为提升管理效率与服务质量，确保事业单位可持续发展，做好人力资源管理数字化已迫在眉睫。但实际数字化过程仍存在阻碍，部分事业单位面临思想观念滞后、技术应用不足、人才储备短缺、安全体系薄弱等问题，这些问题直接对人力资源管理数字化转型效果造成不利影响。因而对相关从业人员而言，深入探索数字化转型策略尤为重要。

文/牛金源

当今时代信息技术迅猛发展，数字化已成为推动各行各业变革的核心动力之一。在事业单位运行过程中，人力资源是履行社会职能、提供公共服务的核心支撑，人力资源管理水平与事业单位整体运行效率、服务质量与创新能力都息息相关。但从实际情况来看，我国事业单位人力资源管理工作长期受传统体制机制影响，往往以人工操作、纸质化记录为主，且人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等环节的流程较为固定，容易出现信息壁垒，数据分析能力相对不高。为提升管理效率与服务质量，确保事业单位可持续发展，做好人力资源管理数字化已迫在眉睫。但实际数字化过程仍存在阻碍，部分事业单位面临思想观念滞后、技术应用不足、人才储备短缺、安全体系薄弱等问题，这些问题直接对人力资源管理数字化转型效果造成不利影响。因而对相关从业人员而言，深入探索数字化转型策略尤为重要。

一、事业单位人力资源管理数字化转型的现状与不足

（一）现状

近年来，数字化技术持续普及并广泛应用，已有越来越多的事业单位开始逐步推进人力资源管理数字化转型工作。尤其大型事业单位或信息化基础较好的单位，基本已初步建立人力资源管理信息系统，人员信息录入、薪酬计算、考勤管理等基础功能都相应实现了数字化转型。例如部分高校的人力资源管理系统已较为完善，教师信息可在系统中得到统一管理、职称评审流程也相应线上化，大幅提升了职称评审效率与透明度；部分公立医院也开始建立医护人员绩效考核系统，将医疗质量、服务满意度等指标纳入考核体系，促进绩效考核全面实现数据化。同时在移动互联网技术的支持下，部分事业单位也相应推出了移动端人力资源服务平台，职工可直接利用手机APP查询个人薪酬信息或提交请假申请，整体工作体验相应优化。

（二）不足

现阶段虽已有越来越多的事业单位在人力资源管理数字化转型方面取得了一定成效，但从整体情况来看，事业单位人力资源管理数字化转型仍处于初级阶段，仍存在一定提升空间，主要可总结为四方面内容。

思想观念滞后：部分事业单位领导对人力资源管理数字化转型尚未树立全面认知，仅将数字化转型工作定位于购买信息化软件或建设信息系统，缺乏对数字化转型的整体规划与战略思考。且部分人力资源管理工作人员乐于沿用传统管理模式，面对数字化技术易产生抵触情绪，其主动学习与适应数字化转型的意识相对缺失，数字化技术应用水平也相对不高。

技术应用不足：部分事业单位的人力资源管理信息系统级别不高，因而功能相对单一，仅可处理基本信息管理工作，缺乏对数据分析、人工智能等先进技术的应用能力，导致人力资源数据无法得到深度挖掘与利用，也难以在人力资源决策中提供数据支持。与此同时，不同事业单位之间、事业单位内部不同部门之间也相应存在信息壁垒，系统暂未互联互通，导致人力资源信息无法共享，最终使人力资源管理效率与质量都无法顺利提升。

人才储备短缺：人力资源管理数字化转型离不开人才支持，且需要兼具人力资源管理专业知识与数字化技术的复合型人才。但现阶段大部分事业单位的人力资源管理工作人员都未达到复合型人才标准，往往仅具备人力资源管理专业知识，缺乏对数字化技术的了解与应用能力。且事业单位在引进数字化技术人才方面也面临一定阻碍，无法充分吸引优秀的数字化技术人才加入，导致专业人才支持力量相对缺失。

安全体系薄弱：人力资源数据构成较为复杂，不仅涵盖员工的个人身份信息、薪酬信息、绩效考核信息等敏感数据，也包括单位架构、未来发展规划等内容，因此保障相关数据安全尤为重要。但现阶段部分事业单位在推进人力资源管理数字化转型过程中仍存在问题，对数据安全缺乏重视，尚未建立完善的数据安全保障体系，因而易面临数据泄露、数据篡改等安全风险。例如部分事业单位的人力资源管理信息系统缺乏有效的身份认证与权限管理机制，非授权人员在此情况下也可以随意访问并修改人力资源数据；部分单位在数据传输与存储过程中尚未采取有效加密措施，易使数据面临被窃取或泄漏风险。

二、事业单位人力资源管理数字化转型的策略

（一）转变管理理念，树立数字化转型意识

思想是行动的先导，因此在事业单位落实人力资源管理数字化的过程中，首先应当转变管理理念，引领全体职工树立数字化转型意识。在此过程中，事业单位领导需要充分发挥带头作用，率先提出对人力资源管理数字化转型的重视程度，进而将数字化转型纳入事业单位整体发展战略规划，明确未来发展过程中的数字化转型目标、任务与时间表，做好各个部门之间的资源统筹管理工作，以便为数字化转型提供应有的组织保障与资金支持。与此同时，事业单位领导也需要加强对人力资源管理工作的宣传与培训力度，确保单位中的人力资源管理工作者充分意识到数字化转型的重要性与紧迫性，由此逐步转变管理观念，树立以数据为驱动、以服务为导向的数字化管理理念，确保全体人员在新理念的引领下主动学习并掌握数字化技术，为数字化转型提供保障。

（二）搭建一体化数字化平台，打破数据孤岛

构建一体化的人力资源管理数字化平台是人力资源管理数字化转型顺利落实的重要保障。事业单位也需要从自身实际需求与发展规划出发，整合现有人力资源管理信息系统，搭建集人员招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等功能于一体的一体化数字化平台。在此基础上也需要强化与事业单位内部其他业务系统的关联力度，确保与财务系统、办公自动化系统等信息同步，为数据共享与交换提供保障，打破原有“数据孤岛”，使人力资源管理决策得到更为精准且完善的数据支撑。此外也可引入大数据分析与人工智能等先进技术，使人力资源数据得到进一步挖掘与分析，为人力资源需求做好预测，使单位内部人力资源得到更好配置、以此提升人力资源整体管理效率与质量。

（三）加强人才队伍建设，培养复合型人才

人才支持是事业单位人力资源管理数字化转型的关键因素，因而事业单位也需要强化人才队伍建设，培养兼具人力资源管理专业知识与数字化技术的复合型人才。首先需要加大对现有人力资源管理工作人员的培训力度，邀请数字化领域专家学者制定系统的培训计划，再依照计划开展数字化技术与人力资源管理专业知识的培训课程，提高员工对数字化技术的应用能力，同时引领员工积累专业素养。例如在培训中邀请专家学者开展专题讲座，要求人力资源管理人员参加线上线下混合式培训课程，再根据培训内容完成内部交流研讨活动。其次也需要加大引进数字化技术人才的力度，优化招聘渠道，提高薪酬待遇，完善激励机制，以此吸引更多数字化技术优秀人才加入事业单位，投身人力资源管理工作。最后也可与高校及科研机构建立合作关系，共同培养复合型人才，为事业单位提供源源不断的人才支持。

（四）完善安全保障机制，确保数据安全

数据安全是事业单位人力资源管理数字化转型的重要保障，因此需要高度重视相关安全环节，优化对应的安全保障机制，确保人力资源数据始终处于安全且完整的状态。首先需要建立健全数据安全管理制度，厘清数据采集、存储、传输、使用等各个环节的安全管理责任，并完善数据操作流程，强化数据安全日常监管与检查力度，保障责任落实到具体人员。例如可建立数据备份与恢复制度，定期备份人力资源数据，以便在数据丢失后及时启用备份数据；也可建立数据访问权限管理制度，避免非授权人员访问或修改敏感数据。其次需要完善技术防护措施，利用先进加密技术、身份认证技术、防火墙技术等提升防护效果，避免人力资源数据泄露或遗失，也使重要数据避免被篡改。最后也可强化对员工的数据安全意识教育力度，提升全体人员对数据安全的重视程度，避免由于员工操作不当而出现的数据安全事故。

三、事业单位人力资源管理数字化转型的保障措施

（一）强化组织保障，明确责任分工

事业单位人力资源管理数字化转型工作较为复杂，需要多部门参与工作，且工作环节多，因而做好相关组织保障尤为重要。首先可在事业单位内部成立数字化转型专项工作领导小组，由单位主要领导担任组长，组员涵盖人力资源管理部门、信息技术部门、财务部门等相关部门负责人，日常负责统筹协调数字化转型工作。领导小组需要定期召开会议，共同分析现阶段数字化转型中面临的问题，再明确解决方案，制定阶段性工作目标与计划，以保障数字化转型得到有序推进。其次也需要明确不同部门的责任分工，其中人力资源管理部门起带头作用，负责牵头组织数字化转型工作，制定具体工作方案与业务需求；信息技术部门负责为数字化转型提供技术支持，做好系统开发、维护与升级等工作；财务部门负责提供数字化转型所需资金；其他各相关部门也需要彼此配合，共同为数字化转型提供必要业务数据或相关支持，共建上下联动、协同推进的工作格局。

（二）保障资金投入，优化资源配置

资金是事业单位人力资源管理数字化转型过程中不可或缺的支持力量，因此事业单位在数字化转型过程中需要合理安排预算，将数字化转型所需资金纳入年度预算体系，以保障资金的稳定与持续投入。而资金投入也需要覆盖系统建设、技术升级、人才培训、安全防护等全部流程与维度，避免因资金短缺造成的数字化转型工作停滞。其次也需要优化资金使用效率，由单位领导、财务部门负责人等共同制定资金使用监管机制，以此监控资金使用情况并做好相关评估，避免资金出现不必要的浪费。最后也需要积极与上级部门沟通，争取来自上级的资金支持，以申报数字化转型相关项目或专项补贴等方式补充资金，减轻单位资金压力。

（三）完善制度保障，规范转型流程

完善的制度体系能有效保障事业单位人力资源管理数字化转型有序推进，因此首先需要构建数字化转型管理制度，如数字化平台使用管理制度、数据管理制度、安全管理制度、人才培训制度等，以此保障数字化转型的各个环节都具备明确的操作规范，为数字化转型工作提供思路。例如可制定数字化平台使用管理办法，保障全体员工规范平台操作行为；也可制定数据管理制度，使人力资源数据采集、存储、传输、使用等环节都有据可循。其次也需要充分考虑数字化转型需求，对单位现有人力资源管理制度适度优化，如改进招聘制度、绩效考核制度与薪酬管理制度，以使制度与数字化转型目标更具契合度。例如在招聘制度中，可增加对数字化技术能力的要求；在绩效考核制度中也可引入数据化的考核指标与方法。同时强化制度执行与监督力度，定期检查制度执行情况并开展评估，一旦发现问题则及时整改，确保制度真正落实。

结语

综上所述，事业单位人力资源管理数字化转型并非一蹴而就，而是一项系统工程，与事业单位职工的思想观念、技术应用、人才队伍、安全保障、组织资金等各维度都息息相关，具备长期性、复杂性与艰巨性的特点。随着数字化全面来临，事业单位也应当充分意识到人力资源管理数字化转型的重要性与紧迫性，以积极态度应对转型过程中的挑战，在制定科学的转型策略之余，也需要完善坚实有力的保障措施，推进人力资源管理数字化转型工作有序开展，为公共服务事业发展注入新的活力。

（作者单位：合川区规划和自然资源局）