企业的可持续发展要依靠员工，而员工的发展需要依靠有效的培训，只有员工的培训达到良好的效果，绩效才能稳步提升。员工培训基于很多理论，本文以相关理论作为切入点进行分析，通过不同理论构建员工培训与绩效的关系，同时将员工计划与绩效提升进行紧密结合。培训计划对绩效提升具有显著的促进作用，合理的培训计划能够有效提升员工的专业知识与技能，使员工在工作中更具竞争力；改善员工的工作态度和动机，激发员工的工作热情；优化团队协作与沟通，提升团队整体效能。

文/宋梦琳

在竞争异常激烈的商业环境中，企业的生存与发展面临很多的机遇和挑战。企业想要在市场中获得更多的资源占据主导，提升自身的竞争力是关键。员工绩效作为企业核心竞争力的关键组成部分，不仅直接影响企业的生产效率、产品质量和服务水平，还与企业的创新能力、市场份额以及可持续发展紧密相关。

根据很多研究显示，高绩效员工的工作效率比低绩效员工高出很多倍，能为企业带来更多的经济效益。而提升员工绩效培训是首要的手段，通过系统、有针对性的培训，员工能够获取新知识、新技能，提升自身的专业素养和综合能力，从而更好地适应工作岗位的要求，提高工作绩效。

一、员工培训与绩效发展的理论基础

（一）员工培训

1. 成人学习理论

成人学习理论可以为企业制定和执行员工培训计划提供依据。成人的身心发育较为成熟，有很强的自我意识和独立思维。他们可以按照自己的职业发展计划，工作需要，以及自己的兴趣，自主选择自己的学习内容和方法。在工作过程中，员工可以根据自己所承担的工作任务，自由地选择参加相应的培训班或者网络学习资源，从而获得所需要的知识与技能。

2. 人力资本理论

员工培训作为一种有效的人力资本投入方式，可以提高企业的人力资本价值。通过培训，员工能够掌握新的工作方法、技术和工具，使得工作变得更有技巧，更有效率。面对瞬息万变的市场环境，企业必须进行持续的革新与变革，才能更好地满足市场的要求与竞争。通过培训，员工能够接触到新的观念，思想和技术，开阔自己的眼界和思考的方法，从而激发创新意识和创新能力。

（二）员工绩效

1. 绩效的定义与维度

绩效并不只是工作的结果，它还包含了员工的能力，态度，价值观。员工的工作任务和目标是组织目标的分解和细化，员工通过完成自己的工作任务，为实现组织目标贡献力量。只有当员工的工作与组织目标保持一致，并且能够有效地完成工作任务时，才能实现高绩效。

2. 绩效管理理论

绩效管理就是要通过对员工的工作表现进行评价与管理，从而达到企业的战略目标。绩效管理的出发点就是绩效规划，它是管理者和员工一起来决定某一阶段的工作目标，任务，业绩指标和业绩准则的一个过程。总之，绩效管理是一个持续循环的过程，通过对业绩的分析与总结，管理者与员工能够认识到自己工作中的问题与缺陷，并从中找出改进的空间与潜能。

二、员工培训与绩效提升关系的理论分析

（一）员工培训对绩效提升的影响

1.知识与技能提升

在当今快速发展的科技时代，知识和技术不断更新换代，企业面临着日益激烈的市场竞争。员工如果不能及时学习和掌握新的知识和技能，就难以适应工作的变化和要求，工作效率和质量也会受到影响。通过系统的培训，员工可以接触到最新的行业知识、技术和管理理念，不断拓宽自己的知识面和技能领域。

2.工作态度与动机改善

通过培训，可以使员工感觉到企业对自己的重视，认为企业是在为自己的职业发展进行投资，进而提高了员工对企业的归属感与忠诚度。通过员工参与培训，提高自身的知识与技能，感觉到自己在企业有成长与发展的机遇，从而提高对企业的认同感，对工作态度也会更加积极主动。

3. 团队协作与沟通优化

在团队中，为了达到团队的目的，团队内部的合作与交流是必不可少的。如果不能进行有效的交流与合作，就容易出现信息不畅、工作重复、冲突不断等问题，从而降低企业的工作效率与绩效。通过培训，团队成员可以学习到有效的沟通技巧和协作方法，提高沟通和协作能力。

（二）绩效提升对员工培训计划的反馈作用

1.培训需求的调整

通过对员工的工作表现进行综合评价，能清楚地知道他们在工作中的问题与缺点，以便能更好地识别出培训需要，并对培训计划进行相应的调整。最后，通过对业绩指标的细致分析，可以发现影响员工业绩的主要原因。企业也可以通过对员工进行业绩考核，将员工分为不同的绩效等级，针对不同绩效等级的员工制定差异化的培训计划。

2.培训内容与方式的改进

通过对业绩反馈信息的深度剖析，可以使企业知道培训的内容与员工工作的实际需要是否相符，训练方法的有效性，以便对培训的内容、方法进行适时地调整，以达到提升培训效果的目的。因此，要对员工进行定期的业绩反馈。这有助于提高培训的质量和效果，使培训能够更好地满足员工的发展需求，为员工绩效的提升提供有力支持。

三、员工培训计划优化策略

（一）绩效评估下的培训需求

1.绩效差距分析

绩效差距分析是确定培训需求的关键步骤，通过精确对比绩效目标与实际绩效，能够精准找出员工的绩效差距，进而明确培训需求。在进行绩效差距分析时，可以通过各种方法，比如四因素法和三因素法结合。四因素法是从个人的能力、工作要求、工作条件、工作业绩等四个维度来分析，三因素法则是从个人的能力、工作要求和工作业绩三个维度进行分析，在实践过程中，企业可以先采用因素法来进行初步的评价和排查，然后利用四因素法进行深度分析，针对具体的问题，将这两种方法灵活地使用，从而达到全面、准确地评价绩效差距的目的，为确定培训需求提供重要参考。

2. 员工能力与岗位需求匹配分析

企业应该全面梳理各岗位的职责和要求，明确岗位所需的专业技能、知识储备、沟通能力、团队协作能力等。

对于技术研发岗位，需要评估员工对编程语言、算法设计、软件开发工具等的掌握程度；对于财务岗位，要考察员工的财务报表分析、预算编制、税务筹划等专业能力。除了根据岗位进行需求分析，还要在日常工作中通过观察员工在团队会议、客户沟通等场景中的表现，评估员工的表达能力、倾听能力和协调能力。

（二）个性化培训计划的制定与实施

1.培训内容的定制化

对于新入职员工，培训重点是企业文化、规章制度、工作流程等方面的基本知识，使员工更快地融入到新的工作环境中。同时也要注意到员工的个人兴趣和特长，把自己的兴趣和能力融入到训练的内容中，以此来提高员工的学习热情。再通过定制化的培训内容满足员工的个性化需求，增强训练的针对性与有效性，推动员工绩效的提升。

2.培训方式的多样化选择

理论性较强的知识培训，如行业法规、专业理论等方面，通过专业培训者在课堂上进行系统的讲解，帮助员工形成一个完备的知识体系。对操作技能、销售技能等实践技能的训练，通过动手操作和模拟演练，使员工在实践中获得技能。同时，企业也可以通过网络的方式，运用现代化的信息技术，使员工在任何时间、任何地点都能学到东西。

（三）培训效果的跟踪与评估

1.培训效果评估指标体系的构建

结合企业实际情况构建培训效果评估指标体系，指标可以从反应层、学习层、行为层和结果层四个维度进行介入。反应层关注员工对培训的满意度，学习层考察员工对培训知识和技能的掌握程度，行为层关注员工在培训后工作行为的改变情况，结果层关注培训对企业绩效的影响。这些指标能直接反映培训对企业经营业绩的贡献，是评估培训效果的最终落脚点。

2.培训效果的持续跟踪与反馈

企业要持续关注员工在工作中的表现，定期收集员工的绩效数据，对比培训前后的绩效变化情况。可以每月或每季度收集一次员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等绩效指标数据，分析这些数据的变化趋势，了解培训对员工绩效的持续影响。通过持续跟踪，能够及时发现培训效果的波动情况，找出可能影响培训效果的因素，然后组织员工进行培训效果的反馈调查，鼓励员工分享他们在培训后的实际感受和应用情况。

成人学习理论，人力资本理论，以及绩效理论，可以帮助我们更好地把握员工训练与绩效之间的内在逻辑。在将实践和理论相结合后，得出员工培训计划与绩效提升之间存在着显著的相互影响关系。总而言之，企业应该注重以绩效评价为基础的培训需求分析，准确地找出员工的能力缺陷，制订和执行个性化的培训方案，并建立起一套科学、高效的培训效果追踪和评价系统，使培训能够更好地提高员工绩效，从而使企业能够在市场竞争中不断地成长。

（作者单位：河南省地球物理空间信息研究院）

审核：刘   坤

责编：明贵栋

编辑：刘   彬