近年来出现了很多新兴职业，如“外卖骑手、网络主播、生活整理师”等等，这些新的灵活用工方式的产生，对传统的工作方式形成了很大的挑战。一个非常严峻的现象摆在面前，企业招人十分困难，一是技能工人严重短缺；二是优秀研发和运营人才不好招！有的企业不得不大量投入，采用智能机器人替代技能工人；甚至有的企业干脆迁至南亚或非洲地区；更有甚者，干脆关门。于是，建议企业可以多多考虑“灵活用工”方式。

文/顾珊

一、灵活用工的定义

“灵活用工”是一种新的劳动力管理模式，它旨在提高劳动者的劳动效率，并允许他们选择不同的劳动模式。“灵活用工”涵盖了四种不同的劳动力类别：非全日制劳动者、劳务派遣劳动者、业务外包劳动者和平台型劳动者。根据“灵活用工”的概念，灵活用工指的不仅仅局限于“灵活用工”中规范的雇佣方式，还涵盖了各种不同类型的雇佣方式，比如：雇佣派遣、雇佣非正式员工、雇佣回访、雇佣外包、雇佣与企业的协同服务、雇佣与企业的联营服务。在广义上，一种用工方法指的是企业可以利用该平台自由派遣员工，或者员工可以利用该平台自由提供服务。然而，在广泛意义 上，这种方法并不涉及员工的实际职责和权利，也不构成员工的劳动或雇佣。显然，广泛的灵活雇佣方式指的是一种基于平台的雇佣方式，它完成了一次重大的雇佣方式革命，并且通过整合各种雇佣关系，促使雇佣方式的发展。

二、灵活用工优势

（一）灵活的考勤管理

随着互联网技术的发展，传统的考勤管理模式已经不能满足当今社会对灵活就业的需求，因此，采用更加先进的考勤管理技术，可以更加有效地实现考勤管理的灵活性，从而更好地满足企业的需求。随着时代的发展，企业不再受到时间和地点的限制，从而改变了考勤方式。这种变化导致了工时制的改变，从而给企业带来了更大的灵活性。目前，我国已经采用了不定期工时制和综合工时制，以更好地满足企业的需求。

（二）灵活的工作内容

人力资源从业者应该意识到，劳动合同的核心要素之一是工作内容，但现代劳动法却把重点放在了岗位和部门，以及更多的细节上，这与传统的人力资源管理理论大相径庭。因此，应该加强对工作内容的深入理解，以便更好地满足雇主的需求。“岗位说明”、“岗位随薪资变化”、“人员岗位匹配”、“岗位价值”等岗位说明可以被视为一种有效的人力资源管理方式，但它们并不能真正反映出工作内容的重要性。相反，灵活就业可以帮助企业更好地把握员工的技能和能力，从而实现对工作内容的灵活调整，从而更好地满足企业的需求。

（三）灵活的访问机制

随着法治意识的提高，企业不再需要像过去那样简单地解除与员工的劳动关系。透明的信息和自由的仲裁机制让员工离开公司变得更加容易。“进入公司”规定了员工在“离开公司”规定的条件下的权利，因此，企业和员工都有权利根据协议选择最合适的离职方式。通过实施灵活的用工政策，企业可以更加自由地调整人员结构。

（四）灵活的工资结算

在传统的劳动关系中，工资结算方式比较固定，一般分为月工资制和年工资制。企业在实施月薪制度或者年薪制度的情况下，必须确保其职位的职责得到充分履行，并且按照相关的法律法规要求，确定其职位的基本报酬，包括但不限于最低工资、试用期报酬以及其他必要的福利待遇。当使用灵活的雇佣制度时，公司和雇主之间能够根据彼此的要求，协商确定薪酬水平、薪酬标准和薪酬调整机制，这样就能够充分考虑到两者的利益，达到公平的效果。

（五）灵活的定位结果

随着技术的发展，“996”和“007”工时制已不再是一种有效的工作安排，而是一种更加灵活的工作安排，它能够更好地满足员工的需求，并且可能会带来更高的收益。相比之下，加班可能只是徒劳的，因为每个人的精力都已经在8小时的工作中耗尽了，而不能获得真正的成果。“弹性就业”指的是一种更加注重个人成长的职场模型，这种模型更加关注个人的潜能，而非个人的能力。这种模型的特点在于能够通过实际行动来衡量个人的成长情况，并且具备很高的灵活性。

（六）灵活的就业方式

2008年《中华人民共和国劳动合同法》的实施使得许多企业和个人开始重视多样化的用工方式，他们不仅仅关注劳动关系，而且还会签署劳动合同，以确保双方的权益。

实际上，劳动关系只是我国多元化就业体系的一部分，而柔性就业的出现则彻底改变了传统的劳动关系，使得就业形式变得更加多样化、灵活。根据相关数据，许多采用灵活用工模式的企业都能够从中获益。

（七）灵活地选址

随着科技的发展，企业越来越重视提高员工的工作效率和福利，因此，他们开始采用更先进的办公空间，以减少上下班的路程，降低工伤风险。这样，员工就可以在更舒适的环境中完成自己的工作，从而更好地服务于企业。采取灵活的就业方式可以大大降低风险，例如，拥有电脑、互联网等设备，员工就可以在家庭、商场、图书馆等场所找到工作。

（八）灵活缴纳社保

《中华人民共和国社会保险法》的出台使得劳动合同的签订和履行变得更加严格，根据法律规定，雇主和雇佣者之间的劳资双方应当共同承担社会保险费，以此来维护双方的权益。虽然这种形式的合同签订可以给双方带来一些福利，但却不可避免地增加了雇主的负担。灵活就业体现了社会保障制度的灵活性。当实行灵活的职场政策时，公司和职工的关系将发生变化，而且这种变化并非由法律规定。公司有权按照职场中的具体情况，提供各种各样的职场福利，包括但不限于基本的养老、失业、医疗、住房、生育、失能、工作危机等。

三、灵活用工劣势

（一）没有持续培育自有员工，导致临时用工的培训工作量大，员工技能波动性大；

（二）员工的归属感不强，对企业的贡献内驱动力不足，可能影响到企业品牌和文化建设。

（三）最大的风险是没有做好用工法律预案，并选择优质服务方式。

四、企业采用灵活用工制度之建议

灵活用工作为一种适应变化和提高用工灵活性的重要方式，但并非适用于所有企业。企业在考虑采用灵活用工模式时，需要全面评估自身的业务性质、文化特点、数字化程度等因素，并确保与企业整体战略相一致。通过制定明确的灵活用工政策、建立数字化支持体系、加强沟通和培训，企业可以更好地适应灵活用工的大趋势。

（一）明确目标和需求:在采用灵活用工之前，企业应该明确自身的目标和需求，明确使用灵活用工的目的，确保与企业整体战略一致。

（二）建立灵活用工政策:建立明确的灵活用工政策，包括招聘流程、薪酬体系、工作时长和福利待遇等，确保灵活用工的透明度和公平性。

（三）数字化支持：利用数字化工具和平台来支持灵活用工的管理，包括项目管理工具、远程协作工具等，以提高工作效率。

（四）加强沟通和培训：加强企业内外的沟通，提高员工对灵活用工的理解和接受度。为员工提供相应的培训，确保员工能够熟练使用相关工具和理解企业的用工政策。

（五）构建合规风控体系：灵活用工涉及非标准劳动关系，企业须事先梳理《劳动合同法》《社会保险法》《个人所得税法》及地方性“灵活就业”细则，建立“身份甄别—合同匹配—结算完税—社保合规”四步流程。对全日制、非全日制、劳务派遣、外包、众包等形态分别设置合同模板，嵌入保密、知识产权及数据安全条款；引入第三方背调与电子签约平台，确保“用人不雇人”也能追溯到真实身份。结算环节采用“任务单+过程留痕+结果验收”三段式凭证，与税务、银行系统直连，自动代扣个税并生成完税证明，杜绝“虚开发票”与“隐匿收入”风险。每季度由法务、财务、人力联合审计，动态调整用工方案，实现“成本、效率、合规”三角平衡。

（六）培育柔性文化：高层率先示范，将“结果+价值”纳入OKR而非工时打卡；内部开设“灵活用工体验日”，让正式员工以项目制身份跨部门竞聘，提前适应多元协作。对核心骨干给予“优先续约权”与“技能提升基金”，弱化“内外”身份落差；对表现优异的外部人才提供转为正式编制的“绿色入口”，形成正向循环。通过内部社群、月度“云团建”及即时激励红包，增强分散员工的归属感，最终把灵活用工从“应急手段”升级为“组织能力”，在市场波动中实现人才生态的弹性扩展与战略协同。

总之，灵活用工不断发展和创新，已经成为现代企业的必备手段。采用这种用工方式可以带来许多好处，从增强员工的专业技能到降低企业成本，再到增强企业的适应性和敏捷性。

（作者单位：广州市交通技师学院）

审核：刘   坤

责编：明贵栋

编辑：刘   彬