企业通过实施股权激励可以激发员工的创造力，保证核心员工的分利权，改善公司治理环境，发挥集群智慧以提升企业的系统化竞争力，从而助力企业稳步实现发展目标。

文/李可书

    现代企业要不断创新发展，离不开创新型人才。如何做好人才的激励，最长远和最稳定的方法就是做好股权激励。在企业和员工达成这种共识的情况下，必须制定出合理的股权激励方案，实现企业与员工利益的最大化，让股权激励更好地服务于企业。

法学博士、经济学博士后李可书

一、股权激励如何让企业和员工“双赢”？

    作为一种鼓励和留住核心人才的方式，股权激励备受企业青睐，它在一定程度上缓解了公司所有权与经营权之间分离的矛盾，使得公司利益与激励对象的利益在最大程度上趋向一致。那么企业和员工到底谁才是股权激励的最终受益者？股权激励措施是否只是在给员工“画大饼”？

    首先从一个案例说起。

    某在线网站成立于1999年3月，其产品、渠道方面的资讯在IT业界被认为具有一定的影响力。2000年3月，该在线网站与部分核心人员签订了劳动合同。其中一条激励性条款是：“乙方工作满12个月后，可以获得甲方分配的股权8万股，自乙方获得第一笔股权之日起，乙方每工作满一年可以获得甲方分配的股权8万股。如果甲方在乙方获得第一笔股权期满之前上市，乙方可以提前获得第一笔甲方分配的股权。”在分配股权的巨大诱惑之下，员工都相继选择签订合同留在公司。该股权激励确实为公司发展起到了很大作用，该在线网站此后逐步平稳发展起来。

    2004年10月，美国某著名网络公司以1500万美元收购该在线网站，曾签订劳动合同的几位当事人要求公司兑现分配股权的合同承诺，但公司一直回避，最终导致双方对簿公堂。这次股权纠纷产生的原因大致有以下几个方面：

    首先，该股权激励的内容包含于劳动合同中，导致其产生的权利义务关系与基础劳动关系相互牵扯，增加了该股权纠纷的复杂性。同时，由于该激励内容制定后没有正式公布，也阻碍了员工维护自身权益的道路。

    其次，其股权激励方案过于粗放，甚至仅有一个单独的条款，缺乏可操作性。而且本案条款的规定本身也存在很大纰漏。该激励内容既未考虑公司的股份总额，也未考虑分配股份所占公司股份总额的份额，公司也未就所分配股份所代表的权益大小进行估量。除此之外，公司也未就授予激励收益设定业绩标准或者设置其他任何保障措施，种种因素综合发酵，最终导致公司无法兑现其承诺。

    本案是股权激励制度实施典型的负面案例，但该案例也给正在或者计划实施股权激励的公司一点启发，公司实施股权激励计划应该慎而又慎。

如果公司随意制定股权激励方案，不仅无法产生应有的激励效果，还不可避免地会导致股权激励纠纷的产生。而在纠纷产生后，如果公司未能采取有效的措施解决双方矛盾，则将使得纠纷的不利影响进一步扩大，导致公司员工对公司失去信心，也将给公司的公众形象和未来长远发展造成巨大的负面影响。

    如果股权激励制度设置的比较顺利和合理，则能够体现出股权激励的优势，如能让员工“翻身做主人”，将有效地弱化劳资两者之间的矛盾，从而使得公司与激励对象在公司经营过程中实现双赢。同时，还能增强员工的企业认同感，通过股权激励使得激励对象获得更多的收益，自然能够激励其为公司尽心尽力的奋斗。

最后，强烈的认同感使得激励对象主动投身于公司的良性发展之路，全力提高公司业绩。可见，在这种情况下，股权激励的最终受益者既是“员工”，也是“公司”，形成了“双赢”。

    反之，如果股权激励制度设置的不合理，不但不能起到“激励”员工的效果，反而会起到负面影响，让员工产生怨愤，甚至“对簿公堂”。那么，对公司和对员工来说，都是“双输”。

二、制定合理的股权激励方案，实现企业与员工利益最大化

    股权激励制度成为企业与员工实现共赢的必由之路，只有制定合理的股权激励方案，并使之得到有效实施，才能实现企业与员工利益最大化。

    我们从案例说起。某制药集团于2012年9月公布了其2013-2015年度的限制性股票激励计划。该企业根据其发展状况以及预期想要达到的激励效果，选择了限制性股票的激励方式。为了增强公司主要经营管理团队的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，将公司的专职董事长、总裁班子成员作为此次激励计划的激励对象。该制药集团依据激励对象的不同职位，授予了不同数量的限制性股票。

    在资金来源上，则包含基金计划和员工自筹两方面。公司按照相关激励基金调整机制，计算经调整后的实际股权激励基金，加上激励对象自筹配比的等额资金，汇总为购股基金，从二级市场回购公司限制性股票，授予激励对象。

    就制约机制而言，一是规定了提取基金的双重业绩条件，即：1.各考核年度当年经审计主营业务净利润，达到基本触发基数(含本数)；2.各考核年度当年经审计工业毛利率，达到基本触发基数(含本数)。并设定分段累进制奖励提取比例，如2013年主营业务净利润基数为20000万元，将超过基数的利润分为四个区间，不同区间提取比例不同。其中区间一：20000～20500（含本数）提取比例为18%；区间二：20500～21000（含本数）提取比例为20%。

    二是建立了激励对象考核制度。激励对象只有在以下条件全部成就时,才能获授本计划当期限制性股票：1.公司各考核年度股权激励基金提取条件已经成就；2.根据《公司激励计划考核办法》，激励对象在考核年度的个人绩效考核合格。若激励对象个人不满足绩效考核条件，该期限制性股票则不授予。

    三是建立了被动退出机制。激励对象在限制性股票归属前被辞退的，其限制性股票授予资格将被取消；激励对象在离职后，应当在2年内不得从事与公司或公司控股子公司业务相同或类似的工作。如果激励对象离职后2年内从事相同或类似工作的，激励对象应当将其所得全部收益返还给公司，并承担与所得收益同等金额的违约金，给公司造成损失的，还应同时向公司承担赔偿责任。

    四是建立了终止授予机制。激励对象出现以下情形，则终止授予限制性股票：

    1.涉及违法违规等原因，如公司有充分证据证明该激励对象在任职期间, 由于受贿、索贿、贪污、盗窃、泄露经营和技术秘密等损害公司利益、声誉等违法违纪行为, 给公司造成   损失的；2.其他原因。如激励对象因丧失劳动能力而与公司终止劳动关系或聘用关系的。

    该制药集团从自身出发，在激励计划中设置了种种制约机制，有利于实现制约与激励的平衡，且基金累计提取机制既减轻了短期现金支付压力，也将公司业绩与激励对象利益进一步挂钩，激励员工不遗余力地为公司发展做出贡献。

三、股权激励方案制定需要注意的问题

    1、主体资格

    企业在制定股权激励方案之前，需要首先考虑必要性和合法性两个因素。股权激励计划需要企业付出较多的激励成本，因此在实施激励计划之前，需要考虑依据企业的现行发展状况，是否有必要通过股权激励计划激励员工，即必要性因素，从而提高经济效益。一个处于发展初期的企业一般不适合开展股权激励计划，一方面容易造成资金短缺，另一方面创始人不需要激励，也能为企业发展做出很大的贡献。

其次，企业需要考虑自身是否符合法律所规定的实施股权激励的条件，即合法性因素。以上市公司为例，《上市公司股权激励管理办法》第七条规定，具有以下情形之一的，不能实施股权激励：1.最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；2.最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；3.上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；4.法律法规规定不得实行股权激励的；5.中国证监会认定的其他情形。非上市公司则可参照上市公司的标准审查自身资格。

    2、激励目的

    首先，在制定股权激励时，需要考虑其在给员工谋福利的同时，是否能够有效地为企业带来长期经济效益。如果某项股权激励计划在未来会对企业经营产生较大不利影响,或者股权激励的成本超过因股权激励可能产生的净利润等，则不应该实施。

其次，公司不应该将股权激励作为筹资的唯一方式。原因在于激励对象退出时容易造成公司巨大的回收成本，且过低的门槛容易导致公司股份的过分稀释，从而使原股东丧失对公司的控制权。因此，公司如果想要通过股权激励实现筹资目的，可能最终会得不偿失。

再次，股权激励不能完全代替公司管理制度。股权激励存在很多风险，实施股权激励的同时，也需要配合其他约束机制，才能使得激励计划发挥更大的作用。

    3、激励对象

    公司在选择激励对象时，需要考虑以下几个因素：一是公司的自身需要。例如，如果企业希望公司研发能力提高，则可能需要将核心技术人员纳入激励计划；二是法律的限制。例如《上市公司股权激励管理办法》规定，以下人员不能成为激励对象：1.独立董事和监事；2.单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女；3.最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；4.最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；5.最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；6.具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；7.知悉股权激励内幕信息而买卖公司股票的、泄露内幕信息而导致内幕交易发生的；8.法律法规规定不得参与上市公司股权激励的。

    4、激励模式

    股权激励的方式多种多样，有期权、限制性股权/股票、员工持股计划、业绩股票、虚拟股票、分红权、股票增值权等。不同的方式有其各自的优缺点以及适用限制,例如限制性股票无法适用于有限责任公司。限制性股票/股权方式虽然能够使得公司的资本增加，但是也会导致股权的稀释，且需要履行一系列繁琐的工商手续,而期权激励对象的收益全部来自于上市公司股价对于授予价格的溢价，同时上市公司没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本。但是股票期权在等待期将持续计入相应的费用,从而持续影响到公司的利润。虚拟股票或者股票增值权的优势是避免了繁琐的工商登记手续，也不会稀释股权，但是单一的虚拟股权模式，其长期激励效果并不明显。

公司在制定激励计划时，需要参考自身公司形式、发展状况、欲达到的激励效果等因素，选择合适的激励模式。

    5、持股方式

    如果采用权益结算类股权激励方式，如限制性股票等，则需要考虑激励对象的持股方式。持股方式有直接持股与间接持股之分。

直接持股的激励效果相对而言更好，但是《公司法》对股东人数，尤其对有限责任公司的股东人数限制较大。如果激励对象人数较多，直接持股可能导致公司面临非法集资的风险。而且直接持股需要为激励对象办理股权变更登记手续，在之后的股权流转中也需要办理相关手续。因此如果企业倾向于便捷性，则可以考虑采用间接持股方式。如果更侧重于激励效果，或者有上市计划，则可以采取直接持股方式。间接持股可以有限责任公司或者有限合伙为平台，也可以通过信托计划间接持股。

    6、约束机制

    企业在制定股权激励方案时，需要建立一些制约机制，具体可以考虑如下方式：

建立动态评价机制。企业可以将员工业绩与其激励性回报联系起来。如针对不同业绩的激励对象，给予不等的利益回报。还可以约定一定的贡献度标准，当激励对象的贡献度低于该标准时，公司有权对回购价格等进行调整；

增加服务年限、竞业限制等条款。企业可以在授予激励对象利益的条件上做些文章,例如约定满足一定服务年限才能够出售所获得的限制性股票等；

建立被动退出机制。企业可以规定当激励对象违反竞业禁止、忠诚条款等，给公司造成损失时，激励对象丧失激励资格，公司有权回购股票或者股权，同时激励对象应将其因激励计划所获得的利益返还公司，此外还可以约定其他违约责任。

    7、退出机制

    除约束机制中的被动退出机制外，企业还可以设置主动退出机制。一是因为激励对象可能发生主动离职等情形；二是由于有限责任公司的人合性，新股东的加入往往具有许多限制，且有限责任公司的股东在同等条件下拥有优先购买权，这将导致有限责任公司对外转让股份受限；三是股权转让可能导致公司控制权的转移，因此企业需事先就回购情形、回购价格等作出约定。

    总之，企业通过实施股权激励可以激发员工的创造力，保证核心员工的分利权，改善公司治理环境，发挥集群智慧以提升企业的系统化竞争力，从而助力企业稳步实现发展目标，实现企业和员工的“双赢”。

（作者系法学博士、经济学博士后，北京市炜衡律师事务所合伙人、南昌应用师范学院法学学科带头人、商业文化杂志社常年法律顾问）

审核：刘坤

责编：明贵栋

编辑：刘彬