

第三，绩效管理有利于促进企业的深化改革。通过持续创新绩效考核激励管理体系，建立“全方位、全动力”业绩考核体系，对各层级开展分类差异化考核，将指标任务层层分解落实到每一级组织和每一位员工；建立“多元化、强激励”全员绩效管理体系，顶层设计体系框架和管理流程，各层级以“实用、适用、管用”为原则，因地制宜创新丰富各类人员考核方式，将绩效考核结果与员工薪酬分配、职业发展、评先评优等紧密挂钩，不断提高考核针对性和实效性，精准评价各级组织和各类人员业绩贡献，有效激发各类人员业绩贡献，有效激发各级组织和广大干部员工干事创绩积极性。

3绩效管理过程中存在的问题

3.1绩效管理宣传不足

一些企业在绩效管理工作推进中，缺乏必要制度宣传，导致很多员工和管理层都认识不到绩效管理的重要性，对绩效管理作用存在认知偏差，认为绩效管理仅仅是企业管理的一种手段和工具，是组织人事部门的事，甚至认为绩效考核就是挑员工毛病，通过绩效考核给员工增加压力。正因存在这种思想上的误区，企业内部许多管理人员和员工参与绩效管理的积极性才被削弱，他们从思想上就不认同其价值，最终使得绩效管理难以落到实处。另外，还有部分企业管理层虽然意识到了绩效管理的重要性，但在实践中却将该工作全部依赖于职能部门的管理人员。然而，部分管理人员综合素质与专业能力水平相对较低，自然也会影响绩效管理实施。

3.2绩效体系不健全

部分企业的绩效管理由高层管理人员和绩效管理部门强制推行，存在诸多问题。其一，指标设置不合理。有部分企业在开展绩效管理的过程中，所设置的管理指标存在系统性、科学性欠缺的问题，最终难以发挥出绩效管理的导向价值。其二，绩效考核内容设计不科学。部分企业在设计绩效考核时，相关的考核指标与各部门实际工作间不仅联系不紧密，且设计出的指标存在单一化的特点。当企业常常用相同、无创新的指标来进行考核管理，会导致最终的考核评价结果差异不大，未能充分体现岗位特点；其三，考核指标描述较为随意。企业的绩效考核指标设计不够精准，若全是文字描述，却缺乏客观、直接、明了的计算公式等，很可能导致绩效管理的执行上存在偏差，难以达到预期的绩效管理效果；其四，绩效计划、辅导、考核、反馈等环节联系性不强，缺乏彼此依托，未能找到平衡点，可操作性较差。

3.3绩效计划制定粗糙

一些企业在制定绩效计划时，尚未建立科学绩效考核指标体系，往往只注重企业层面的年度业绩目标，未系统性地对部门和员工个人计划进行分解，导致考核指标要么过于泛化，与被考核者所从事具体工作之间的关联性不强，不能真实全面地反映员工绩效；要么过细过全，缺少动态调整机制，部门对各岗位落实分解计划不扎实，依赖和支持关系不紧密，计划目标刚性完成率不高。绩效计划不能准确把握定量和定性、结果与过程等指标平衡，定性指标过多，或过于追求量化而忽视过程指标和必要定性指标。

3.4绩效考核执行力不强

在考核执行层面，一些部门负责人未能充分发挥管理者在员工绩效目标实现过程中的指导和督促作用，导致落实考核计划的兑现程度不高，绩效考核作用发挥不明显。绩效过程管理粗放，过于注重考核结果而忽视管理过程，出现一些问题也未能及时调整解决。比如企业制定了攻坚行动考核激励方案来引领企业各项任务目标完成，但在执行过程中，部分业务考核部门因站位不高、全局性观念不强，指标硬考核、考核硬兑现执行力不到位，碍于主观因素带来影响，制度刚性作用没有得到有效发挥。

在薪酬方面，虽然很多公司奖金或浮动工资，都与员工绩效考核结果挂钩，但权重不高，激励作用有限。在干部选拔、岗位调整、培训计划制定等方面，绩效考核结果也仅作参考用。

3.5评估监督力度不到位

在开展绩效管理工作中，监督工作落实是对绩效管理工作情况的真实反馈，通过执行监督工作及时发现工作中存在的问题并进行改进。但企业系统在实行绩效管理中，绩效评估监督作用发挥不明显，对绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈监督还不全面，没有通过有效手段对绩效管理工作进行及时监控、检查、评价和反馈，而常常难以避免在考核过程中采用部门管理者的主观考核意见。

4绩效管理效能提升策略

4.1建立完善的绩效管理体制机制

一方面，制定详细绩效管理实施细则，搭建组织机构，明确管理责任，清晰管理流程，将具体任务明确到各个部门、落实到每位员工，在管理全过程中去贯彻和落实相关规定和制度；另一方面，要成立绩效管理机构和监督体系，构建全方位、全过程、全覆盖的绩效管理“闭环”体系，不断强化责任担当，避免相互推卸责任情况出现，同时要对绩效管理工作流程、依据、结果、评价进行定期和不定期检查监督，进而补短板、堵漏洞、强弱项，减少主观臆断，促进绩效管理效能提升。

4.2加强绩效管理信息化建设

随着绩效考核备受关注以及信息化时代的到来，当前员工的绩效数据来源众多，强化绩效管理中的信息化建设是必然趋势。为此，企业可积极运用诸如云计算、大数据、人工智能（AI）技术、数据可视化技术等来支持绩效管理的信息化建设。以大数据技术为例，它能搜集企业员工的海量绩效数据，并且能整合、分析数据，为企业领导层实施的绩效评估与做出的管理决策提供依据。又如，AI技术中具备机器学习算法，它能将企业内部的绩效数据信息进行自动化地分类、统计、分析，快速识别出其中存在的异常问题。在促进绩效管理信息化建设的过程中，企业要加大资金投入，完善相关的信息化基础设施。通过利用信息化技术完善企业的绩效管理，不仅能提升绩效管理效率与质量，减少误差，还能减轻企业人力管理工作者的压力。

4.3科学制定并细化绩效计划

绩效计划是绩效管理工作的“龙头”，它是一种正式且规范的书面协议。在企业绩效管理的各个环节中，都要依赖绩效计划。利用绩效计划，能将企业当前的战略目标进行细化、分解，并将其转化为企业内各个部门、各个职位人员的绩效目标。通过实施有针对性的绩效管理计划，有利于促进企业整体的绩效水平提升[3]。

可实行“三步考核”：第一步，将上级与公司签订的年度经营业绩考核目标责任书中权重指标、约束性指标及重点攻坚任务按月提取及领导交办事项等方面结合实际情况及所占权重之积，作为公司层面KPI指标，同时纳入承接部门月度指标考核，各部门在承接公司指标的同时，设置了符合自身实际的部门指标。同时将各项指标按各岗位职责纳入个人指标中，根据岗位重点工作、基本职责等方面实际情况及所占权重之积，确定个人指标得分。将公司、部门、个人三级月度绩效指标得分进行环环相扣，并与党支部月度评分进行关联，不断优化绩效考核指标内容及其计算方式，并已逐步形成符合当前特点，具有自身特色的业绩考核体系。第二步，月度绩效奖发放按照公司及各部门月度指标得分、部门系数、岗位系数、上期奖惩系数核算各部门绩效分配金额。第三步，根据各部门的绩效分配金额以及个人指标得分来计算个人绩效金额，同时，一票否决事项的扣分将纳入年终统一考量。

4.4优化绩效结果的运用反馈机制

将绩效结果作为企业员工岗位晋升、人才评价与开发、奖金兑现、薪酬调整等重要依据，将员工个人发展与企业高质量发展紧密结合在一起，形成企业重要管理制度。首先，将结果作为干部能上能下、员工能进能出和优胜劣汰的重要指标，形成对各层级员工的鞭策机制。其次，将结果作为上下级沟通的重要纽带，将其作为各层级思想沟通、工作沟通、观点沟通的重要方式。最后，将结果作为薪酬能高能低的重要依据，通过这种方式激励广大干部员工踔厉奋发，不断进取，在工作上投入更多热情与智慧。

4.5加大宣传力度，提升管理技能

良性的绩效管理机制能很好地发挥出其效用，即激发企业人员更积极主动地参与到自身工作中，从而利于企业的持续稳定发展。为此，企业更要高度关注绩效管理，并从加大宣传、提升绩效管理人员技能两个层面来采取策略。其一，加大绩效管理宣传，营造良好文化氛围。绩效管理属于系统化的工程，企业持续进行有力度的宣传非常重要。企业可利用内部的宣传栏、官方网址、微信公众平台、APP等渠道进行绩效管理的宣传，同时还可利用直播、短视频等新时期下的先进宣传技术手段。通过进行宣传，有利于让企业全体人员深化对绩效管理的正确认识，帮助人员了解绩效管理的意义与重点，从而引导人员及时进行绩效反馈。其二，提升绩效管理人员技能。企业内部的直线管理者是绩效考评队伍的重要组成，为提升绩效管理人员的技能水平，需要强化培训。在培训的方式上，包括开展专题讲座、研讨会议、线上“云课程”等，且培训的内容主要围绕企业发展与管理、绩效管理实施等。

4.6合理设置绩效考核周期

首先，企业在设置绩效考核周期时，可根据员工的岗位、工作性质等适当延长。针对企业管理层、基层员工的绩效考核，可设置以每个季度为周期；针对中高层管理人员，则以每半年为1次考核周期。其次，企业可根据不同指标来设置相应的绩效考核周期。例如在一些关键性业绩指标上，资金保障率的考核可设置为每月1次，以确保资金安全，而发展能力的考核可每季度1次。另外，利润、资产负债率等指标的考核，则可设置为每年1次。再者，企业在进行绩效考核的过程中，要兼顾原则性与灵活性。若一些关键性的业绩指标未达到标准，则严格按照规范要求对被考核的对象进行扣分。而对于其他的一些指标，可不纯粹为了考核必须扣分，可采取灵活性的原则，以免过于苛刻打击员工积极性，反而使其产生抵触的情绪。最后，负责绩效考核的人员要在指定的时间前整理好考核的结果。例如可制定在每月的月初来整理、上报，且组织被考核的人员也参与到总结会议中，引导其改进工作。

4.7加大绩效评价结果公开力度

绩效管理要坚持科学公平公开公正原则，规范合理、指标科学、评价灵活、公开透明、结果公正。绩效管理工作没有广大干部员工监督，只依靠规章制度和相关部门约束是远远不够的，要进一步提高员工参与度，引导员工参与到绩效管理流程中，增加员工对绩效管理的了解，推动企业绩效管理有效实施。在企业内部可加强面谈机制应用，确保管理人员和员工能围绕日常工作的一些细节问题进行沟通，从而达成一致。注意在开展面谈之前，管理人员要做好全面化的准备，并掌握和员工之间沟通的技巧方法，从而确保达到预估的效果。企业管理人员需要明确，落实绩效考核并非要单纯地得到结果，而是要依托于绩效考核来让员工深入了解自己的工作情况，从而解决其中的问题。在面谈的过程中，管理人员要对基层员工保持平等、尊重的态度，不可进行领导谈话的形式，而是要真诚地沟通交流，了解员工需求并予以关心。随后，管理者再将绩效评价结果在一定范围内进行公开，通过晒成绩单、红黑榜等方式，将绩效目标完成情况以及亮点工作进行展示宣传，提高企业员工参与度，确保绩效管理准确度，在良性互动中不断推动企业高质量发展。

结语

绩效管理在企业人力资源管理中的应用可以有效激发员工工作积极性和主观能动性，提高企业薪资管理水平，促进员工个人绩效目标和企业发展战略目标相统一，实现企业人力资源优化和配置，促进企业可持续发展。现在企业绩效管理已然初具成效，但在取得成绩的同时仍然要不断突破工作中的瓶颈，继续探索，寻求完善绩效管理的策略与方法，从而发挥绩效管理导向作用，提升企业经济效益。

参考文献：

[1]徐前前.企业员工绩效管理存在的问题及对策研究[J].中国市场,2024(32):95-98.

[2]吴龙琴.目标管理理论在企业绩效管理中的应用分析[J].全国流通经济,2024(17):77-80.

[3]张勇波.高质量发展视域下国有企业绩效管理研究[J].经济师,2024(08):294-295.

审核：刘   坤

责编：明贵栋

编辑：刘   彬