本文分析事业单位人力资源绩效考核管理的现实困境，揭示当前考核工作中存在的普遍问题。在此基础上，提出针对性、可行性强的优化策略，从转变考核理念、改进考核方法、完善考核标准、强化考核反馈、构建科学合理的激励与约束机制等多个维度，重塑绩效考核管理体系，推动考核工作科学化、现代化，促进人力资源高效配置与优化利用，助力事业单位高质量发展。

文/程谟蕾

在当前复杂多变的社会环境中，事业单位作为公共服务体系的重要组成部分，其人力资源管理质量直接影响整体运营效率和社会服务效能。绩效考核管理作为人力资源管理的关键环节，既是人才引进、培养、激励和优化组织的有效工具，又是推进事业单位发展目标实现、促进组织变革与发展的重要支撑。然而，随着事业单位改革深化和市场环境变化，现行绩效考核管理工作暴露出一系列问题，亟待通过优化工作机制，激发事业单位服务经济社会民生发展的内生动力。

一、事业单位绩效考核管理概述

（一）事业单位绩效考核管理的概念与作用

绩效考核管理是以提升组织与个人绩效为目标，通过系统化方法，对职工政治素质、履职能力、工作实绩、作风表现等进行评价、监测与改进的管理活动。它不仅是对过往业绩的回顾，更是引导未来发展的工具，能调动职工积极性、提升其综合素质，同时为人力资源配置、晋升、薪酬调整等决策提供依据，对规范职工行为、优化组织结构、实现战略目标意义重大。

（二）当前事业单位绩效考核管理在人力资源管理中的地位

在现代事业单位人力资源管理中，绩效考核占据核心地位。随着改革深入与市场化推进，考核已从传统年终总结升级为连续性、互动性的动态过程，紧密衔接单位发展规划与日常管理，引导职工行为与单位目标一致。在人力资源精细化管理趋势下，考核是优化资源配置、提升效率、增强竞争力的重要手段，也是保障管理公平、提高职工满意度与社会信任度的基础。但考核也面临制度脱节、标准不符、过程不透明、结果应用不合理等挑战，需要创新模式以最大化人力资源效能。

二、事业单位绩效考核管理工作存在的问题

（一）形式主义严重问题

形式主义是现行考核的突出问题，集中体现在制度设计上：制定者过度追求形式完备，忽视与单位实际及长期规划的结合，未考虑各业务领域独特性与岗位差异，导致考核体系 “一刀切”。部分单位照搬模板，未区分不同岗位工作性质、强度与难度，考核内容抽象笼统，与实际工作脱节，考核结果无法准确反映职工贡献与价值，降低职工认可度，削弱考核权威性与激励效果。

（二）考核过程科学性缺失

目前事业单位绩效考核过程中科学性不足的现象较为普遍。一方面，在上级对下级的评价环节中，由于人性因素的影响，评价结果时常受到个人情感、人际关系、偏见等因素的干扰，而不是纯粹基于职工在工作岗位上的实际工作表现和取得的客观成果。上级管理者可能会因为与某职工的私人关系较好，或者因为某种主观印象，而在考核时有所偏向，削弱了绩效考核的公正性和准确性。另一方面，在自我评价环节，职工出于对晋升、加薪等方面的期待，往往会倾向于放大自身的工作亮点和成绩，同时淡化或回避自身存在的问题和不足，导致自我评价往往呈现出正面偏好的趋势，无法真实、全面地反映职工在工作中的真实表现和能力水平。

（三）考核观念滞后与标准不一

事业单位在绩效考核观念上普遍存在滞后现象，仍旧沿袭传统的、片面追求结果导向的考核思维，过分强调年终一次性考核的结果，而忽视了对职工日常工作过程的精细化管理与指导。同时，考核标准在不同部门、不同层级之间常常不统一，甚至在同一部门内部也可能因主管领导的变更而导致考核标准发生较大波动。这种现象不仅导致考核结果的公正性和公平性受到影响，更不利于职工个性化发展需求的满足，限制了职工潜能的充分发挥和职业成长路径的合理规划。

（四）缺乏对职工真实诉求的了解

考核体系设计与实施中，普遍忽视职工职业发展需求：聚焦短期工作产出，未与职工长期职业规划结合，忽视其对成长路径、职业愿景的期待，以及个人特长、兴趣与发展潜力。这不仅无法激发职工激情与创新力，还会抑制内在驱动力，导致职工满意度下降，引发人才流失、团队凝聚力弱化等问题。

（五）考核等次标准不明确

在某些事业单位中，绩效考核等次的标准设定并不清晰，易受人为因素影响。特别是在主管人员频繁变动的情况下，由于每位主管对考核标准的理解和执行存在差异，导致考核结果的不稳定和不公平。这种考核标准执行的不一致性，严重影响了考核制度的权威性和稳定性，不利于形成公平公正的竞争环境和稳定的激励机制。

（六）反馈与后期反思机制缺失

目前，不少事业单位在绩效考核过后，并未建立起有效的反馈与后期反思机制。考核结果通常仅仅停留在表面的评价和结论层面，缺乏深入的分析解读和有针对性的反馈，职工很难从中获得实质性的指导和改进方向。这样一来，绩效考核便失去了原本作为持续改进和人才培养工具的功能，职工的成长和发展也因此受阻。

（七）激励与惩罚机制不健全

激励惩罚机制薄弱：激励政策缺乏与单位战略、职工职业发展匹配的完整体系，奖励多集中于物质层面，忽视职业成就感、培训机会等非物质需求；对工作差、违规行为的惩罚规定不明确、执行不力，职工违规成本低；且因考核标准模糊、过程主观，奖惩执行尺度不一，降低职工信任度，弱化考核激励作用。

三、事业单位绩效考核管理存在问题的对策

（一）积极转变绩效考核管理理念

针对现有的问题，事业单位绩效考核管理首先应从理念层面进行革新，打破以往偏重形式、忽视实质的考核误区，要根据本单位实际运营状况与职工个人发展需求紧密结合，构建全面、立体的考核体系。通过这样的转变，绩效考核将不再仅仅是一纸冰冷的成绩单，而是一个能够反映职工综合能力、展示其个人价值、引导其持续成长的有效工具。同时，它也将成为连接职工个人发展与单位发展目标实现的桥梁，通过科学合理的考核结果，单位可以更有针对性地对职工进行激励与培养，职工也会更加明确自身在单位中的定位和发展方向，从而在提升个人绩效的同时，有力推动单位整体发展目标的达成。

（二）加强考核资料累积与科学反馈

在实践中，事业单位应着力加强考核资料的积累与科学管理，确保每一次考核数据的真实、客观、准确，杜绝虚假数据和无效考核的现象。推行多元化考核方式，如 360 度反馈、目标管理法、关键绩效指标法等，全面覆盖职工的各项表现，确保考核结果的公正性和有效性。

同时，建立有效的考核结果反馈机制，考核结果应及时、准确地反馈给每一位职工，既要肯定他们的优点和成就，也要指明他们在工作中的不足与改进方向。并且，单位应根据考核结果进行持续改进，将考核与职工的职业发展、培训教育、薪酬激励、职称晋级等环节紧密相连，形成一个完整的绩效管理闭环，确保每次考核都能成为职工个人和单位整体进步的有力助推器。

（三）确保绩效考核管理工作的公开透明

公开透明是重塑考核公信力的关键：组织架构上，设立专业考核部门或专职人员，负责体系设计、实施与监督；制度设计上，考核前明确告知职工目的、标准与流程，考核后及时公布结果并解读，允许职工参与考核各环节、提出意见，增进职工信任与接纳度，提升其职业责任感。

（四）完善事业单位的奖惩制度

完善奖惩制度是保障考核公正与激励效果的核心：奖惩需紧密结合考核结果，以职工德、能、勤、绩、廉为基础，明确依据，形成 “能者上、优者奖、庸者下、劣者汰” 格局。结合岗位与层级特点细化条款，激励兼顾物质与非物质需求，惩罚明确违规与低效行为处理方式，同时严格执行制度，公示结果，营造公平竞争、积极向上的氛围。

（五）强化考核结果的后期反思与应用

考核不应止于结果公布，需深入分析反思结果，并应用于人力资源决策：依据结果为职工提供针对性培训与职业规划，优化岗位设置、薪酬、晋升政策；同时通过结果排查管理漏洞，推动内部管理完善，实现职工成长与单位发展的双重目标。

总之，事业单位应当正视当前绩效考核管理中存在的问题，积极探索和实践科学、公正、有效的考核制度与方法，从而充分调动事业单位职工的积极性与创造性，实现人力资源效能的最大化利用，促进事业单位在新的时代背景下持续稳健发展。今后，事业单位应不断借鉴先进的绩效管理理念与实践经验，结合自身特点与需求，持续完善绩效考核管理体系，以适应日益复杂的社会环境与激烈的市场竞争。

（作者单位：烟台市福山区委宣传部）

审核：刘   坤

责编：明贵栋

编辑：刘   彬