摘要：组织变革过程中，人力资源作为核心资源，对变革的成功与否起着关键作用，因为通过有效的人力资源管理，组织可以实现文化的深度转型，增强适应外部环境变化的能力，并推动团队协同。然而，实践过程中，人力资源管理仍然存在一些问题，包括战略导向不明确、资源配置不合理、人才发展机制缺失等。为有效应对这些问题，建议构建战略导向的人力资源管理体系、优化资源配置、完善人才发展机制，以使人力资源能够发挥更大的推动作用，为组织的长远发展注入持续动力。

关键词：组织变革；人力资源；战略导向；资源配置

周甜

（南平市排水服务中心 福建 南平 354200）

引言

在信息化推动下，组织不仅需要调整内部结构，更需要实现文化、战略、管理模式全面更新，在这一过程中，人力资源作为推动变革的重要力量，其管理质量直接影响组织变革效果。然而，实践中常常发现，人力资源管理往往缺少足够战略指引，无法有效应对资源分配和人员发展需求变化，进而阻碍了变革目标实现。针对这些问题，通过构建以战略为核心的人力资源体系，合理配置资源，以及完善人才发展机制，能够从根本上提升组织的适应性。

1人力资源在组织变革中的具体作用

1.1推动组织文化转型

文化转型至关重要，因为它决定了成员对变革的态度、行为方式以及组织整体适应变革的能力，而人力资源通过合理策略，可以有效推动组织文化转型，保证变革目标实现。首先，组织面临变革时，新战略通常需要与现有文化进行融合，此时人力资源部门可以通过明确的沟通、引导、教育，传递新组织价值观，从而使成员能够逐步接受并融入新文化氛围。其次，文化转型不仅是一种抽象价值追求，还需要通过具体行为方式得以落地，而人力资源部门可以设计并实施新行为规范，例如绩效评估标准、奖励机制、团队协作模式等，保证新文化理念能够通过成员行为表现出来。最后，领导者是文化塑造者和传播者，其言行对成员影响至关重要，而人力资源可以通过甄选、培养、发展具有变革思维的领导者，保证他们能够率先践行并传播新文化理念。

1.2提升组织适应能力

人力资源通过系统化管理策略，能够在多个层面上提升组织适应能力，帮助组织更好地应对变革挑战。首先，组织适应能力核心在于人才，只有具备足够专业技能的团队，才能有效应对变化，而人力资源通过动态招聘和选拔机制，可以根据组织需求快速引入高素质人才，并通过灵活人员调配机制，保证关键岗位始终有人才支持[1]。其次，在外部环境变化加速情况下，组织成员学习能力和知识更新速度决定了适应能力高度，而人力资源管理通过建立系统化学习机制，可以帮助组织成员持续获取最新知识和技能。最后，信息传递的及时性和准确性至关重要，而人力资源可以通过构建高效信息沟通渠道，保证变革信息能够在组织内快速传递，并结合员工反馈，及时调整应对策略。

1.3促进团队协同

组织变革通常涉及多个部门共同参与，只有团队之间高效协作，才能保证变革目标顺利实现，而人力资源管理在团队协同方面发挥着关键作用。首先，团队协作的首要前提是职责明确，而人力资源可以通过优化岗位职责说明，保证各团队成员在变革中各司其职，并能够围绕共同目标开展协作，这样可以避免团队成员因目标不清而影响工作效率。其次，协作文化是高效团队协同的基础。人力资源可以通过价值观宣导和文化活动组织，增强成员之间的信任感，例如开展团队建设活动、跨部门交流项目、案例分享会等，促进团队成员之间的相互了解，从而在变革中形成合力。再次，现代变革场景中，协作通常需要打破部门边界，实现信息和资源共享，而人力资源可以引入协作技术工具，帮助团队在变革中高效沟通。最后，不同团队之间因目标和资源分配可能产生冲突，这些矛盾如果处理不当，将对协作造成严重影响，而人力资源可以通过制定冲突解决政策，以及设置专门沟通协调角色，保证团队在协作中遇到问题时能够快速找到解决方案。

2组织变革中人力资源存在的问题

2.1战略导向不明确

人力资源战略导向不明确是一个普遍存在问题。第一，人力资源管理往往局限于日常事务性工作，缺少对组织整体变革目标的深入理解和系统性参与，导致无法有效推动变革进程。第二，组织在人力资源规划中缺少清晰长远布局。在变革不同阶段，组织应根据战略要求调整人力资源重点和方向，但因为规划不足或模糊，往往导致资源使用效率低下，无法满足变革实际需要[2]。第三，人力资源在变革中核心角色定位不清。组织内部对人力资源部门角色预期模糊，甚至将其单纯视为支持性职能，而非战略性资源，导致在人力资源相关政策制定和执行中，缺少系统战略视角，无法在关键节点提供决策支持。第四，人力资源与其他职能部门之间缺少协调，这种问题突出表现在跨部门协作和信息共享方面，沟通机制不完善，以及协作不充分，使得人力资源在整体变革战略中贡献显得零散而不系统。第五，人力资源管理未能基于充分数据分析和市场趋势研究来调整策略，往往依赖于经验性判断，导致决策与变革目标不完全匹配，从而直接削弱了人力资源在战略中的支持能力。第六，缺少针对变革目标的系统性评估机制。人力资源管理缺少一套能够贯穿变革全过程的评价体系，导致无法及时发现偏差并进行调整，使得人力资源难以实现对变革战略有效支持。

2.2资源配置不合理

资源配置不合理是人力资源管理的一个显著问题，主要表现在以下几个方面。第一，组织在人力资源配置过程中未能全面评估变革所需人员、技能、岗位，导致人力资源分布和使用缺少精准性，从而使资源分配往往显得随机且缺少系统性。第二，资源配置不均衡。一些岗位被过度投入资源，而另一些关键岗位却面临资源匮乏困境，这种不平衡配置方式直接导致部分部门或团队工作负担过重，而另一些部门则难以满足变革基本需求，从而造成资源配置效率低下。第三，组织在面对变革时未能根据实际需求动态优化资源配置，原有资源分配方式未随变革深入而调整，导致新需求与既有资源分配之间矛盾加剧，从而难以应对不断变化的挑战和要求。第四，组织内部对资源配置协调机制不完善。人力资源配置常常缺少统一规划和管理，不同部门或团队在争夺资源时缺少明确优先级原则，导致资源配置效率难以提升，影响了整体资源分布效果[3]。第五，组织在资源配置决策中，往往缺少数据分析和量化标准，仅依赖主观判断或传统经验，这种缺少科学依据的配置方式，导致资源分配无法完全契合变革实际需求，甚至出现资源浪费或短缺现象。第六，组织在人力资源配置过程中，未能准确识别关键岗位和核心人才作用，导致这些关键资源配置不足或不当，进一步削弱了资源使用效率和整体效果。

2.3人才发展机制缺失

第一，组织在人力资源管理中未能根据变革需求制定系统人才发展计划，导致人才培养目标模糊，无法为变革提供针对性支持。第二，组织内部人才发展路径不清晰，既没有明确晋升通道，也缺少横向发展机会，这种模糊性直接导致人才发展规划执行困难，难以为组织变革提供合适人力资源储备。第三，人才发展资源投入不足。组织未能给予人才发展机制必要重视，培训预算、时间、资源投入往往不足，无法满足人才成长所需条件，导致培训项目流于形式，无法有效提升组织成员能力和素质。第四，组织在人才发展上缺少差异化策略。人才发展机制未能根据不同层级、岗位、个人需求制定针对性培养计划，导致资源投入和发展成果分布不均，整体发展效率低下。第五，人才发展机制中缺少对未来需求的前瞻性规划。组织通常聚焦于当前技能和能力需求，而忽略了未来可能出现的新需求，导致在快速变化环境中无法为未来储备足够关键性人才。第六，组织缺乏针对培训效果、人才成长、能力提升的系统评估机制，导致人才发展过程中问题无法被及时发现并改进，这进一步弱化了人才发展机制的有效性和针对性。

3组织变革中人力资源的优化路径

3.1构建战略导向的人力资源管理体系

人力资源管理的战略性地位决定了其能否从根本上推动变革目标的实现，因为面对快速变化外部环境和内部调整多重挑战，只有建立与变革战略深度融合的人力资源管理体系，才能将变革目标从理论层面转化为实践成效。第一，组织应通过强化人力资源管理与变革战略对接，明确人力资源管理目标，这一策略重点在于建立清晰战略传导机制，使人力资源部门能够全面理解变革战略的核心要求，并据此制定针对性人力资源规划。第二，组织应着力完善人力资源长远规划体系，为变革提供可持续人力资源储备，为此要设计系统化人员需求预测，以及资源储备方案。第三，为强化人力资源战略角色定位，组织应通过重新定义职能边界，将人力资源管理从支持性功能升级为战略性核心角色。同时，组织需引入以战略为核心的绩效评价体系，将人力资源管理成效与组织变革战略成果挂钩，促使人力资源部门在战略执行中承担更多责任。第四，组织需要建立高效跨部门协作机制，以增强人力资源在战略执行中的协调作用，这一机制构建需要明确协作流程，优化沟通渠道，并通过设置跨部门资源协调小组，加强人力资源部门与其他职能部门之间的联动性。第五，组织应全面引入数据驱动决策支持体系，其中建立这一体系的核心在于通过数据收集、分析、应用来指导人力资源策略制定。第六，组织需制定与变革目标相匹配的评价标准，并通过多维度量化指标对人力资源管理效果进行评估，还需通过定期反馈会议，将评估结果应用于后续战略调整，以便保证人力资源管理能够持续支持变革战略推进。

3.2优化资源配置

资源配置优化，不仅仅是人力资源管理的一部分，更是变革战略落地的重要保证，在这一环节中，组织必须重新定义资源价值与使用逻辑，通过科学配置方式，保证资源能够被充分利用并服务于整体变革目标。第一，针对资源需求识别不足问题，组织需要构建系统化资源需求分析机制，为此需要通过建立全面资源需求评估体系，对组织内部岗位、技能、人力进行详尽分析。第二，优化资源配置需要以公平和高效为原则，将资源优先分配给对变革目标最为关键的领域，还要引入基于岗位重要性和任务优先级的分配模型，明确每个部门和岗位的角色[4]。第三，资源需求会随着外部环境，以及内部任务变化而不断变化，所以固定配置方式难以适应，因此组织要设立专门的资源调整委员会，定期评估资源配置的适配性，并及时根据变革要求进行调整。第四，针对资源配置缺少协调机制问题，组织需建立跨部门资源协调平台，以提升资源配置整体效率。组织可以搭建跨部门资源协调平台，统一规划，并制定清晰协作流程，保证各部门在资源需求上形成一致性。第五，为解决资源配置缺少科学依据的问题，组织需要搭建数据采集与分析系统，利用数据挖掘技术对岗位需求、人员能力、任务优先级等进行深入分析。第六，组织应将核心岗位列为资源分配首要考量对象，设计专门资源保障机制，同时结合岗位特殊需求提供定制化支持措施。

3.3完善人才发展机制

如何让成员个人成长与变革目标相互促进，形成良性循环，是人力资源管理需要解决的核心问题，而只有建立清晰人才发展体系，才能顺利实现这一目标。第一，为解决人才培养方向不明确问题，组织需要制定与变革需求相匹配的人才发展战略，这一战略应以变革目标为导向，明确不同阶段对人才的具体需求，并围绕这些需求设计系统化培养计划。第二，为解决人才发展路径不清晰问题，组织应设计透明职业发展体系，为成员提供清晰成长指引。同时，组织需结合变革需求为关键岗位制定专项成长计划，明确横向和纵向发展具体步骤，保证成员在组织内部能实现持续成长[5]。第三，为解决资源投入不足问题，组织需加大对人才发展资源支持力度，保证培养工作实施质量。此外，组织还需重视时间资源分配，合理安排工作任务，为成员提供充足时间参与各类培训和发展活动，以保证人才发展计划落地执行。第四，为解决人才发展缺少差异化策略问题，组织需要构建分层分类人才培养体系，为此组织需要根据岗位特点、职业发展阶段、成员个人需求制定差异化培养方案，以便保证每类人才发展需求得到充分满足。第五，为解决对未来需求缺少前瞻性规划问题，组织应加强对未来趋势研判，构建面向未来人才储备体系。同时，组织还需注重对新兴技术领域的关注，通过与外部资源合作引入最新技能和知识，保证组织在未来的发展中具备足够核心竞争力。第六，组织要通过定期开展个人反馈会等方式，帮助成员了解自身发展状况，并根据评估结果优化后续培养计划。

结语

综上所述，通过构建战略导向人力资源管理体系、优化资源配置、完善人才发展机制，组织能够持续提升战略协同能力，从而为变革目标实现提供有力保障。同时，未来研究需要进一步探索数字化背景下创新路径，以便为组织在新的进一步发展提供更多实践指导。

参考文献：

[1]王岳.企业组织变革与战略人力资源管理[J].人力资源,2024(18):42-43.

[2]刘景.人力资源在推动企业组织变革中的关键作用探讨[J].企业改革与管理,2024(14):81-83.

[3]张辉.探讨企业组织变革与战略人力资源管理[J].商讯,2023(23):187-190.

[4]张小雪.组织变革驱动人力资源体系优化[J].人力资源,2023(10):22-23.

[5]罗方超.基于组织变革的国企人力资源管理体系优化[J].中国市场,2022(20):100-102.

（栏目责任编辑：刘彬）

审核：刘   坤

责编：明贵栋

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