知识经济时代背景下，人才已成为企业最核心的战略要素。招聘作为企业引入人才的第一道重要关卡，其实施质量直接关联企业的竞争实力与发展潜能。传统招聘方式多凭借简历筛选、面试等主观性的手段开展，这类方式存在判断偏差较大、预测准确性欠佳等明显问题。进入新的发展时期，人才素质测评技术渐渐成为企业科学选拔人才的重要手段。对人才素质测评技术的应用开展深入探讨，对企业招聘质量的提升具有重要的现实意义。

文/张波

一、简述人才素质测评技术

人才素质测评技术，指借助一系列科学化方法与工具，对个体的能力水平、性格特质、内在动机等素质开展测量与评估的专业技术。从测评涵盖的内容范畴与采用的实施方法来看，该技术可划分为心理测评、行为测评以及情境模拟测验等不同类别。

（一）心理测评

心理测评依托标准化心理测试工具，对求职者的智力水平、性格特征、兴趣倾向等心理特质展开度量。该测评方式常用的工具包含智力测试、性格测试及职业兴趣测试等。这些工具通过设定标准化题目与评分准则，能够相对精准地评估求职者的心理素质状况，为企业选拔人才提供科学性的参考依据。

（二）行为测评

行为测评通过观测与剖析求职者的实际行为表现，对其能力水平与综合素质进行评价。行为测评的实施形式通常涵盖面试、小组讨论、案例分析等形式。其中，面试是企业招聘过程中应用最广泛的行为测评方法，招聘人员通过与求职者面对面交流，深入了解其过往工作经历、专业技能掌握情况及沟通表达能力等关键信息；而小组讨论与案例分析则能更全面地考察求职者的团队协作能力、问题解决能力以及临场应变能力，为企业更立体地判断求职者素质提供支持。

（三）情景模拟测验

情景模拟测验是指将求职者投入模拟构建的工作场景中，通过观测其在特定情境下展现的行为表现，对其能力维度与综合素质进行评价的测评形式。该测验常见的实施类型包括角色扮演、公文筐测试及无领导小组讨论等。其中，角色扮演通过设定特定互动场景，可考察求职者的临场应变能力与沟通协调能力；公文筐测试借助模拟工作中的文件处理任务，能评估求职者的决策判断能力与事务组织能力；无领导小组讨论则通过群体任务协作场景，可全面考察求职者的团队协作能力与领导潜质，为企业判断求职者岗位适配度提供多维度参考。

二、人才素质测评技术在企业招聘中的应用实践

人才素质测评技术在企业招聘环节的应用，需经过系统规划与科学实施，才能充分发挥其最大效用。

（一）建立基于岗位胜任力的测评体系

实际操作中，企业需根据不同岗位的核心素质需求，主动构建以岗位胜任力为基础的测评体系。岗位胜任力模型涵盖知识储备、专业技能、综合能力、个性特质、内在动机等多个维度，是企业选择测评工具、开展结果分析的关键依据。企业可通过工作任务分析、行业专家访谈等方式，搭建适配的岗位胜任力模型，为后续测评工作提供清晰明确的标准指引。

（二）科学设计测评流程

测评流程的设计需秉持科学性与系统性原则，一般包含测评准备、测评实施、结果分析、决策建议四个核心阶段。在测评准备阶段，企业需明确测评目标方向、筛选适配的测评工具、制定详细的测评方案；进入测评实施阶段，需保障测试环境的标准化，确保测评指导语清晰易懂、整个实施过程规范有序；结果分析阶段则要整合定量数据与定性信息，开展多维度的深度解读；决策建议阶段需将测评结果与岗位需求进行精准匹配，为企业招聘决策提供可靠依据。

（三）专业解读测评结果

测评结果的解读与实际应用，需依托专业知识与经验支撑。从事测评工作的人员应具备心理学、人力资源管理等相关专业背景，能够精准把握测评数据的内在含义，避免出现过度解读或主观臆断的问题。与此同时，测评结果需与面试表现、背景调查等其他招聘信息进行整合，通过多维度信息交叉验证，构建全面完整的候选人综合画像，为企业招聘决策提供更立体的参考。

（四）注重测评技术的本土化改造

在实践过程中，企业还需重视测评技术的本土化适配，保障测评工具的文化适应性与实际效用。当前部分测评工具源自西方，若直接引入应用，易因文化背景差异而产生适配问题。因此，需对这类工具开展本土化修订与效果验证，通过调整测评内容、优化评分标准等方式，提升测评结果的准确性与应用过程的公平性，确保测评技术符合本土企业招聘需求。

（五）建立测评技术应用的长效机制

从企业长远发展视角出发，应构建测评技术应用的长效机制。企业需定期对测评效果进行评估，结合招聘质量反馈、岗位适配度数据等，持续优化测评体系的内容与流程；同时依据行业发展趋势、人才需求变化，实现测评技术的动态更新与能力提升，让测评技术始终与企业招聘目标、发展战略保持同步，充分发挥其在人才选拔中的长期价值。

三、人才素质测评技术应用中的问题及对策

尽管人才素质测评技术在企业招聘过程中发挥着关键作用，但在实际落地应用阶段，仍存在若干问题与挑战，需通过针对性措施加以解决。

（一）测评工具的信效度问题

实际应用场景中，测评工具信效度欠缺是较为普遍的现象。部分企业所采用的测评工具未经过系统的科学验证，信度与效度指标未达到标准要求，直接导致测评结果缺乏可靠性。针对这一问题，企业应优先选用经专业机构认证的测评工具，在正式投入使用前开展小样本测试，验证工具在本组织特定环境中的适配性；同时，需定期对测评工具进行修订与更新，保障其长期保持有效状态。

（二）主观偏差会影响测评结果

从客观层面来看，测评过程中的主观倾向性会干扰测评结果的客观性。测评人员自身的个人偏见、首因效应、晕轮效应等因素，均可能导致对候选人的判断出现偏差。为降低主观偏差的影响，企业需对测评人员开展专业培训，提升其测评操作技能与客观评判意识；采用多人独立评分的模式，通过多维度交叉验证提高测评结果的可靠性；此外，还应建立标准化的评分规则与操作流程，从制度层面减少主观因素对测评结果的干扰。

（三）测评结果与实际表现不符

现实中，测评结果与员工实际工作表现的相关性常显不足，即测评预测效度有待提升。这一问题多源于测评内容与岗位要求不匹配，或测评方法选择不当。企业需强化岗位分析，确保测评内容与工作需求高度契合；采用多测评方法组合，增强测评全面性与准确性；建立测评结果追踪机制，定期验证其与实际绩效的关联，持续优化测评体系。

（四）测评技术的应用成本较高

实践中，测评技术应用成本涵盖工具采购、人员培训、实施组织等方面投入，中小企业受资源限制，常难以承担高额成本。对此，企业可依自身情况选择适配方案：优先采用低成本在线测评工具；与专业测评机构合作共享资源；分阶段推进测评，逐步扩大范围与深度。

四、人才素质测评技术的发展趋势

(一）智能化和数字化方向

大数据、人工智能等新兴技术的融入，推动测评过程向高效化、精准化转型。例如，依托自然语言处理技术对面试中的语言特征进行分析，可有效评估候选人的沟通能力与情绪状态；运用机器学习算法对测评数据展开深度挖掘，能够构建更精准的人才预测模型；而在线测评平台的广泛应用，不仅让测评实施更便捷，还能实现测评数据的全面收集。企业需主动采纳这类新技术，持续提升测评工作的智能化水平。

（二）个性化与差异化方向

传统标准化测评方式难以适配不同岗位、行业及文化背景的差异化需求。未来测评将更侧重个性化设计，结合具体岗位要求与企业文化特质，定制专属的测评内容与实施方式；同时采用自适应测评技术，依据候选者的实时表现动态调整测评难度与内容，进一步增强测评的针对性，提升测评效率。

（三）整合化和系统化方向

单一测评方法难以实现对人才素质的全面评估，未来测评将更注重多方法的整合应用，构建系统化测评体系；此外，还需将测评与招聘、培训、绩效管理等人力资源核心职能深度融合，实现人才管理全流程的覆盖；通过建立人才数据库，开展长期数据追踪与分析，不断完善测评模型与方法，提升测评技术的综合应用价值。

人才素质测评技术作为现代企业人力资源管理的重要工具，在人才选拔与配置中发挥着重要作用。科学运用测评技术，可帮助企业提升招聘准确性与效率，降低用人风险，实现人才与岗位的最佳匹配。未来，随着社会发展和技术进步，人才素质测评将向着更科学、精准、高效的方向发展，为企业的可持续发展提供更优质的人力资源支持。

（作者单位：江苏玖生环境集团有限公司）