摘要：本研究基于资源保存理论，探讨组织公平感通过领导支持感知与心理安全感影响知识型员工建言行为的机制。采用对317名创业型企业知识型员工的问卷调查数据，运用SPSS 26.0与Process 4.1进行实证分析。结果表明：组织公平感对建言行为的直接效应不显著，但通过双中介变量产生显著的间接效应，构成完全中介，三条中介路径共解释93.393%的总效应；同时，组织支持感对中介路径具有正向调节作用。研究丰富了建言行为的心理机制理解，为创业型企业优化支持环境、激发员工建言行为提供了理论依据与实践启示。

关键词：组织公平感；个体建言行为；领导支持感知；心理安全感

孙建华 王 涛

（北京华中博瑞科技有限公司 北京 100124）

引言

在创业型企业中，知识型员工具有运用所掌握知识进行创造性劳动、为组织持续创造附加价值的能力，其建言行为对企业成长与创新尤为关键。建言行为作为员工主动提出改进或变革建议的表现，易受组织氛围与人际关系影响。组织公平感作为关键心理机制，关乎员工对决策和分配的认知，能增强责任感与归属感，尤其在制度尚不完善的创业型企业中更显重要。

1研究背景

组织公平感是指员工对资源分配、程序执行及人际互动公正性的主观感知，体现在分配、程序、人际和信息等四个维度[1]，可直接影响员工态度与行为。建言行为是员工基于对组织发展的关注，主动提出改进意见的组织公民行为，易受他人态度和关系影响[2]。程序公平和分配公平对建言行为有显著正向作用[3]。综上，提出假设H1：创业型企业中，组织公平感与知识型员工建言行为显著正相关。

领导支持感知源于组织支持感研究，后者指员工对组织重视与关心的总体感知，领导支持感知则聚焦员工对直接领导在工作指导、目标制定及情感支持等方面的主观认知[4]。较高的领导支持感知有助于减弱员工对建言可能带来风险的担忧，增强表达信心[5]。基于此，领导支持感知可能在组织公平感与建言行为间发挥中介作用。综上，提出假设H2：创业型企业中，组织公平感可通过领导支持感知的中介作用影响知识型员工建言行为。

心理安全感指员工在工作中可自由表达观点而不担心负面评价或报复，有助于提升工作投入[6]。包容型领导和信任氛围有利于增强心理安全感，使员工专注发挥优势，反之则易导致疏离感与绩效下降。研究表明，心理安全感对建言行为起中介作用[7]。因此，心理安全感可能在组织公平感与建言行为间发挥桥梁作用。综上所述，提出假设H3：创业型企业中，组织公平感可通过心理安全感的中介作用影响知识型员工建言行为。

资源保存理论认为，拥有更多资源的个体不易因资源耗损产生不安全感，且更愿投入现有资源获取更多资源。结合该理论及研究，组织支持感作为重要外部资源，可能对领导支持感知或心理安全感在组织公平感与知识型员工建言行为之间的中介作用发挥调节效应，即形成调节型中介模型。具体而言，组织支持感高时中介效应更强，低时则减弱。综上，提出假设 H4：创业型企业中，组织公平感会通过领导支持感知和心理安全感的中介作用影响知识型员工建言行为。

2被试和工具

2.1被试

本研究通过邀请目前在创业公司工作的知识型员工，采用线上分两个时间点（间隔4周）发放和问卷的形式，第一个时间点回收有效问卷511份。对参与第一轮测试的被试人员进行追踪调查，回收402份有效问卷。两次测量匹配的有效问卷为317份。其中男性148人（46.7%），女性169人（53.3%）。平均年龄34.4岁（SD=6.039）。

表1 各变量的描述统计和相关矩阵

注：变量1=姓名；变量2=年龄；变量3=组织公平；变量4=心理安全感；变量5=领导支持感知；变量6=个体建言行为；性别采用虚拟变量，男 =1，女 =2；* p<0.05，**p<0.01，下同。

2.2工具

2.2.1组织公平感量表

本研究采用刘亚等编制适用于中国文化背景的组织公平感问卷[1]。该量表包含分配公平、程序公平、人际公平与信息公平四个维度。评分越高代表员工感知的公平程度越强。问卷在本研究中的α系数为0.941。

2.2.2领导支持感量表

本研究采用Shen等在前人研究基础上开发的领导支持感知量表[8]。评分越高表示员工感知到的领导支持水平越高。本量表在本研究中的α值为0.912。

2.2.3心理安全感量表

本研究采用Edmondson编制的心理安全感量表[9]，该量表被广泛应用于国内外相关研究中，具有良好的信效度。得分越高表示心理安全感越强。本研究中该量表的α系数为0.820。

2.2.4个体建言行为量表

采用严之妤基于前人的研究成果进行本土化修订的建言行为量表[2]。用于评估员工主动提出改进建议的倾向。评分越高表明员工的建言行为水平越高。本研究中该量表的α系数为0.852，信度良好。

2.3统计学方法

本研究采用SPSS 26.0结合Process宏程序4.1版本，进行变量的描述性分析，相关性检验及领导支持感知和心理安全感的中介效应验证。

3研究结果

3.1流失偏差分析

本研究采用卡房检验对保留样本与流失样本在各主要变量上进行差异检验，结果显示二者在性别、年龄、组织公平感、领导支持感知、心理安全感、个体建言行为等变量上无显著差异（p>0.05），结果表明样本流失具有随机性，未对结论造成系统性偏差。

3.2共同方法偏差

为检验可能存在的共同方法偏差，本研究采用Harman单因子检验，结果显示首因子解释的方差为21.631%，未超过40%的临界标准，表明样本数据不存在严重共同方法偏差。

3.3描述与相关分析

本研究对主要变量进行了描述性统计与相关性分析，见表1所示描述统计与相关矩阵。结果显示，组织公平感、领导支持感知、心理安全感与建言行为之间均呈显著正相关（p<0.05），相关性分析初步支持变量间正相关性。

3.4领导支持感知与心理安全感的链式中介效应分析

采用 SPSS 的 Process v4.1 宏程序，以性别与年龄为控制变量，设置 Bootstrap 自抽样次数为 5000，分析领导支持感知与心理安全感在组织公平感与个体建言行为之间的中介作用。结果表明，组织公平感对个体建言行为具有显著的预测作用（β = 0.787，t = 15.232，p < 0.001），R²为0.428；进一步回归显示，组织公平感正向预测领导支持感知（β = 1.046，t = 33.215，p < 0.001），R²达到0.780，说明解释力较强；组织公平感也显著预测心理安全感（β = 0.247，t = 3.914，p < 0.001），同时领导支持感知亦显著正向预测心理安全感（β = 0.412，t = 7.734，p < 0.001），R²为0.652。

在引入中介变量后的最终模型中，组织公平感对个体建言行为的直接效应不再显著（β = 0.051，t = 0.510，p > 0.05），而领导支持感知（β = 0.390，t = 4.308，p < 0.001）与心理安全感（β = 0.483，t = 5.488，p < 0.001）均对建言行为产生显著正向影响，模型整体拟合良好（R² = 0.546，F = 74.846，p < 0.001）。这表明领导支持感知与心理安全感在组织公平感与建言行为之间发挥了重要的链式中介作用，符合完全中介模型特征，验证了“间接效应独立于直接效应”的理论预期。

尽管组织公平感对个体建言行为的直接效应不显著，但领导支持感知与心理安全感构成的三条链式中介路径均显著，合计解释93.393%的总效应，表明组织公平感通过间接路径对个体建言行为产生显著影响，符合完全中介模型的特征，验证了现代中介分析中“间接效应独立于直接效应”的统计观点。参见表2所示中介效应分析和图1所示中介效应模型。

表2 领导支持感知和心理安全感中介效应分析

图1 领导支持感知和心理安全感链式中介效应模型

3.5研究结论

本研究基于资源保存理论，构建并验证了一个以组织公平感为自变量、领导支持感知与心理安全感为链式中介、组织支持感为调节变量的建言行为作用机制模型。

实证结果表明，尽管组织公平感对建言行为的直接效应不显著，但其通过领导支持感知和心理安全感的间接路径产生显著影响，构成完全中介效应。该结果印证了现代中介效应分析的观点，即间接效应的显著性并不依赖于直接效应的显著性。因此，H1在相关性层面得到验证，但其对建言行为的作用需经由中介变量发挥，表现为完全中介；H2、H3、H4则均得到了实证支持。

进一步分析发现，领导支持感知与心理安全感在组织公平感与建言行为之间均发挥显著中介作用，三条中介路径共解释了93.393%的总效应。这表明，员工在形成建言行为时，除制度公平的认知外，更加依赖于对上级支持的主观感受及其在组织中的心理安全感知。此外，组织支持感对中介路径起显著调节作用：在组织支持感水平较高时，中介效应增强，显示出外部支持资源在促进员工积极行为倾向中的关键作用。

综上，本研究不仅验证了组织公平感通过心理与社会机制影响知识型员工建言行为的路径，也揭示了创业型企业中激发员工主动建言的关键心理机制，具有较强的理论创新价值与管理实践意义。

4管理建议与展望

4.1管理建议

基于研究结论，建议创业型企业从以下方面优化管理实践：一是增强组织公平感，通过透明程序、公正分配与及时反馈提升员工正义感知；二是强化领导支持，提升中高层在工作指导与情感激励中的支持能力；三是营造心理安全氛围，鼓励员工建言并设立反馈与保护机制；四是构建系统化组织支持，通过福利、关怀与激励提升员工资源感知，激发其积极行为。

4.2研究局限与展望

本研究虽在理论建构与路径验证方面具有一定创新，但仍存在局限：样本集中于部分地区创业企业，代表性有待拓展；数据主要来源于自陈问卷，易受主观偏差影响；模型尚未涵盖如组织文化、自我效能等关键变量。未来研究可结合跨行业样本、多源数据及纵向设计，进一步深化建言行为的作用机制探索。

结语

本研究围绕知识型员工建言行为的形成机制展开，识别了组织公平感、领导支持感知、心理安全感与组织支持感之间的复杂关系路径，揭示了建言行为背后的关键心理驱动机制。不同于以往强调直接激励与文化塑造的研究视角，本研究强调“支持性感知资源”的重要性，为理解员工主动性行为提供了新的理论支点。研究结果不仅拓展了组织行为学中关于中介与调节机制的实证证据，也为创业型企业的人力资源管理实践提供了系统性建议。未来的组织管理中，管理者应从“结构正义”走向“感知正义”与“心理赋能”的整合策略，从而在动态环境下更有效地激发知识型人才的建言潜力与组织认同。

参考文献：

[1]刘亚,龙立荣,李晔.组织公平感对组织效果变量的影响[J].管理世界, 2003(03):7–15.

[2]严之妤.同事建言行为、建言安全感与个体建言行为关系之探讨：情感型信任及知觉同事网络中心性的调节效果[D].国立彰化师范大学,2016.

[3]陈春峰, 莫水凤.基层员工组织公平感知对建言行为的影响研究[J].海南金融,2018(01):75–83

[4]Burke MJ,Borucki C C,Hurley A E.Reconceptualizing psychological climate in a retailservice environment: A multiple-stakeholder perspective[J].Journal of AppliedPsychology,1992,77(05):717–729.

[5]肖雄松.员工建言行为研究[J].中国人力资源开发,2011(02): 5–7,21.

[6]王美兰.心理安全感、工作投入与留任意愿之关系－以L电脑有限公司为例[D]. 致理科技大学,2024.

[7]刘力丹,于泳红,孙雨辰,等.谦卑型领导对员工建言行为的影响：教练行为与心理安全感的链式中介模型[J].经营与管理,2022(12):109–116.

[8]Shen J, BensonJ. When CSR is a social norm: How socially responsible human resourcemanagement affects employee work behavior[J].Journal ofManagement,2016,42(06):1723–1746.

[9]EdmondsonA.Psychological safety and learning behavior in work teams[J]. AdministrativeScience Quarterly, 1999,44(02):350–383.

审核：刘   坤

责编：明贵栋

编辑：刘   彬