摘要：基于经济学原理，提升事业单位等公共部门人力资源配置效率对于增强部门履职能力、提高公共服务水平至关重要。本文在梳理相关经济学理论的基础上，剖析了当前公共部门人力资源配置存在的结构失衡、效率不高、考核评价不完善等问题。进而从优化编制管理、创新人才选育、完善绩效评估等维度提出了提升公共部门人力资源配置效率的策略建议，以期为部门科学配置和管理人力资源提供参考。

关键词：公共部门；人力资源配置；经济学原理；效率提升

付 敏

（河南省信阳市羊山新区政和街道办事处 河南 信阳 464000）

引言

人力资源是推动事业单位等公共部门高效运转的关键要素，合理配置人力资源，对治理能力、增进公共福祉具有重要意义，当前我国公共部门在人力资源配置上还面临诸多困境。人员结构性矛盾突出、人岗匹配不尽合理、考核评价有待完善等，在一定程度上制约了部门绩效提升，运用经济学理论和方法，立足体制内人事管理实际，不断创新人力资源配置机制。作为推进公共部门治理现代化的重要课题，本文在梳理人力资源配置相关经济学理论的基础上，剖析当前存在的问题，并提出优化策略，以期为新时代公共部门人力资源管理创新提供有益启示。

1公共部门人力资源配置的经济学理论基础

1.1资源有效配置理论

经济学理论认为，有效配置稀缺资源是实现帕累托最优的必要条件，将这一理论引入公共部门人力资源管理，意味着要在编制限额等客观约束条件下，根据各类岗位的职责要求和任职资格。合理配置不同专业背景、层级结构、素质能力的人员，实现人力资源使用综合效用最大化，这就要求公共部门必须立足“效用最大化”这个根本原则，紧密结合部门的职能定位和中长期发展战略，科学合理地设置机构、配置编制。依据不同岗位的专业性、复杂性、重要性等因素，有针对性地优化人员的知识结构、专业结构、能力结构，最大限度地实现人力资源的优化配置，充分发挥人力资本的效用，助推部门核心职能的高效履行和公共服务水平的不断提升，这是实现部门治理能力和治理水平现代化的关键所在[1]。

1.2激励相容理论

委托代理理论(Principal-agent Theory) 指出，在委托人与代理人的关系中，由于目标函数的差异性，必须通过设计合理的激励机制，使双方的利益诉求趋于一致，形成“激励相容”，才能从根本上规避道德风险和逆向选择问题。公共部门领导干部与普通工作人员之间，本质上也是一种委托代理关系，组织必须通过科学合理的绩效考核和奖惩机制设计，充分调动广大干部员工的工作积极性，促使其自觉将个人职业发展追求与部门整体目标实现统一起来，要坚持德才兼备、以绩择人，树立“能者上、庸者下”的选人用人鲜明导向。让敢于担当、勇于作为、善于成事的干部员工脱颖而出，让实干者心无旁骛、创新者如鱼得水、改革者大有作为，最大限度地激发人力资源活力，为部门高质量发展提供源源不断的人才动力[2]。

1.3人力资本理论

人力资本理论强调，应该将人力资源视为一种特殊的资本形式，通过持续不断的教育培训、在职学习、职业生涯管理等多种手段。切实提升人力资源的学识水平、专业素养、实践能力，有效增强部门人力资本的存量和质量，进而推动组织绩效水平的整体提升，新时代公共部门必须牢固树立人才是第一资源的理念，努力从“人力”向“人才”转变，加大人力资本开发投入力度，强化多元化、个性化的专业培训和在职学习项目。创新柔性引才聚才机制，不拘一格引进培养各类高素质专业化人才，为人才脱颖而出、竞相发展提供广阔舞台，最大限度地激发人力资源效能，增强人才队伍活力[3]。

2公共部门人力资源配置现状及问题分析

2.1人力资源结构性矛盾突出

当前，我国公共部门人力资源结构性矛盾日益凸显，主要表现在三个方面：一是人员年龄结构趋于老龄化。40岁以下青年干部数量偏少，后备力量培养储备不足，部分单位领导人员、业务骨干大多已步入中老年，人员结构断档问题较为严重，可持续发展后劲乏力；二是人才知识结构趋于单一化，综合素质较高的复合型、专业型人才极度匮乏，全才型、创新型人才更是凤毛麟角，现有人员知识结构和专业背景难以适应日益复杂的经济社会发展需求和职能转变要求。三是干部队伍学历结构不尽合理，本科及以下学历人员占比普遍偏高，研究生及以上高学历人才比重明显不足，人才整体学历层次还不能适应建设高素质专业化干部队伍的实际需要，这些深层次的结构性矛盾，严重制约着人力资源效能的充分发挥，在一定程度上影响了各级部门整体履职能力和公共服务供给水平，亟须引起高度重视并采取有效措施加以解决[4]。

2.2配置效率低下的表现

科学配置人力资源，做到人尽其才、才尽其用，是提升公共部门治理效能的关键举措，然而，纵观当前情况，不少部门在人力资源配置上还存在诸多短板，主要表现为重数量轻质量、重经验轻能力等突出问题。用人理念和任用导向的偏差，致使人力资源总体质量不高、结构不优、效能发挥不强，配置效率亟待提升，这些问题如不及时加以解决，势必影响公共部门履职和发展[5]。如图1所示。

图1 公共部门人力资源配置问题分析流程图

2.3考核评价还不够科学

科学合理的绩效考核评价机制，是优化人力资源配置、激发队伍活力的重要抓手，但就目前情况看，公共部门在绩效考核评价方面还存在一些亟待改进的问题，一是考核评价指标体系不够科学精准，部分单位在绩效考核上还存在“重经验、轻实绩”“重过程、轻结果”等问题。定性评价多、定量评价少，主观性强，可操作性不足，难以准确反映被考核对象的实际工作绩效，二是考评方法手段比较单一，多数单位的干部考评仍然主要依靠平时考察、年度考核等传统方式，定性评价为主，对干部的工作业绩、履职尽责情况关注不够，科学化、数字化水平不高，三是考评主体有待进一步拓展。目前干部考核评价主要由组织人事部门牵头，以自我评价、上级评价为主，服务对象、专家学者等第三方参与不足，评价视角比较单一，整体评价的客观性、公正性还需进一步增强，这些问题在一定程度上影响了绩效考核在人力资源优化配置中的积极作用发挥。

3公共部门人力资源配置效率提升的策略建议

3.1加强编制管理，优化人员结构

事业单位普遍面临“三定”限编的刚性约束，必须在现有编制限额内统筹优化人力资源配置，最大限度地释放人力资本效能，一是要按照“总量控制、结构优化、动态管理”的基本原则。根据各部门的职能定位、岗位设置等情况，科学合理地核定各类编制数量，建立动态调整机制，根据工作需要及时调剂盘活编制，避免机构重叠设置、岗位职责交叉的问题，二是要进一步拓宽选人用人视野，突破身份、学历、年龄、地域等条条框框的限制。面向社会大力引进急需紧缺的专业型、复合型优秀人才，优化干部队伍的专业结构、知识结构，三是要建立健全干部岗位轮换交流、挂职锻炼等制度，完善人力资源合理流动机制，推动人员在不同部门、岗位之间的培训锻炼和实践历练，有效提高人岗匹配度，防止人员错配、结构性失衡问题，四是要强化教育培训，完善全员培训、分类培训、专业化培训等多元培训体系，鼓励支持干部在职学习深造，着力提升干部队伍的整体知识水平和业务能力素质，打造一支高素质、专业化的人才队伍。

比如，D市人力资源和社会保障局在机构改革中，立足职能转变和长远发展需要，对内设机构设置和岗位职责进行了系统梳理和优化，共精简内设机构3个，压减行政编制数5%，形成了精简高效、分工明晰的内设机构和岗位体系。同时，该局积极面向社会高校引进了一批高层次、高学历的紧缺专业人才，充实到急需的关键岗位，并建立健全了公务员职务与职级并行制度，进一步拓宽了职级晋升通道，充分调动了广大干部的工作积极性，人力资源结构进一步优化，整体工作效能得到显著提升。

3.2科学设岗定编，提升人岗匹配度

公共部门要树立以职责为基础、以绩效为导向的岗位管理理念，建立健全科学的岗位设置和人员配备机制，一是要在系统梳理部门职责的基础上，科学细化各类岗位的职责任务、工作标准和任职条件，在此基础上从工作性质、工作量等维度合理确定各岗位的编制数额，对确需设置的关键岗位，要充实必要的编制资源，二是要建立岗位动态优化调整机制，根据实际工作需要和岗位职责调整，及时增设新岗位、优化整合现有岗位。该增设的要及时增设，该优化的要及时优化，避免编制资源闲置浪费，三是在人员配备上，要打破论资排辈、以资历论英雄的观念，建立健全竞争性选拔、公开招考等科学的人岗匹配机制，组织人事部门要通过个人自荐、上级推荐、组织考察等多种方式，全面了解掌握候选人员的专业特长、工作实绩、发展潜力。同时要准确把握岗位具体要求，推荐德才兼备、能力突出的合适人选，用人单位要树立“事业为上、以事择人”的鲜明导向，严格按照岗位要求，把那些政治素质过硬、专业能力突出、实绩业绩优良的优秀干部选拔到重要岗位、关键岗位，做到人尽其才、才尽其用、人岗相宜。

例如，E区行政服务中心为提高政务服务审批效率，组织开展了审批岗位优化设置和人员配备专项行动，中心对涉及行政审批的80多项事项进行了系统梳理，将前台受理、后台审核等多个业务环节进行整合优化，设立了25个综合审批岗位。每个岗位明确了具体审批事项清单和岗位任职条件。同时，中心面向全区公务员系统和社会招录选调了一批法学、工商管理、信息技术等相关专业背景的优秀人才，充实到各审批岗位，并通过减少审批层级、优化审批流程、开展精准化培训等举措，进一步提高了人岗匹配度和工作效能，群众办事效率显著提升，满意度不断攀升。

3.3完善绩效评估，激发人才活力

建立健全科学合理的绩效考核评价机制，是调动人力资源积极性、创造性，提升人力资源效能的关键举措。一是要围绕履职尽责、担当作为、清正廉洁、服务大局等维度，构建全方位、多层次的绩效考核指标体系，突出关键指标、核心指标，确保指标设置的科学性、针对性、可衡量性，准确评判部门工作实绩和个人工作业绩，二是要进一步丰富拓展考核主体和考核方式，建立健全领导、群众、服务对象、第三方等多元主体参与的考核机制，注重定性评价与定量考核相结合、平时考核与年度考核相结合、奖惩激励与容错纠错相结合。全面客观评价绩效表现，三是积极创新绩效考核方法手段，充分运用大数据、云计算、人工智能等现代信息技术，借助第三方专业机构开展独立客观评估，提高绩效考核的科学化、专业化水平，四是要切实强化绩效考核结果运用，将考核结果作为选人用人、职级晋升、评先表彰、绩效工资分配等的重要依据。对表现优秀、实绩突出的，要大胆提拔重用。对考核一般的，要进行诫勉谈话、跟踪帮扶；对考核较差、群众反映强烈的，要及时组织调整，同时将绩效考核结果与评先评优、绩效工资分配直接挂钩，形成能上能下、能进能出、优绩优酬的鲜明导向，让想干事、能干事、干成事的优秀人才脱颖而出、获得发展，真正形成争先创优、奋发有为的良好局面。

例如，F市财政部门全面建立了覆盖各级财政部门、所有在编人员的全方位绩效考核体系，考核指标从政治素质、履职尽责、廉洁自律、工作实绩、服务大局等方面进行设置。既有定性指标，也有定量指标，形成了全面系统、科学完善的考核指标体系，在考核方式上，既有平时考核、年度考核，也有领导点评、群众评议、服务对象反馈，做到全过程、多维度、立体化考核，在结果运用上，该局建立了严格的考核结果应用机制，将考核结果作为干部选拔任用、职级晋升、评先评优的重要参考，对考核优秀的干部优先提拔重用、表彰奖励。对考核后5%的干部，取消当年评先资格，并由组织人事部门对其进行诫勉谈话、跟踪帮扶提高，通过建立严管与厚爱并重的绩效考核机制，有效激发了干部队伍的工作主动性、创造性，形成了你追我赶、比学赶超的生动局面，财政收入连续5年保持10%以上的较快增长，干部群众对财政工作的满意度显著提升。

结语

面对新时代公共治理的新形势新任务，公共部门必须把人力资源开发配置摆在更加突出的战略位置，坚持问题导向、目标导向、绩效导向，综合施策、系统推进，着力破解制约人力资源效能发挥的体制机制障碍。必须立足体制内人事管理的实际情况，学习借鉴经济学理论方法，不断创新理念、深化改革，在加强编制管理、科学设岗定编、完善绩效评价等方面持续用力。最大限度地调动广大干部人才的积极性、主动性、创造性，推动形成人尽其才、才尽其用、人事相宜的良好用人导向，要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，让敢于担当、善于作为的干部有机会、有舞台，让庸政懒政、不思进取的干部没市场、受警醒，切实把广大人才的智慧和力量凝聚到推动公共部门治理体系和治理能力现代化的伟大事业中，为建设人民满意的服务型、全面建成社会主义现代化强国提供坚强有力的人才支撑和智力保障。

参考文献：

[1]林睿思，周俊.公共部门人力资源管理数字化转型的困境与对策建议[J].海峡科技与产业,2024,37(11):8-10.

[2]高婉娇.优化公共部门人力资源配置的五大举措[J].人力资源,2024(02):80-81.

[3]陶美重.基于财政供养负担视角的公共部门人力资源配置分析[J].徐州工程学院学报(社会科学版),2017,32(02):81-85.

[4]方以川.浅谈公共部门人力资源配置优化思路[J].融经济,2010(10):69-71.

[5]温冬梅,李兴民.基于TOC理论的公共部门人力资源配置模型研究[J].邢台学院学报,2007(01):118-120.

审核：刘   坤

责编：王世明

编辑：刘   彬