摘要：本文从当前国有企业团队激励机制存在的问题出发，结合组织行为学与人力资源管理理论，探索构建多样、动态、人性化的全新激励体系，同时给出从文化打造、制度优化、技术赋能等维度提高团队凝聚力的具体路径。采用机制创新与系统优化举措，可有效提高团队认同感、归属感与协作能力，助力国有企业迈向高质量发展。

关键词：国有企业；团队激励机制；团队凝聚力；组织文化；绩效管理

谢丽静

（龙岩市人力资源服务有限公司 福建 龙岩 364100）

引言

国有企业是我国经济的重要支柱，在带动国家经济发展和维护社会稳定方面起着不可替代的作用，当前市场竞争加剧态势凸显，技术变革加速趋势愈发明显，传统的管理模式及激励机制逐渐浮现出诸多缺陷，尤其是在团队管理相关方面，怎样激励员工的积极性、增进团队凝聚力成了亟待处理的问题。

1国有企业团队激励机制的现状与问题分析

1.1激励理念滞后，缺乏系统性

为数不少的国有企业在团队激励上依旧依靠传统的物质奖励措施，诸如奖金发放、职位晋升，然而忽视了非物质激励的重大意义，这种单一的激励形式往往难以契合不同层次员工的需求，尤其是年轻一代的员工愈发重视自我实现和个人成长，单纯依靠物质激励，短期内可提高员工工作积极性[1]。但从长远角度看，其成效明显欠佳，甚至会让员工有“唯利是图”的心态，抛开了对工作的内在热情和职业发展的渴望。

有部分企业在制定激励政策的过程中，欠缺系统性与前瞻的规划。部分企业只在乎短期目标的达成情形，却不重视对员工长期发展的帮扶，此类激励机制容易造成员工对未来职业发展觉得迷茫，进而降低了其工作的干劲和忠诚度。因此，打造一个既重视短期成效又兼顾长远进步的激励系统，显得极其关键。

1.2激励形式单一，非经济激励缺失

虽然物质激励在一定程度上能增进员工的工作积极性，但过度依靠物质激励会造成其他形式的激励被漠视。相当多的国有企业在精神激励、情感激励及成长激励等方面投入明显不够，精神激励可采用表彰优秀员工、设置荣誉奖项等途径来达成；情感激励强调领导和员工在情感上的交流与支持；成长激励是借助提供培训机会、完善职业发展规划等方式，协助员工不断增强自身能力。

部分国企虽已设立培训计划，但因缺乏针对性以及实用性，导致员工无法从中获得有实质意义的能力提升。鉴于缺少有效的沟通平台及互动机制，员工彼此之间的信任程度与合作意愿较差，这直接影响团队整体效能的发挥[2]。国有企业应当积极摸索多样化的激励形式，不仅要看重物质方面的激励，还需要加大精神激励、情感激励以及成长激励的力度，以满足员工多样化的要求。

1.3考核评价机制不健全，激励导向模糊

科学且合理的绩效评估是实施有效激励的前提保障，目前有部分国企在团队绩效考核方面存在诸多弊端，诸如指标设置欠合理、评价办法主观性突出、反馈机制匮乏等，这些问题造成激励措施无法准确反映团队成员的实际工作业绩，降低了激励的公平性与有效性。

部分企业在制定绩效考核指标时过度看重结果导向，而忽略了过程管理和团队配合的意义，一些企业把个人业绩当作唯一的考核衡量标准，忽视了团队合作的重要意义，这容易引起团队内部出现“搭便车”现象，波及整体的合作氛围，绩效评估方式存在过度主观，欠缺客观数据的实际支持，上级评价在综合评价中占比很高，而同级之间互评以及下级反馈事例较少，让评价结果的公正性及准确性受到干扰，绩效反馈周期拉得长、信息不敞亮，员工无法及时掌握自己的表现以及改进方向，进一步降低了激励的引导功效。

1.4组织文化支撑不足，缺乏凝聚力土壤

企业文化是影响团队凝聚力的关键因素之一，部分国有企业在组织文化建设上投入不足，未能构建出积极向上、开放包容的文化情境。管理层与基层员工之间的沟通渠道阻塞，决策进程呈封闭状态，员工参与的积极性低，致使员工对企业没有认同与归属感。

一些企业在引导团队协作的同时，却过度聚焦个人业绩，不看重团队成果的集体认可事宜，此种做法容易导致团队成员之间竞争压力比合作意愿大，对团队凝聚力的培育不利，国有企业应着重抓好企业文化建设，营造开放、包容、协作的企业文化格调，强化员工的归属感及认同感[3]。

2国有企业团队激励机制创新的路径探索

2.1构建多元融合的激励体系

为了更有效地调动员工的积极性与团队协作精神，国有企业需构建包含物质激励、精神激励、成长激励等多种形式的综合激励机制，就物质激励这方面而言，除了一般的奖金与晋升形式外，不妨考虑引入股权激励、项目分红等形式，让员工利益与企业长期发展目标达成关联，可创建“团队绩效奖金池”，由团队一起商定奖金分配比例，加深团队成员彼此的协作与互信。

在精神激励范畴内，企业应积极开展团队荣誉体系建设，定期开展诸如优秀团队评选、团队文化展示的活动，增加员工的成就感与归属感，可运用内部宣传渠道去传播优秀团队的事迹，起到榜样示范效果，确立“年度最佳团队奖”“最具创新力团队奖”等荣誉称谓，激励团队成员一起奋斗，力求拿到更高的荣誉。

在员工成长激励方面，企业应带动员工职业发展规划与企业战略目标相统一，向员工提供多样化学习资源与晋升的通道，可实行“导师制”“轮岗交流”等机制，助力员工在团队协作过程中持续增强自身实力，还应建立一套完备的培训体系，依照员工的不同需求给予个性化培训课程，帮扶其快速成才[4]。

2.2推进绩效考核机制的科学化改革

作为激励机制的核心环节是绩效考核，必须保证它公平、公正又透明，国有企业应主动实施绩效考核机制的科学革新，要建立基于岗位职责同团队角色的差异化考核指标体系，防止采用“一刀切”的考核办法，就项目型团队而言，可采用“任务完成度”“团队协作指数”“客户满意度”等指标，完整衡量团队的绩效水平。

可引入多元化的评价主体，优化绩效考核的客观水平，除了上级给予的评价以外，还可采用同级彼此评价、下级反馈信息、跨部门打分等方式，使绩效评价更显立体与全面，可采用360度反馈办法，从多个层面收集员工的表现信息，保障评价结果的公平性与准确性。

要强化绩效反馈机制的搭建，按照周期组织绩效面谈，向员工反馈其工作情况与改进意见，帮其明确发展方向，加大激励的引导力度，按季度或者半年进行一次正式的绩效面谈，赋予员工表达自己想法与困惑的契机，同时可以从管理者身上获取具体的指导与建议。

2.3强化团队文化建设，营造良好氛围

良好的组织文化是增进团队凝聚力的依托，国有企业应把团队文化培育重视起来，塑造开放、包容、协作的企业文化气场，要积极加强沟通机制建设力度，号召员工参与企业管理实践，增进员工的主人翁自觉意识，可采用定期开团队会议、设意见箱、开展头脑风暴活动等办法，促进上下级之间的信息交互与观念碰撞。

需着重团队活动的设计与筹备，增强员工彼此的情感共鸣，按周期举办团建活动、主题分享会、团队挑战赛等，既能够缓解工作的压力，还能增进团队成员间的信任与默契，也应加大对团队活动的效果评估力度，保证每次活动都可达成预定成效。

国有企业应当强化领导者的团队管理本领，增进管理者在团队建设期间的引导效果，依靠培训与实操，协助管理者掌握团队激励技能、冲突化解方法和沟通本领，进而提升团队的整体协同水平，可筹备专门的管理培训课程，邀请外部专家来上课，增强管理者的专业素养与实战本领。

3国有企业团队凝聚力提升的系统策略

3.1加强组织认同感建设，增强团队归属感

为了进一步增强员工对企业的认可与归属感，国有企业必须采用更全面、深入的做法，企业需借助多样化的沟通途径，保障信息既透明又及时，开设定期的企业新闻发布会、内部通讯刊物以及在线论坛等平台，使员工可以随时知晓企业的发展动态与重大决策流程，还可以借助视频会议、直播等形式开展高层管理人员和基层员工直接对话，加强员工对企业战略的理解与支持。

建立、完善员工反馈机制是强化组织认同感的关键手段，企业可开设专门的意见箱或在线反馈平台，带动员工给出建议和看法，进而对有价值的反馈给予激励，这不仅有益于发现潜在难题，还能让员工领会到其声音被看重，由此增强其对企业的归属感，企业管理层应主动回应员工的反馈，拿出对应的改进办法，并向全体员工通报进展情况，显示企业对员工意见的重视水平。

国有企业借助开展丰富文化活动来增进员工归属感，开展年度庆典、过传统节日、开展志愿者服务等活动，不仅可让员工的业余生活丰富多彩，还能拉近员工之间的情感距离，营造积极向上的企业文化风貌，企业还可借助设立“员工日”“家庭开放日”等形式，邀请员工家属参与企业活动，进一步拉近员工与企业的距离，增强其对企业的认可意识。

企业应下功夫培养员工的职业自豪感，凭借宣传报道优秀员工及团队的事迹，立起榜样力量，引导其他员工向先进看齐，企业应进一步为员工提供更多职业发展机会，好比内部培训、对外学习沟通等，助力员工不断提升自身能力，实现个人价值的最大程度发挥，当员工察觉到自己在企业中存在广阔的发展空间时，必然会对企业产生更为强烈的归属感与认同感。

3.2推动数字化转型，提升团队协作效率

伴随着信息技术的迅猛进步，数字化转型已成为促进团队协作效率提升的关键途径之一，对国有企业而言的话，还应关注技术的采用，还需要在管理理念、流程优化等诸多方面实现全面升级。

就技术应用而言，国有企业应主动探索且采用最新的数字工具和技术，除了前面所讲的企业微信、钉钉等办公软件以外，还可引入诸如Jira、Trello之类的项目管理软件，诸如Figma、Miro之类的协同设计平台，以及如Confluence这样的知识管理系统，这些工具可协助团队成员更好地安排任务、调配资源、分享信息，由此提升工作效率，尤其是针对跨部门协同合作的大型项目，采用统一的数字化平台可有效规避“信息孤岛”现象，带动各部门之间进行无缝对接。

在用数据驱动决策这件事上，国有企业应当充分借助大数据分析技术，找出业务数据内的潜在价值，经由建立数据分析中心或延聘专业的数据分析师团队，企业可从海量的数据内挖掘出有价值的资讯，为管理层提供科学的决策依据，经由对销售数据、客户反馈等信息做深度分析，企业可及时调整其市场策略，优化产品与服务，提升客户的满意水平，数据分析结果还可用来对团队绩效做评估，挑出表现优异的团队及个人，为其提供恰当的激励办法[5]。

就智能化管理方面而言，若应用人工智能技术，将极大提升团队协作的效率，采用AI算法做智能排班、预测市场需求、自动处理日常工作等，可明显削减人工操作的时间成本支出，让员工能把更多精力放到核心业务上，AI还可辅助企业打造智能客服系统，即刻回应客户的需求，提升服务质量层次，针对重复性显著、规则明确的工作，可以利用RPA（机器人流程自动化）技术实施自动化处理，进一步释放人力潜力。

数字化转型不只是技术范畴的变革，还牵扯企业文化的再度建设工作，国有企业得营造一种鼓励革新、包容失利的文化环境，让员工敢于去探索新技术、新方法，企业可开办创新基金，支持员工开展自创项目；按期举行黑客马拉松、创意大赛等类型活动，激发员工的创造力和积极性，企业还得加大对员工数字化技能培训力度，提升其运用新技术的水平，保证每位员工都能成为数字化转型的参与者与受益者。

3.3完善制度保障，推动激励机制长效运行

制度保障是保证团队激励机制长期有效运行的根基，国有企业必须把一系列相关制度建立健全，以保障各项激励措施有效发挥并持续改良。

企业应编制细致又实用的激励管理制度，厘清激励对象、设定标准、工作程序等相关内容，针对各层级、各岗位的员工，推出差异化的激励计划，保障每位员工都能找到适配自身的激励途径，要清楚规定激励措施的具体操作流程及要求，防止因执行不积极造成激励效果降低，也应创建激励措施的退出机制，当某些激励政策同企业发展需求不匹配时，可及时开展调整或废止工作。

企业需建设完善的激励效果考核机制，按周期对各类激励措施的效果开展评估，收集员工的反馈看法，探究激励措施的实际效果，可借助问卷调查、访谈等途径知晓员工对激励政策的想法和体验，找出当前存在的问题与缺陷，依照评估结果，即刻调整激励方案，保证其始终贴合企业的发展目标和员工的需求改变，也能借鉴行业内外有成效的案例，汲取先进的经验和做法，不断升级自身的激励机制。

企业应提升激励政策的宣传推广力度，诸多企业把一系列优秀的激励政策制定出来后，却因宣传不到位，让员工知晓政策的比例低、参与积极性欠佳，企业应当借助多种渠道进行全面宣传，诸如内部布告栏、企业内部网络系统、邮件通知方式等，保证每位员工都能清晰知晓激励政策的内容与要求，同样可以采用举办专题讲座、培训班等办法，对员工做详细的政策阐释，引导其更全面地理解与运用激励手段[6]。

企业应看重激励机制的公平性与透明性，公平恰当的激励机制不仅可提振员工的积极性，还能维护融洽的团队环境，企业需构建起公开透明的评价体系，保证每个激励环节都做到公平无偏袒，在绩效检验过程中，要严格按照既定的标准、程序去评分，防止主观因素干扰既定评分，还得马上公布考核结果及激励名单，接受全体员工监督把关，只有在公平透明的环境中，员工才会毫不勉强地接受激励手段。

结语

处于国有企业深化改革的进程期间，团队激励机制的创新与团队凝聚力的上扬，已成为拉动企业高质量发展的关键环节，面对员工需求多变化、组织形态繁杂化的新局势，国有企业得持续探索新的激励途径和方法，应看重物质激励这一块，还需重视精神激励以及成长激励，实现员工多层次的需求，应凭借科学合理的绩效考核机制，保障激励措施的有效实施与公平性，还得强化对企业文化的建设力度，构建积极向上、包容开放的工作环境，增强员工的归属与认同感，为企业的发展搭建坚实支撑。

参考文献：

[1]解斐,周岑.企业高效管理团队激励机制构建探析——以国有企业为例[J]. 中国商论,2021(09):103-105.

[2]王春嬉.国有企业科研团队股权分配研究[D].西安理工大学,2018.

[3]何圭雄.国有施工企业项目管理激励机制研究[D].深圳大学,2018.

[4]黎淑群.国有企业技术团队和管理团队激励机制问题探究[J].中外企业家, 2015(22):165-166.

[5]贾梦灵.国有企业高管激励机制的法律问题研究[D].中国政法大学,2010.

[6]凌文.国有企业技术团队和管理团队激励机制问题探讨[J].中国科技论坛, 2007(03):136-139.

审核：刘   坤

责编：王世明

编辑：刘   彬