文/赵迪

招聘是企业获取人才的重要途径，而培训则是提升员工素质、保障企业持续发展的关键手段。然而，在实际操作中，许多企业的招聘与培训工作联动效果差，招聘时未能充分考虑岗位的胜任力要求，选拔标准落后，培训也未能与招聘环节有效衔接，导致人才培养与岗位需求出现偏差，占用了大量精力，也影响了企业的运营效率和发展速度。因此，构建基于岗位胜任力的招聘与培训联动机制，实现两者的有机结合，对于企业吸引、培养和保留优秀人才，提升企业核心竞争力具有重要的现实意义。

一、岗位胜任力的内涵与价值

（一）岗位胜任力的内涵

岗位胜任力是指在特定的工作岗位上，员工所具备的能够有效完成工作任务、实现岗位目标的知识、技能、动机、个性特征、自我认知等一系列综合素质的集合。它不仅包括员工的专业知识和技能，还涵盖了员工的沟通能力、团队协作能力、应急处理能力、创新能力等软技能，以及敬业精神、责任感等职业素养。这些特征是确认高绩效与低绩效工作者的关键要素，通过建立胜任力模型，每一位员工可以明确工作期望与组织内部标准，人力资源管理系统也可以应用此模型来为其选拔标准，但需要注意的是，岗位胜任力是一个动态的概念，会随着企业的发展阶段、岗位价值的变化以及市场环境的改变而不断调整。

（二）岗位胜任力的价值

岗位胜任力为企业的人力资源管理提供了科学的依据。在招聘方面，以岗位胜任力为标准进行人才选拔，可以提高招聘的准确性和有效性，确保招聘到的员工能够快速适应岗位要求，为企业创造价值。在培训方面，基于岗位胜任力分析员工的知识、技能差距，能够制定出更具针对性的培训计划，帮助员工快速提升工作能力，更好地满足岗位需求，从而驱动员工产生优秀绩效。

二、招聘与培训联动的现状及问题

（一）招聘与培训缺乏有效联动

许多企业的招聘工作和培训工作各自为政，缺乏有效的沟通和协作，负责招聘的人员在制定招聘计划和选拔人才时，没有认真进行职位分析与胜任力素质模型的建立，未充分考虑优秀绩效的关键素质是否可培养及培养周期的长短，在解决企业问题时，一些隐性素质的培训不仅会让组织花费较大精力，更多的是培训效果不佳或转换为工作行动的时间过长，无法及时满足企业运营生产效率的要求。培训人员在开展培训工作时，也没有参与到招聘结果分析工作中，所获取的员工信息片面化，未能结合组织目标与岗位差距，录用评价分析进行有针对性的培训提升，培训内容的信度与效度低，致使培训工作流于形式。

（二）岗位胜任力模型应用不足

虽然大部分企业已经开始意识到岗位胜任力模型的重要作用，但是却把建立模型作为终极目标，并没有切实感受到模型在实际人员管理中应用的重要性。在实际的招聘和培训工作中，对岗位胜任力模型的使用不够熟练，仍然主要依靠传统的学历、历史工作相关度等指标进行筛选，在招募过程中未能发挥岗位胜任力作为核心指标的优势，导致招聘到的员工与岗位的匹配度不高，实际工作绩效低。在培训过程中，也没有根据人员技能分析与岗位胜任力模型的差距来确定培训内容与目标，使得培训缺乏针对性和系统性。

（三）招聘与培训的互通机制不完善

招聘结束后，若企业缺乏有效的信息互通机制，没有及时将新员工的招募结果评价与后续培训、考核工作相结合，人力资源的后续工作无法针对新员工的群体或个体情况而有针对性的展开，降低了人员培养与转化的效率。

三、基于岗位胜任力的招聘与培训联动机制构建原则

（一）以岗位需求为导向

岗位需求是构建招聘与培训联动机制的出发点和落脚点。企业应根据不同岗位的职责和要求，构建科学合理的岗位胜任力模型，明确岗位所需的知识、技能、性格特征和素质等方面的要求。在招聘过程中，要做到以岗位胜任力模型为依据，以组织文化为根本的选拔人才策略，在培训过程中，根据岗位胜任力模型确定培训内容和培训目标，确保招聘和培训工作都能够围绕岗位实际需求展开。

（二）系统性原则

招聘与培训联动机制是一个系统工程，需要将招聘、培训以及人力资源管理的其他环节有机结合起来，形成一个完整的闭环。在构建联动机制时，要充分考虑各个环节之间的关联性和互动性，确保信息的畅通传递和资源的有效整合。

（三）动态调整原则

随着企业内外部环境的变化，岗位的胜任力要求也会发生相应的改变。因此，基于岗位胜任力的招聘与培训联动机制需要具备持续调整的能力。企业应结合当下阶段的主要工作内容及未来发展方向，定期对岗位胜任力模型进行评估和更新，根据评估结果调整招聘标准和培训内容，确保联动机制能够适应企业的发展步伐。

四、基于岗位胜任力的招聘与培训联动机制构建路径

（一）构建合理的岗位胜任力模型

岗位胜任力模型是招聘与培训联动的基础。企业可以通过工作分析、行为事件访谈、问卷调查等方法，收集岗位相关的信息，明确岗位的职责、任务和绩效标准，进而提炼出岗位所需的胜任力要素，除知识，技能等可衡量的显性要求外，动机，特质，态度及价值观等隐性特质对工作绩效更起到直接驱动作用，因此，在构建岗位胜任力模型时，要充分考虑企业的战略目标、文化及价值观，确保素质模型与企业总体发展方向相契合。

（二）实现招聘与岗位胜任力的对接

在招聘过程中，企业应将岗位胜任力模型作为人才选拔的核心标准。首先，根据岗位胜任力模型制定准确的人物画像，在招聘中筛选与核查人员的基本要求、任职资格和关键素质案例真实性等信息。其次，在招聘渠道的选择上，应根据岗位的特点和胜任力要求，选择合适的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、猎头推荐等，提高招聘环节可靠性。在选拔环节，采用多种测评方法，如笔试、面试、心理测试、评价中心等，全面考察候选人的知识、技能、自我特征和动机等方面是否符合岗位胜任力要求。

（三）建立基于岗位胜任力的培训体系

培训工作应根据岗位胜任力模型和员工的实际能力，制定个性化的培训计划。首先，对新员工进行入职培训，使其了解企业的文化、价值观、规章制度以及岗位的基本要求，帮助新员工快速适应企业环境。其次，对于在职员工，通过绩效评估和胜任力测评，找出员工与岗位胜任力要求之间的差距，“以终为始”地开展培训课程，如专业技能培训、管理能力培训等。在培训方式上，应采用多样化的培训方法，如课堂讲授、案例分析、角色扮演、沙盘模拟等，提高培训的效果。

（四）建立信息交流与互通机制

建立招聘与培训信息交流机制，实现两个工作板块的信息实时共享与融合。将招聘过程中获取的候选人信息、录用评价等及时分享给培训组织人员，培训工作通过更好地了解员工的特点和需求，提高培训的针对性和实效性。培训负责人也应将员工的培训进度、培训结果等及时反馈给招聘人员，招聘工作可以根据培训结果评估及时调整工作方向，不断优化招聘策略。

五、基于岗位胜任力的招聘与培训联动机制保障措施

（一）组织保障

企业由专业的人力资源部门负责人才引进工作，由企业高层领导、人力资源管理人员以及公司各业务板块的负责人共同参与招聘与培训联动机制的构建和实施。明确各业务板块与人力部门的分工，加强沟通和协作，确保联动机制的顺利运行。

（二）制度保障

建立健全相关的规章制度，如岗位胜任力模型管理办法、招聘管理制度、培训管理制度等，为招聘与培训联动机制的构建和实施提供制度支持。通过制度的约束和规范，确保招聘和培训工作都能够按照联动机制的要求进行，提高工作的效率和质量。

（三）资源保障

企业应加大对人力资源管理的投入，为招聘和培训工作提供充足的资源支持。拓展招聘渠道、购买人力资源测评工具，加大人力资源专业人员的培训，用足够的资源支持开发培训课程，丰富企业内训与外训形式，加大培训设施的建设等。

（四）文化保障

营造重视人才、尊重人才的企业文化，树立“人是核心竞争力” 的管理理念，将胜任力模型通过企业文化及价值观具象为可观测的行为标准，利用企业文化的引导，提高员工对岗位胜任力的认识和重视程度，激发员工的学习热情和工作积极性。同时，鼓励员工参与培训工作，为联动机制的构建和实施提供良好的文化氛围。

结论

在高度社会化与竞争化的人力资源配置环境下，企业的人员补充早已经从简单的“岗位补员”转向“战略型人才匹配”，尤其在当下的这个时代，高潜力员工的识别已经成为影响企业运行效率，增强企业竞争力的核心工作，企业应不断加强对岗位胜任力的研究和应用，持续优化招聘与培训联动机制，通过在人力资源管理系统的有效应用，为企业持续、健康发展提供有力的人才支持。

（作者单位：青岛泽润兴贸易有限公司）