随着我国社会经济高速发展对政府提出更高要求，山东省某市县级政府却面临管理人员老化、专业人才流失、基层岗位空缺、绩效机制不科学等困境，导致人力资源配置低效。本文以绩效管理为切入口，系统剖析人才结构症结，提出岗位年轻化、精准引留、基层激励、科学考核等机制，为县域治理现代化提供可复制、可推广的方案，助力国家治理能力跃升。

文/姚红燕

一、绩效管理概述

绩效管理包括目标设定、过程监控、绩效评价、结果反馈和提高激励，这些部分之间可以是一对多的分支，也可以是多对多的互动（见图1）。通过系统的设计，形成了一个封闭的、动态的、可操作的、可供选择的人力资源管理系统。

目标的设置，不只是各个部门、各个岗位的具体实施，还将涉及个体层次、团队层次的监控与绩效考核。改善的方法包括培训提升、岗位调整、激励制度的改善等，进而影响到下一阶段的目标制定。通过建立多对多闭环管理机制，使地方政府在绩效管理过程中进行精细化评估与不断优化，在保证公平的前提下，还能为我国企业的人力资源配置与绩效提高提供科学依据。

二、地方政府人力资源的现状

（一）行政岗位人员老龄化严重

随着我国公共行政体制的逐步健全，行政工作日趋复杂，我国各级政府机关工作人员的年龄构成问题已成为一个世界性的难题。当前，我国党政领导干部年轻化建设取得了显著成效，但部分地区仍然存在着年龄偏大的问题，年轻干部的培养与补充机制还不能跟上现代化公共管理的要求，造成了工作体验与创新活力的结构性冲突。某市就是这样一个典型的例子。全市35岁以下的干部比例在不断减少，而46岁以上的干部比例有了显著的增长，这说明新干部的补充速度赶不上离退休干部的正常流失。老干部在管理经验、执行政策等方面有着无可比拟的优越性，但是他们的创新能力、学习能力和适应能力却是有限的。此外，由于行政管理和经济管理等方面的专门人才的缺乏，导致了人才的“逆向”迁移，由大城市流向了小城市和农村。

（二）专业技术人才流失率高

在山东省，甚至是全国，都出现了高水平、高学历的人才在城市与地区、行业之间频繁跳槽的现象，特别是在部分三、四线城市，吸引和保留这些人才的难度越来越大。例如，某市劳动保障局的报告中就清楚地提到了“高学历科技人才引进困难，人才流失严重”的问题。虽然某市出台了“人才强市23条”等措施，但是，在引进高层次的专业技术人员，特别是科研、工程、经济型的技术人员方面，存在着一定的困难。某市的人才流失主要是因为薪酬和发展空间不够吸引人，在科研投入、平台建设、薪酬福利和职业晋升通道等方面，都与沿海地区的大城市有很大的差距。

当地政府在报告中表明人口流失的规模已经达到了可以察觉并对发展产生影响的地步。流失的人才主要集中在科研开发、工程技术、行政管理等专业技术岗位上，如果他们离开了，当地政府的公共管理和专业服务能力就会出现很大的缺口，从而会被削弱。

（三）基层岗位人员缺口大

2025年度某市事业单位公开招聘初级综合类岗位就有723个岗位，这些岗位是根据“岗位空缺情况和工作需要”而设，表明基层公共服务及行政单位中存在较大的未配备人员需求。2023年某市直事业单位公开招聘的初级综合岗位有120人，也是在回应基层机关及公共服务部门对人员补充的需求。再看“三支一扶”项目，该项目旨在向基层输送人才，2021年补招空缺岗位71人，用于乡村振兴和农村基层公共服务。这些数字虽然不是直接反映全部基层行政岗位的“缺口率”或“空缺人数”，但足以表明：基层单位因编制、待遇、政策吸引力等问题，存在未能及时补满岗位的现象。公共服务、教育、卫生、行政管理等基层领域对人员的需求量持续上升。用人单位常常通过“招录”“补录”等方式来弥补这一缺口。

（四）绩效考核标准缺乏科学性

在山东省推进预算绩效管理与指标标准体系建设过程中，省财政厅于2020年启动“省级绩效指标标准体系建设方案”，覆盖省直54个部门以及25个试点市县，以期构建部门战略指标与项目支出政策绩效指标相结合的体系，并同步推进市县层面的指标标准体系建立。

在市县层面的实际落实中，如某市绩效考核标准往往仍停留在部门职责完成量与财务支出控制上，较少结合服务质量、公众满意度、创新性等软指标进行量化衡量。以某学院科技成果转移转化为例，其绩效考核中对科研成果转化的重视度提高，将成果转化作为教师考核的一项“重要依据”，并给予绩效补助，但这些考核指标多数为“是否有成果转化项目”“是否申报获批省级以上项目”等离散型标准，缺乏持续性跟踪、规模与质量权重划分以及第三方评估等科学化机制。

在2021年度山东省各市“高质量发展综合绩效考核”中，某市被评定为“四等”，说明标准体系虽然覆盖城市，但在绩效内容和标准设置上，某市在新旧动能转换、生态环境改善、创新能力等关键新兴指标的完成度未能与东部沿海及经济发达市相匹配。

图1 绩效管理流程图

三、基于绩效管理的优化策略

（一）岗位结构年轻化建设

要加快青年干部的补充，地方政府可以实行“定向选拔+公开招考”双轨并行模式，每年在重点院校和基层单位选派一批35岁以下的优秀人员充实行政和基层岗位。针对年轻干部成长周期长的问题，可以在市、县、乡三级推行“挂职轮岗制度”，每个干部至少在两个不同岗位历练两年以上。为了缓解住房和生活压力，地方财政可设立“青年人才安家基金”，提供租房补贴和生活补助。与此同时，通过设立“青年干部成长档案”，记录培训、考核和岗位轮换情况，便于后续晋升参考。如此一来，干部队伍年轻化不仅有制度保障，也能形成可持续的人才培养链条。

（二）专业人才引进与留用机制

地方政府可以设立紧缺人才专项计划，在工程技术、信息化管理、医疗卫生等领域设立高薪聘任岗位，面向全国公开招聘，将招聘条件和薪资标准提前公示，确保透明和公正。为了让高层次人才安心工作，地方财政可以提供科研启动经费和项目配套资金，并允许其自主组建团队，确保专业优势能够得到充分发挥。针对人才流失问题，人社部门应推行服务期合同，合同中明确最低服务年限、培训计划和晋升通道，期满考核合格者可享受优先职称评定和岗位晋升。为增强人才的职业发展空间，组织部门每年组织骨干人才赴省内外知名院校研修，拓宽视野和提升专业能力。为提高社会认同感，地方政府还可设立人才贡献奖，对在科研、公共服务等领域做出突出贡献的专业人才进行表彰，形成吸引和留用的双向激励机制。

（三）基层岗位保障与激励政策

财政部门要制定基层岗位补贴办法，保证基层职工工资不少于同级城市公务员90%以上，并逐年进行动态调整。为激发基层干部的发展积极性，组织部门可以对基层干部实施优先提拔的政策，在职称评定、职务晋升等方面，对有过基层工作经验的干部，予以加分。在居住环境上，当地政府要为基层人才提供住房，并为他们提供必要的居住环境，并为他们提供食宿、孩子的教育。在精神上，民政、宣传等部门可开展年度“基层服务之星”评选活动，并通过新闻媒介的曝光与公开表扬，增强其职业荣誉感。对工作成绩优异者，可给予特殊培训、出国进修等机会，拓宽他们的事业发展空间。在金融、组织等部门的多方协作下，可以充分保证基层工作人员在经济待遇、职业发展以及社会认同等方面得到充分的保障，使基层队伍的结构更加稳定。

（四）科学化绩效评价体系建设

为防止“一招鲜吃遍天”，对行政人员、技术人员和基层人员进行考核，建立相应的分级分类指标库。人社部门可以与组织、财政等部门共同制订工作质量、工作质量、工作创新、群众满意程度等方面的评估指标，保证综合、客观地进行评估。为保证考评结果的公平公正，可以引进第三方组织开展考评，并将考评的全过程、结果向社会公布，并接受公众及舆论的监督。在绩效管理中，也需要设立一个反馈和改善的部分，在评估完成之后，雇主和个人要一起制订一个整改方案，确定改善的时间和负责的部门，来年再进行检查。引进信息技术，建立业绩管理平台，也是十分重要的。该系统可以自动统计评价指标，实时更新数据，并对评价结果进行智能化的分析。科学的、公开的、可追溯的业绩评估系统，是干部任用、资源配置、政策调整的重要基础。

针对地方政府岗位老化、专才流失、基层缺口与绩效标准缺科学性问题，本文系统剖析根源，提出对策：高校领导年轻化须构建选拔、培训、轮岗、保障、激励全链条制度梯队；专业技术人员薪酬、晋升、培训一体，强化服务动能；基层岗位稳定则从待遇、晋升、荣誉感三轴协同，缓解空缺与流失；绩效坚持科学信息化，引入第三方测评与即时反馈，多维量化真实业绩，为干部任用、政策调整提供可信依据，助推政府治理能力现代化。

(作者单位：山东省德州市齐河县仁里集镇人民政府）

审核：刘   坤

责编：明贵栋

编辑：刘   彬