国以才立，政以才治，业以才兴。当前，区域竞争的本质是人才竞争，谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在发展中占据优势、掌握主动。县域经济作为国民经济的基本单元，其人才工作的活力与效能直接关系到国家宏观战略的落地生根。然而，相较于大城市，县级城市在人才竞争中常处于不利地位，面临高层次人才引进难、急需紧缺人才留住难、现有人才作用发挥不充分等普遍性难题。破解这些难题，关键在于深化改革，特别是要围绕“人”这一核心要素，向体制机制要活力，向资源配置要效率，向管理服务要魅力。

文/迟庆文

烟台栖霞市立足市情，直面挑战，将实施“优编强才”工程作为落实党管人才原则、激活人才队伍“一池春水”的战略支点。其探索实践并非简单的政策叠加，而是从顶层设计、资源配置到执行落地的系统性、整体性、重构性变革，体现了对人才工作规律性的深刻认识和前瞻性布局。本研究基于对栖霞市实践的系统分析，力图揭示其优编强才背后的内在逻辑与成效密码。

一、坚持系统重构，优化党管人才的体制机制保障

坚持和加强党对人才工作的全面领导，是做好人才工作的根本保证。栖霞市将完善党管人才工作格局作为“优编强才”的首要前提和制度基础，着力构建权责清晰、运行高效、充满活力的人才工作体制机制。

（一）强化顶层设计，完善领导体制与工作格局。

栖霞市高度重视人才工作的战略谋划与组织协调。通过调整市委人才工作领导小组，不仅提升了领导小组的决策层级和统筹力度，更关键的是通过完善其工作规则和办公室工作细则，确保了议事协调的规范化、常态化。特别是在市委组织部单独设立人才工作办公室，这一举措强化了组织部门在人才工作中牵头抓总的实体化运作能力，有效解决了过去可能存在的力量分散、协调不畅等问题。由此，形成了“市委统一领导（把方向、管大局）、组织部门牵头抓总（抓协调、促落实）、成员单位各司其职（履主责、强配合）、社会力量广泛参与”的立体化、网络化人才工作新格局，为“优编强才”各项举措的顺利实施提供了坚强的组织保障。

（二）明晰权责边界，理顺职责关系与履职链条。

针对部门间可能存在职责交叉、边界模糊、责任虚化等问题，栖霞市以制度形式印发了《市政府部门职责边界清单》，对人才工作的职责进行了精准划分。明确市委组织部、人社局、教体局、卫健局等16个关键部门单位在人才引进、培养、评价、服务等7个方面的具体责任和义务，实现了人才工作责任从“模糊”到“清晰”、从“软要求”到“硬约束”的转变。边界明确，不仅夯实了各部门的主体责任，更拧紧了从决策到执行、从协调到落实的完整“履职链条”，确保了各项人才政策能够跨部门无缝对接、高效协同，避免了“政出多门”或“管理真空”。

（三）创新政策供给，突破制度瓶颈与引才壁垒。

体制机制的优势最终要体现在具体政策的活力上。栖霞市精准聚焦引才用编这一核心堵点，敢于进行制度创新。先后出台《“智汇果都”高层次人才周转编制管理使用办法》和《域外人才来栖工作暂行办法》，其创新性体现在：一是扩容提质，将周转编制专户规模显著增加至100名，为大规模、持续性引进高层次人才提供了宝贵的“编制池”资源保障；二是拓宽范围，将具有发展潜力的优秀毕业生纳入周转编制适用范围，实现了政策覆盖从前端“顶尖人才”到后端“青年后备军”的延伸，提前锁定和储备未来人才；三是精准滴灌，着力解决教育、卫生、农业、科技等重点领域、关键岗位的引才“瓶颈”。实践成效证明，这一机制创新极具价值，目前已为两个部门（单位）使用周转编制5名，并成功回引各类急需人才15人，政策红利正在加速释放。

二、聚焦精准配置，提升编制资源的统筹保障效能

编制资源是重要的政治资源和执政资源，其配置效率直接关系到党政机关和事业单位的运行效能以及人才队伍的整体活力。栖霞市坚持“严控总量、盘活存量、优化结构、增减平衡”的原则，将有限的编制资源向人才工作重点领域倾斜，实现编制效益最大化。

（一）强化战略导向，实施精准化用编保障。

栖霞市出台《关于加强人才工作机构编制支持保障的若干措施》，这是一份具有纲领性意义的文件，从体系、创新、重点三个维度构建了机构编制支持人才工作的“四梁八柱”。在具体操作层面，栖霞市摒弃“撒胡椒面”式的分配方式，坚持以“岗位匹配度高、专业对口性强”为科学标准，紧密结合全市产业发展规划和民生需求，精准下达用编进人计划。即使在财政“过紧日子”的大背景下，2024年仍科学下达550余名用编计划，其中教育、卫生两大民生关键领域占比高达42.1%，充分体现了保障刚需、补齐短板的决心。在编制2025年计划时，依然申报400余名额度，彰显了其持续保障人才用编需求的战略定力，实现了“紧日子”下的“优保障”。

（二）优化机构职能，夯实组织化工作基础。

人才工作不仅是组织、人社部门的事，更是所有用人主体的核心职责。栖霞市通过选取工信、农业农村等关键部门进行深度调研，率先明确并在28个市直部门（单位）的相关内设机构中固化其人才工作职责。这些内设机构被赋予了三项核心职能：落实本单位人才队伍建设；牵头贯彻各级人才工作决策部署；协调推进各类各区域人才发展。这一举措的意义在于，将人才工作的“触角”深入到了每一个业务部门，使其从“旁观者”变为“参与者”和“责任主体”，实现了人才工作与业务工作的深度融合、同频共振，从根本上解决了“上热下冷”的问题，构建了齐抓共管的内部微循环系统。

（三）细化供需匹配，构建动态化需求响应机制。

为改变人才引进中的信息不对称问题，栖霞市变“被动审批”为“主动谋划”，通过多渠道、深层次地调研走访，科学编制了《栖霞市部门（单位）人才需求目录》。这份《目录》如同一份精准的“人才地图”，详细标注了各类人才的需求数量、专业要求、岗位条件等，为实施精准引才、靶向招聘提供了坚实的数据支撑和决策依据。在此基础上，创新实施“招考+锻炼+定岗”的模式，如2024-2025年度下达60名优秀毕业生招考计划并使用周转编制列编，人员到岗后先统一安排到产业链、镇街等基层一线和吃劲岗位进行为期2年的实践锻炼，之后再根据其实际工作能力和专业特长进行二次分配定岗。此举不仅有效充实了基层力量，更在实战中培养了人才、检验了人才，实现了人才成长与岗位需求的最佳匹配，极大提升了人才使用的效能感和归属感。

三、突出生态营造，创新人才集聚的发展管理模式

人才竞争的背后是环境的竞争、生态的竞争。栖霞市深知，要真正实现“引得来、留得住、用得好”，必须超越传统的单一招引模式，转向全方位、全周期的人才发展生态营造。

（一）实施品牌化项目，压实主体责任。

将人才工作纳入《党委（党组）书记人才工作项目暨“一镇街一品牌、一部门一项目”创建工作台账》，这是压实“一把手”抓“第一资源”责任的关键举措。通过项目化、品牌化的管理方式，推动全市14个镇街和52个市直单位确定了228项具体任务，使人才工作从“软任务”变成了“硬指标”。各镇街、部门立足自身资源禀赋和产业特色，打造独具特色的人才工作品牌和项目，形成了“百花齐放、百家争鸣”的生动局面，极大地激发了基层首创精神，在全市范围内营造了“大抓人才、抓大人才”的浓厚氛围和竞争态势。

（二）创新多元化招引方式，拓宽聚才渠道。

为破解“招不来、留不住”的困境，栖霞市积极探索多元化、精准化的引才方式。一是前置招引，主动“走进校园”，如组织宣传组深入山东中医药大学等15所高校进行精准宣讲和推介，将政策和服务送上门，极大提升了城市知名度和人才吸引力，报考栖霞的学生数量同比增长近一倍。二是优化考录方式，采用“专项招考”、高层次和紧缺人才“直接面试”等灵活方式，简化程序，提高效率，吸引了一批急需紧缺人才。三是柔性引才，探索通过项目合作、技术咨询、周末工程师等模式，不求所有、但求所用，拓宽了人才资源的边界。

（三）注重动态化调整，实现人尽其才。

人才管理不是一锤子买卖，而是一个动态优化、持续开发的过程。栖霞市坚持“一手抓引才、一手抓挖潜”，每年对现有人才队伍进行综合分析研判和适应性评估。通过对岗位职责的再明确、对人才能力的再评估，及时发现并解决人岗不适、人才闲置等问题，通过内部调动、岗位交流、培训提升等方式进行优化调整，确保人才效能持续释放。例如，今年选取特色优势产业——果业领域进行起底式人才摸排，梳理出60余名专业人才，并据此对3名使用效益不高的人员进行了岗位调整，做到了精准识才、科学用才，盘活了现有人才存量，激发了内生动力。

四、结论与启示

栖霞市深入推进“优编强才”工作的实践，是一次成功的县域人才发展体制机制改革探索。其经验在于：一是坚持了党的领导这一根本原则，通过顶层设计的强化和职责体系的理顺，确保了人才工作的正确方向和强大合力；二是抓住了编制资源这一关键要素，通过精准统筹和动态管理，实现了有限资源对人才战略的最大化支撑；三是瞄准了生态环境这一核心竞争点，通过品牌打造、方式创新和动态管理，营造了近悦远来、人尽其才的良好生态。

（作者单位：山东省栖霞市委编办）

审核：刘    坤

责编：王世明

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