摘要：事业单位薪酬管理体系是人力资源管理体系中的核心环节，其对单位的持续发展具有举足轻重的促进作用。然而，当前薪酬管理体系存在诸多不完善之处，正悄然成为事业单位整体发展的桎梏。为了打破这一瓶颈，事业单位亟须深入剖析现有问题，通过系统性、针对性的研究，制定出科学合理的解决方案。此举旨在最大化地发挥薪酬管理的潜能与优势，从而有效提升薪酬管理的效能，为事业单位构建起坚实稳定、持续向好的发展基石，确保其在未来的道路上能够稳健前行，实现长远发展目标。

关键词：事业单位；薪酬管理；职工激励制度

王 晶

（郑州市环境卫生事务中心 河南 郑州 450000）

1事业单位薪酬管理与职工激励制度概述

事业单位薪酬管理体系的运作，是依据国家法律法规及单位具体状况，精心策划并实施一系列薪酬政策、制度及管理办法的过程[1]。此体系旨在科学合理地设定与发放职工薪酬，通过薪酬手段既激发员工积极性，又能实施必要的约束[2]。在事业单位人力资源管理体系中，薪酬管理占据着举足轻重的地位，它不仅是吸引并保留优秀人才的关键，也是点燃职工工作热情、推动工作绩效攀升的重要驱动力[3]。事业单位的薪酬结构通常多元化，涵盖基本工资作为薪酬的基石，确保每位员工的基本生活需求得到满足；津贴补贴则作为对特定工作环境或职责的额外补偿，体现了对员工辛勤付出的认可；而绩效工资则是基于员工工作成果与贡献的奖励机制，有效激发了员工的竞争意识和工作动力。综上所述，这一薪酬构成体系共同促进了事业单位人才队伍的稳定与发展。

事业单位员工激励体系是事业单位精心构建的一套旨在提升员工工作热情与绩效表现的策略集合。该体系通过融合正向激励与适度约束的策略，旨在引领员工以饱满的热情投身于工作之中，勇于探索创新，共同为单位的繁荣发展贡献力量。其主要激励路径涵盖多个维度：首先是物质层面的激励。如薪酬增长、奖金发放及优厚的福利待遇，直接且有效地回应了员工的物质追求；其次是精神层面的激励。包括表彰优秀典型、颁发荣誉头衔以及提供晋升机会等，满足了员工对于认可与尊重的渴望，激发了其内心深处的职业荣誉感；最后是职业发展激励。通过为员工量身定制职业发展规划，并提供丰富的培训资源与学习机会，助力员工实现个人价值与职业抱负的飞跃。

2事业单位薪酬管理与职工激励制度的重要意义

2.1激发职工工作积极性

科学合理的薪酬管理能够确保职工付出得到应有回报，增强职业满足感与归属感。而多元化的激励制度，无论是物质上的奖励还是精神上的鼓舞，都极大地提升了职工的工作动力与热情。这些措施不仅促进了职工个人潜能的充分发挥，还强化了团队的凝聚力与创造力，为事业单位的持续健康发展奠定了坚实的基础。因此，不断完善和优化薪酬管理与职工激励制度是事业单位提升核心竞争力、实现长远发展目标的关键所在。

2.2提升事业单位整体绩效

科学合理的薪酬体系能够确保职工获得与其贡献相匹配的回报，从而激发其工作动力和忠诚度。同时，多样化的激励措施，如物质激励、精神激励及职业发展激励，不仅满足了职工的多层次需求，还促进了职工之间的竞争与合作，形成了积极向上的工作氛围。这种氛围下，职工更加愿意投入精力与时间在工作中，不断追求卓越，进而推动事业单位整体绩效的显著提升，实现单位与职工的双赢发展。

2.3构建和谐稳定的工作环境

科学合理的薪酬体系能够确保职工获得与其贡献相匹配的回报，从而增强职工的归属感和满意度，减少因薪酬不公引发的矛盾与冲突。同时，多样化的激励措施不仅满足了职工的物质需求，更关注其精神成长与职业发展，激发了职工的内在动力与创造力。这种正向的激励机制促进了职工之间的良性竞争与合作，营造了积极向上的工作氛围。在此基础上，事业单位能够构建出一个既充满活力又和谐稳定的工作环境，为单位的持续健康发展奠定了坚实的基础。通过不断优化薪酬管理与职工激励制度，事业单位能够吸引并留住更多优秀人才，为单位的长远发展提供不竭的动力源泉。

3事业单位薪酬管理与职工激励制度存在的问题

3.1薪酬体系设计不合理

当前，事业单位面临的一大挑战在于薪酬体系的不合理性，薪酬结构上的弊端尤为突出[4]。首先，事业单位的薪酬通常包括基本工资、津贴补贴及绩效工资等多个部分，然而在一些单位中，薪酬架构显得过于单一，基本工资占据了过大的比重，而旨在反映工作成效与贡献的绩效工资比例则相对较低。这种结构难以充分激发员工的工作动力，对于提升整体工作绩效构成了阻碍。其次，津贴补贴的设置同样存在问题，缺乏科学性和针对性，呈现“平均主义”的倾向。无论岗位性质、工作内容如何，员工所享受的津贴补贴往往趋同，未能有效区分岗位间的差异以及个人贡献的大小，从而引发了薪酬分配上的不公平感。最后，事业单位的薪酬水平常受限于既定的政策与制度框架，难以建立与市场动态衔接的薪酬体系。特别是对于关键岗位和核心人才，其薪酬水平普遍低于市场标准，这不仅加剧了人才流失的风险，也大大增加了单位在人才招聘方面的难度。

3.2激励制度缺乏多样性

事业单位激励制度目前面临的一个显著问题是其缺乏多样性，这一局限性直接影响了激励效果的充分展现。首先，事业单位在激励手段上普遍依赖于基本工资、奖金及津贴等传统物质形式，这类方式虽为基础且必要，却常因缺乏个性化考量而难以满足职工群体的多元化需求。特别是对于追求成长与自我实现的年轻职工及高层次人才而言，单纯的物质激励可能显得力度不足，难以充分激发其工作动力和创造力。其次，精神激励在事业单位中的重视程度不够，这是一个亟待解决的问题。精神激励，如公开表彰优秀员工、授予荣誉证书或称号、提供职业晋升的明确路径等都是提升员工归属感、自豪感和工作满意度的重要途径。然而，由于精神激励机制的不健全，许多职工即便在物质上得到了一定的回馈，但在精神层面却仍感空虚，未能获得足够的认可与尊重。最后，事业单位在激励制度的设计上往往偏向于短期效果，如年终奖金和季度奖金的发放，但是缺乏对长期激励的有效规划与实施，导致员工缺乏对未来发展的清晰预期。

3.3绩效考核体系不科学

事业单位绩效考核体系不科学主要体现在以下几个方面：首先，考核标准笼统且缺乏针对性。目前大多数事业单位的绩效考核内容主要沿用“公务员”式的考核内容，如“德、能、勤、绩、廉”五个方面，这些标准过于笼统，没有针对不同岗位、不同职务层级的详细、可操作的评分标准，这种笼统的考核标准导致考核结果的可信度和效度差，难以真实反映职工的实际工作绩效。其次，事业单位的绩效考核方式往往较为单一，缺乏多样化的考核手段和方法。很多单位仍然采用传统的、以定性评价为主的考核方式，缺乏定量分析和科学评估。最后，事业单位的绩效考核结果往往没有与薪酬、晋升等激励机制有效结合。很多单位的绩效工资只是简单地与职务职称挂钩，而没有真正体现职工的工作绩效和贡献，无法有效激发职工的工作积极性和创造力，也无法实现薪酬管理与职工激励制度的有机结合。

3.4薪酬与激励制度执行不力

事业单位薪酬与激励管理方面执行力度不足主要体现在薪酬设置往往缺乏弹性，不同部门员工的薪酬水平差异较小，如管理岗位和专业技术岗位薪酬基本处于同一级别。这种设置难以反映员工的实际贡献和工作量，导致激励作用有限。事业单位在利益分配过程中往往缺乏自主权，多数情况下按照国家及有关部门下发的统一工资制度标准和相关要求执行。这种分配方式难以体现员工的实际工作业绩和工作能力。存在“论资排辈”的现象，即员工薪酬的晋升主要依据资历而非实际贡献，这不利于激发年轻员工的工作热情。

4.事业单位薪酬管理与职工激励制度优化策略

4.1完善薪酬体系设计

事业单位薪酬管理与职工激励制度的优化策略应聚焦于完善薪酬体系设计[5]。一方面，薪酬体系设计需紧密结合事业单位的战略目标、财务状况及市场薪酬水平，确保薪酬结构既具有竞争力又能促进内部公平性。通过科学合理的岗位评估，明确各岗位的职责、难度和价值，为不同岗位设定合理的薪酬区间。另一方面，实施动态调整机制，定期审视薪酬水平与市场变化的匹配度，确保薪酬体系能够随经济发展、物价变动及行业趋势进行适时调整。同时，根据员工绩效表现和个人发展，设立灵活的薪资晋升机制，激发员工工作积极性和创造力。优化事业单位薪酬管理与职工激励制度需要从完善薪酬体系设计入手，通过科学合理的岗位评估、动态调整机制、完善的绩效考核机制以及多元化的薪酬与福利组合，实现薪酬管理的良性循环，激发员工的工作热情和创造力，推动事业单位持续健康发展。

4.2丰富激励制度内容

事业单位薪酬管理与职工激励制度的优化策略应当全面而深入。首先，构建多元化激励体系[6]。除了基本的工资和福利待遇外，事业单位应设计多样化的激励方式，如设立绩效奖金、项目奖励、年终奖励等，以直接的经济激励手段激发员工的工作热情和创造力。同时，引入非物质激励措施，如优秀员工表彰、荣誉称号授予、晋升机会提供等，这些都能有效增强员工的归属感和职业荣誉感。其次，强化培训与发展激励。为员工提供专业培训和技能的机会，不仅有助于员工个人职业发展，也是对其工作表现的一种肯定。通过设立培训基金、定制化培训计划、外部学习交流等方式，让员工感受到组织的关怀和支持，从而更加积极地投入工作。最后，建立反馈与沟通机制。确保员工能够及时了解自己的绩效表现和组织对其的评价，同时为员工提供表达意见和建议的渠道。通过定期的绩效反馈、员工座谈会、匿名调查等方式，收集员工的真实想法和需求，为优化薪酬管理与激励制度提供有力支持。

4.3优化绩效考核体系

事业单位薪酬管理与职工激励制度的优化策略核心在于深化绩效考核体系，以实现薪酬与绩效的紧密挂钩。一方面，构建精细化绩效考核体系，针对不同岗位和工作内容，设计科学合理的绩效指标体系。这些指标应具体、可量化，能够全面反映员工的工作表现和贡献。通过定期回顾和调整绩效指标，确保其与时俱进，符合单位发展目标和战略要求。采用多维度、多层次的考核方法，如360度反馈、关键绩效指标（KPI）考核、平衡计分卡等，确保考核结果的全面性和准确性。同时，注重考核过程的透明度和公正性，让员工了解考核标准和流程，减少误解和不满。建立及时的绩效反馈机制，将考核结果及时反馈给员工，并与员工进行深入的沟通。通过反馈，帮助员工了解自己的工作表现和不足，明确改进方向，同时增强员工对考核体系的信任和支持。另一方面，将员工的薪酬水平与其绩效表现紧密挂钩，根据绩效考核结果调整薪酬。对于表现优秀的员工给予适当的薪酬奖励，以激励其继续保持高效工作状态；对于表现不佳的员工则通过薪酬调整促使其改进工作。这种薪酬与绩效挂钩的机制能够激发员工的内在动力，提高工作效率和质量。

4.4加强制度执行和监督管理

在事业单位薪酬管理与职工激励制度的优化过程中，加强制度执行和监督管理是至关重要的一环。制度的生命力在于执行，如果仅有完善的制度而缺乏强有力的执行和监督，那么这些制度将形同虚设，无法发挥其应有的作用。首先，事业单位应明确制度执行的主体和责任，确保每个部门、每位员工都清楚自己的职责和应遵守的规范。通过定期培训和宣传，提高员工对制度重要性的认识，增强其遵守制度的自觉性和主动性。其次，设立专门的监督管理部门是关键。这个部门应独立于其他业务部门，具备足够的权威性和独立性，能够客观、公正地监督薪酬管理与激励制度的执行情况。监督管理部门应定期对各部门的制度执行情况进行检查，发现问题及时纠正，并对违规行为进行严肃处理，以维护制度的严肃性和权威性。最后，监督管理部门还应建立有效的反馈机制，鼓励员工积极反映制度执行中的问题和建议。通过收集和分析员工的反馈意见，不断优化和完善薪酬管理与激励制度，确保其更加符合事业单位的实际情况和员工的需求。

结语

综上所述，事业单位薪酬管理与职工激励制度关系是事业单位健康发展的重要组成部分，事业单位必须引起足够的重视，认识到薪酬管理与职工激励制度的重要性，深入挖掘本单位存在的问题，并制定具有针对性的解决策略，促进事业单位的健康发展。

参考文献

[1]杜长春.事业单位绩效评价与薪酬管理研究[J].合作经济与科技,2024(18):84-87.

[2]彭睿凌.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核与薪酬管理[J].就业与保障,2024(06):190-192.

[3]聂春丽.事业单位人力资源管理中薪酬福利激励策略的应用研究[J].经济师,2024(06):265-266.

[4]包乐.浅析机关事业单位薪酬管理与职工激励制度问题[J].商业文化,2022(10):58-59.

[5]孟树生.薪酬激励在事业单位人力资源管理中的价值分析[J].商业观察,2021(26):79-81.

[6]李彦.事业单位职工薪酬管理制度的建设及完善[J].人才资源开发,2021(11):44-45.

审核：刘   坤

责编：明贵栋

编辑：刘   彬