摘要：基于当前激烈的市场竞争环境中，企业应通过有效的绩效管理手段促进整体价值提升。绩效管理不单单是对员工工作的评估，并且也是通过科学指标体系与动态的反馈机制，进一步促进企业战略目标与员工实际发展的相互结合。本文将深入探讨绩效管理在价值经营中的重要作用，并提出相应的对策与建议，以助力企业在可持续发展中不断提升核心竞争力。

关键词：企业；价值经营；绩效管理模式

王 镇

（华电潍坊发电有限公司 山东 潍坊 261200）

引言

随着市场经济的不断发展，企业面临着环境变化和消费者需求日益多样化的挑战，传统的产品规模经营模式逐渐被局限。越来越多的企业开始转向以客户价值为导向的经营理念，旨在通过提升客户满意度和忠诚度来实现可持续发展。在这个背景下，基于企业价值经营提升的绩效管理模式应运而生。该模式不仅关注于企业内部资源的投入，还强调产出结果与过程管理的重要性，通过细致的投入模块、产出模块、过程管控模块，构建较为完整的绩效管理体系，由此为理论的研究提供全新思路。

1 绩效管理模式的研究

1.1相关理论简述

从组织管理层面来看，绩效不单单展现在员工行为表现上，并且还体现在工作结果的达成中[1]。一是行为方面强调员工在完成任务期间的表现特点；二是结果方面注重最终交付结果。两方面的绩效相辅相成，个人绩效会直接影响到组织整体绩效，反之亦然。因此，有效的绩效管理应是一个持续性过程，结合PDCA循环理念，通过不断评估与改进，以提升员工和组织整体的绩效水平。通过明确目标、反馈和激励机制，可以促进员工积极性，从而实现组织战略目标。

价值经营主要是围绕“企业经营的本质是创造价值”思想进行的，更为注重长期利润发展的最大化。作为企业，应始终秉承正确的经营价值观，从而针对价值的过程与结果，进行针对性地管理，确保与社会利益相关者展开有价值的交换。基于现如今迅速发展与激烈的市场环境下，客户的获取已经成为发展关键，通过获取客户成本的高低，可以精准彰显出企业的实际竞争能力。以往的经营模式始终面临营销效率低下、获取客户成本高的普遍性问题，因此，企业有必要依照实际情况进行转型，不断向有价值、品质化的经营层面发展，这样方可更好地适应市场需求，从而促进竞争力的稳定提升。

1.2具体模式解析

企业在进行价值经营的绩效管理过程中，其中存在一定问题，而较为突出的就是绩效考核指标不精准、员工自身对于工作重点关注度不高。由此可见，应当全面设计出适应企业价值经营的人员绩效管理模式，实际上是基于过程管控的投入——产出分析绩效管理模式。该模式的提出主要通过“投入”与“产出”两种方式，意旨促进员工绩效与业务效果的稳定提升。“投入”指标实际上是针对员工的日常工作执行情况进行考核，反映价值经营人员的劳动付出。具体可量化为走访客户数量、电话外呼量等，这些指标能够直观地展示员工在客户获取过程中的努力程度；“产出”指标则是更加关注日常实际工作结果，即价值的整体提升情况，通常情况下展现在业务完成率、ARPU增长率等效益指标上。

在融入“过程管控”的概念之后，那么“投入”与“产出”的相互结合可以迅速解决绩效指标之间所存在的内在逻辑性问题，从而确保对价值经营过程的整个全过程进行管理[2]。而需要注意的是，这一过程管控不单单包含服务质量、学习进度、纪律执行，并且还涉及到了投诉处理、安排生产等相关的管理指标，为企业提供了一种全方位、多维度的绩效管理方式。

1.3绩效函数模型

在新时代发展下的企业管理中，投入、产出、过程管控三者之间，可以建立起内在的逻辑关系，从而有助于形成“三位一体”的绩效管理模式，确保从根本上促进企业整体经营价值的稳定提升。

一维模式一味地注重投入，主要强调工作量的多少。虽然说，这种方式在简单与重复性的工作场景中运用起来相对便捷，但也存在一定的局限性，并不能充分展现出员工的综合绩效；二维模式的引入产出全新维度，不仅可以让量化投入得到显著提升，同时还更为注重效益的产出。通过创建绩效关系矩阵，确保可以清晰地将企业经营目标转变成为具体的绩效指标，从而在根本上增强管理的科学性，实现企业实际价值经营水平提高；三维模式主要是将过程管控融入考量当中，由此达成综合的管理视角。基于此框架，过程管控不单单是强的相关，同样也是弱的相关。强相关中，过程管控主要针对工作的开展与效果，包含对流程与规范的严格掌控。弱相关中，过程管控实际上是一种辅助支持。由此可以说明，“三位一体”的管理模式实施，有助于企业实现相对系统且有效的绩效管理，达成整体价值逐步提升，不仅包含工作量与产出效益，并且也着重强调了规范操作与质量控制的实际价值，从而为实际运营发展提供全面保障。

1.4绩效改善预期

通过精准地实施价值经营提升的绩效管理，能够精准解决现如今企业在价值经营绩效管理当中所存在的两个问题。该模式不仅确保了针对性，并且还可以在多层面上展现出积极作用。从组织层面来看，该绩效管理模式可以清楚地认识到员工的工作内容、方向、标准，从而实现组织结构的优化，促进工作效率稳定提升。这种清晰的工作框架能够帮助企业在激烈的市场环境中站稳脚跟，由此实现价值经营能力的提升。从管理层面来看，方便管理人员迅速地识别出绩效表现优秀与不良的员工，并且以此为基础进行绩效辅导与反馈，进一步促进团队绩效水平的稳定提升，从而为管理者提供较为良好的决策依据，帮助人力资源实现合理配置。从员工层面来看，这一模式通过较为清晰的绩效指标的设定，让员工可以清楚地认识到自己工作方向与目标。当获得充分反馈之后，员工的个人技能也会因此得到提升，不仅可以让员工顺利完成与企业价值经营相关的工作，也可以为日后的职业生涯发展奠定基础。同时结合员工的责任感、能力和动机等因素进行激励，这样不仅能够促进企业整体价值提升，还有利于增强员工对工作的认可和投入度[3]。

2 具体实践及理论验证

随着当前科技技术发展的脚步越发迅猛，使得更多的企业清楚认识到客户是企业竞争的核心、本质、基础，但如果一味地依靠客户数量与市场份额，也会导致难以形成良好竞争优势，其发展的关键在于，不断追求客户数量，并将其转变为追求客户质量。近年来，中国经济正从以往粗放式的迅速增长面向高质量、高效率增长趋势转变，而伴随着大环境的不断变化与冲击，也直接加速了拐点的到来。因此，将从以下几方面进行研究，确保可以适应迅速变化的市场环境。

2.1实践背景

第一，绩效考核的整个过程缺少有效管控，导致整体绩效评价不够精准；第二，绩效沟通环节往往会被忽视，难以与员工进行及时的面对面交流，从而造成管理层难以真实掌握员工的想法与需求；第三，绩效计划的制定并不细致，一味地注重外呼数量指标，忽视外呼质量的重要性。这样就会导致员工虽然可以完成数量指标，但并不能激励他们追求更高质量的服务。除此之外，实施“平均主义”的绩效奖励机制也削弱了员工的工作积极性和上进心[4]。因此，需要在绩效管理中加强沟通、细化目标和激励机制，以提升整体团队的工作效率和士气。

随着现如今大数据技术的不断发展，海量数据与专业分析的融合可以为企业发展带来前所未有的机会，从而全面挖掘用户的价值与需求，进一步促进精准营销与价值的全面提升。鉴于此，客户维护中心部门及维系外呼人员也会迎来全新的挑战与机遇。为更好地适应时代发展与技术的进步，需要该部门在省公司的指导下进行组织改革，旨在优化部门结构、提升工作效率，并通过大数据分析工具更好地识别和满足客户需求。经过重组后，部门在人员配置和职能上进行了调整，以加强团队协作、提升服务质量，从而更有力地支撑企业战略目标的实现。基于全新结构下，各岗位的职能会变得更为清晰，各团队成员也会因此更高效地发挥自己专长，进一步为客户提供更加个性化、精准化的服务，促进客户满意度的稳定提升。

2.2具体设计与实施

2.2.1准备阶段

在对改革后的价值经营中心进行调研的基础上，应当积极制定较为完善与科学的绩效管理模式，并且在此期间，需要明确绩效设计的原则，时刻保证公平、公正、公开，而在操作上也需要简洁、清晰、易上手，这样方可促进员工自身工作积极性的提升[5]。相关研究表明，应适当地采取记分来进行思路的设计，这样即可将所有的绩效指标展开结构化与量化处理，不仅帮助了员工清楚理解考核标准，并且还更加方便管理层进行考核，进一步减少绩效评估过程中所存在的误差。通过绩效指标的量化发展，帮助员工确定自身在工作中所达成的目标，不断激励员工主动参与到工作中。除此之外，为好地实现对组织工作环境的优化，应取消以往传统的劳动竞赛模式，意旨规避以往劳动竞赛所带来的负面因素，主要通过创新，从而采取全新的绩效管理模式，由此实现良好的目标与竞争效果，达成共赢。在此基础上，应与管理层展开沟通，预期设定价值经营人员的绩效薪酬为1200元。其中800元作为本次实验，另外400元作为保底绩效薪酬。这种薪酬方式能够不断激励员工，并且还可以确保在允许目标完成后的额外努力获得报酬，进一步为公司日后的发展奠定基础。

2.2.2具体设计

绩效评价的方法主要分为多种，其中主要包含特征法、行为法、结果法。基于价值经营的工作性质，根据结果法、目标管理与关键绩效指标的结构体系有关键，并且也十分适用[6]。在进行这一体系的设计中，需要始终遵守SMART原则（具体性、可测量性、可实现性、相关性和时限性）以确保绩效目标的有效落实。为此，构建以“三位一体”绩效管理模式为基础的价值经营人员绩效管理设计框架。这一框架所注重的不单单是工作量，并且也包含工作质量与过程管控。通过“价值经营考核基本分”和“管理积分”的具体内容及积分办法进行明确，全面确保在量化评价的基础上做到清晰且透明。在绩效考核体系当中，各项指标还需要通过结构化与量化展开处理，以实现以外呼量作为基础设施考核，同时对外呼质量提出了要求（≥20秒），由此形成了映射函数Pw。此函数将外呼量与质量进行有效关联，为后续的绩效评价打下了坚实基础。

绩效管理过程中，各项价值经营指标的达成需要始终以外溢量为基础，由此建立起较为完善的绩效关系矩阵P。这一矩阵能够帮助企业清楚地认识到各项指标之间的关联性。在此期间，纪律与安全管控被看作是弱相关关系，而流程规范、投诉处理、质量检测及有效外呼数量则构成强相关关系。所以说，为充分保证各项过程管理活动的顺利实施，需要企业为这些强相关因素制定量化的考核指标，这样即可促进工作流程的规范化发展，确保在实现服务质量持续优化的同时，促进整体运营效率的稳定提升[7]。最终，这些数据与指标构成映射函数Pm，为企业提供了一种系统化的考核流程，使得各个环节能够紧密衔接，实现资源配置的最大化优化。

2.2.3实施与结果

基于现代企业管理中，绩效考核体系的建立与实施十分关键。其中，通信运营商在2021年6月全面推出《价值经营人员业绩积分绩效考核办法》即为典型的案例，该方法能够为价值经营人员的业绩评估提供精准的方法与标准。在试运行阶段，企业主要通过量化指标的方式实现绩效评估的透明度与公平性，从而从根本上激励员工自身工作积极性与业务能力的稳定提升。

初期阶段（7—8月），员工正处于全面摸索的阶段，但即便如此，平均绩效薪酬也没有偏离预期值太多，仅浮动8%。由此充分地展现了考核指标的科学性，进一步吸引员工对自身工作表现的广泛关注。在此期间，公司不仅需要设定清晰的发展目标，并且还应为员工提供必要的支持，确保可以逐步适应全新的绩效考核方式；稳定阶段（9—10月），平均薪酬达到了预期目标的800元。这一绩效能够充分地反映出前期准备工作的充分与深入，如对市场状况、员工能力及潜在风险等方面进行了全面调研。此时，管理层期待通过持续的沟通与反馈机制，确保员工具备完成任务所需的信息与资源，以便推动业务目标顺利实现[8]。这样一来，不仅可以促进业绩的稳定提升，并且还可以显著增强员工对企业的归属感与认同感；价值提升阶段（11—12月），平均绩效薪酬突破900元，显著的提升能够为企业注入全新的活力。在此期间，公司的奖励机制也会得到进一步的验证：高公平性的指标不断激励员工更为积极地进行工作，从而提升业务能力。通过这种良性循环方式，可以让更多的员工主动学习、钻研，提高自身技能，以实现更高的个人及团队业绩，最终推动企业整体价值的发展。

结语

总而言之，通过对企业绩效管理深入研究发现，科学的绩效管理方式不仅可以促进员工的积极性与创造力，并且还能够对接企业战略，进一步促进价值经营的稳定提升。面对现如今不断变化的市场环境，企业应灵活进行绩效管理体系调整，注重绩效反馈与激励，以确保推动组织学习与创新能力稳定提升。未来，应积极借助先进的数据分析和技术手段，更加精准地评估和提升绩效，实现可持续发展。

参考文献：

[1]邬斯宇.“一利五率”目标管理体系下央企业绩考核管理路径研究——以A公司为例[J].中国乡镇企业会计,2025,(05):117-119.

[2]高虎威.市值管理视角下的企业并购绩效分析[J].商讯,2025,(04):84-87.

[3]车书颖.企业战略对企业经营绩效的影响研究[J].现代商业,2024,(06):58-61.

[4]金铭,李徽,陈铭立,杨怡菁.内部经营价值链视角下的管理会计工具组合应用[J].财经界,2023,(36):105-107.

[5]黄舒舒.平衡计分卡在企业绩效管理中的应用[J].现代营销,2023,(31):141-143.

[6]刘一帆.企业财务管理与经营管理关系浅析[J].中国集体经济,2023,(31):57-60.

[7]赵兴龙,孔胶胶,鲍凌云.基于企业价值经营提升的绩效管理模式研究——以H市通信运营商为例[J].现代工业经济和信息化,2023,13(06):259-262.

[8]商文娜.地方性国有企业财务管理体系建设路径思考——基于世界一流财务管理体系建设视角[J].国际商务财会,2022,(23):36-39.

审核：刘   坤

责编：明贵栋

编辑：刘   彬