高校人力资源是指从事或服务于高校内部教学科研等工作、推动高等教育、经济和社会发展的具有体力和脑力劳动能力的在岗员工的总和，主要由教学科研人员、行政管理人员以及后勤服务人员三部分组成。高校人力资源管理是指高校管理者对学校各类人员从招聘、录用、培养、晋升、奖惩、考核直至退休的全程管理过程，以期达到人尽其才、人适其事、物尽其功的目的。

文/罗慧芳

随着“双一流”建设与高等教育内涵式发展要求的提出，高校人力资源管理从“规模扩张”转向“质量提升”阶段。然而，传统人事管理模式滞后于学科交叉、产教融合等新需求，导致人才队伍结构性矛盾突出。

一、高校人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理理念滞后

高校在发展过程中，形成了一些传统的人力资源管理理念，比如论资排辈的现象就比较严重，这严重影响到有突出贡献的年轻教师的发展。而且，在管理制度执行过程中存在不严格遵守的现象，影响了人力资源管理的执行力度。另外，有些高校存在注重财务管理、设备管理等，不关注教师群体发展需求，影响高校教育事业进一步的发展。

（二）人才利用不尽合理

人才是高校的宝贵资源，大力引进人才是高校更好更快发展的重要途径，但是有些高校光注重人才的引进，特别是近些年大量引进博士、教授、海归等高层次人才，引进之后对其激励不够关心不够，有工作方面的原因也有生活方面的原因，比如有的教师由于自身之外的原因多年上不了职称对学校产生不满，有的教师感觉领导对其关心不够，结果导致人才流失，没有起到引进人才真正的作用。

（三）绩效考评制度不够完善

有些高校存在绩效考评制度不够完善的现象，影响了教职工的工作积极性。考核中缺少关键的业绩指标，比如教学人员的教学工作量和教学水平，科研人员的论文与项目的数量和质量。然而，有些高校不能根据教职员工的年龄、岗位等进行有针对性地考核，而且考核的内容变化较大，影响了考核的准确性，因此，需要完善绩效考评制度。

（四）缺乏公平的薪酬激励机制

好的薪酬激励能有效地提高教职工工作的积极性。由于上面所说的绩效考评不够完善，导致对教职工的激励缺乏有力的依据，容易出现不公平的现象。现有的高校薪酬制度中，大部分是根据职称来进行工资分配的，绩效没有完全和薪酬相挂钩，使激励效果不够，不利于高校的高质量发展。

（五）人力资源配置效率低

对于高校来说，高效率的人力资源配置是促进其快速发展的有效手段。目前，高校人力资源配置存在一些问题：有些高校高级职称人数较少，占的比例低，低职称和行政人员占比高；不少高校大量引进年轻人，年轻教职工占的比例过高，年龄结构不合理；另外，有的教师适合搞教学却教学工作量少，有的教师适合搞科研却教学工作量或行政工作占用大量的时间，不能专心搞科研，使得人力资源配置效率低。

（六）人力资源培训管理不够

目前一些高校没有把人力资源的培训与开发作为一项重要内容，许多高校把人力资源培训当作一种成本，而没有看到给高校的长远发展带来的积极影响。一些高校领导虽认识到培训能给高校带来益处，但是认为作用非常有限，所以对师资培训的重视程度不够，高层领导通常认为培训并不能有效地提高高校人力资源的教学水平、科研能力和行政能力。另外，许多高校开展的培训都是一般性的培训，缺乏针对性，没有根据人员的需求进行培训。最终导致培训达不到预期的效果，一方面增加了高校的成本，一方面浪费了人员的时间，造成人力资源的培训与开发和实际工作环节脱节。

二、高校人力资源管理的改进策略

（一）树立现代人力资源管理理念

新时代下高校应该树立现代人力资源管理理念。第一，高校应该改变传统的人力资源管理理念，比如论资排辈，这种理念的改变有利于年轻教师的发展，特别是能力强贡献突出的年轻教师，应该秉持“以人为本”的理念。第二，高校需要严格执行相关管理制度，加大对人力资源管理的执行力度。第三，高校不应该把过多精力放在财务管理、设备管理等方面，而应该着重人力资源管理，关注教师群体的发展需求。根据需求理论，在五个层次的需求中，要更多地关注教师自我实现的需要，最终实现高校更快更好地发展。

（二）合理规划使用人才

人才在高校人力资源管理中处于关键位置，所以需要合理规划使用人才。第一，高校在引进人才之前应该做好人才规划。什么样的人才需要多少应该提前做好规划，可以提前一年，或者做长期的人才规划五年或十年的。第二，高校在引进人才的过程中，根据人才规划来进行人才引进，不能仅仅看学历学位、职称，是否有海外经历，还应该一一对照各类人才引进的各项要求。第三，合理使用人才。高校人力资源管理部门可以采用调查的方法，包括对学校管理人员、学院管理人员、教学人员、科研人员和后勤人员。如果得到的结果是满意度较高，则代表着当前人才利用较为合理，不需要进行大的人员调整；如果得到的结果是满意度较低，则代表着当前人才利用不合理，需要进行较大的人员调整。

（三）完善绩效考评制度

完善绩效考评制度非常重要，高校需要建立一套合理的绩效考评制度，从以下三个方面进行。第一，明确考核目标。首先目标要明确，然后分析教师的教学、科研情况及行政人员的管理情况，以合理评定教职工的业绩。第二，合理制定个性化考核标准。由于教职员工的工作能力、特点、性质、内容等的不同，需要制定个性化差异化的考核标准，教学人员、科研人员、行政人员各一套，然后每套考核标准中又有个别指标有差异。第三，实行考核结果的公开。最终考核结果的公开可以体现公平合理，如果公开后，有的教职工对考核结果有异议可以按照一定的程序申诉，以保证教职工的合法权益。

（四）改进薪酬激励机制

薪酬激励对调动教职工工作积极性很重要。因此，高校应优化薪酬激励体制。第一，改革原有的分配制度。有些高校还采用比较平均的分配制度，应该按照“按劳分配，多劳多得”的原则进行调整。在没有特殊情况下如果教学科研水平较低的则减少其报酬。第二，调整工资结构，适当增加激励性工资比例。把教职工的工资差距拉大些，从德、能、勤、绩等方面进行综合考量。第三，采用物质和精神相结合的方式进行激励。虽然我国实行的是市场经济，更多的采用物质激励的办法，但是精神激励少不了，对有些教师光采用物质激励效果反而不好，这时需要物质激励和精神激励结合起来效果更佳。

（五）优化人力资源配置，提高管理效率

各个高校应当结合自身的实际情况，来优化人力资源的配置。第一，优化教师队伍的比例。优化后争取性别比例、年龄比例、职称比例以及高层次人才的比例都达到一个合理的范围，师生比例也要保持在一个合理的范围，有的高校为了应付评估突击招聘大量的教师，这样做很不妥，平时师生比例就要合理。第二，改善人力资源结构。高校应该以教学科研人员为主，行政人员和后勤人员占比低，所以应该提高教学科研人员的比例，对于行政人员和后勤人员，应当实施精英选拔制度，淘汰冗余人员，培养一批高素质，能力强的高级管理人才。第三，加强管理，提高管理效率。高校人力资源部门应该使本校做到人岗匹配，人尽其才。另外，加强师资管理，不仅仅是业务上还需要在师德上加强管理，以提高教师队伍整体素质和业务能力。

（六）加强人力资源培训管理

高校作为向社会输送高素质人才的场所，其人力资源承担着主力军的角色，面对层出不穷的新科技、新知识和新学科，及时的人力资源培训显得尤为重要。因此，高校需要重新审视人力资源培训与开发的重要性，把它列为人力资源管理的主要环节。第一，高校要制定合理的培训目标，确保每个岗位的教职工都能够定期接受与其岗位相关的有效培训，比如青年教师的岗前培训，各种专题讲座，高级培训班和学术沙龙等等。第二，高校应当选择合适的人担任培训人员，可以聘请校内有经验的一线教师、管理人员以及校外的优秀学者和管理人员对不同岗位的人员进行培训。第三，高校应当把中青年教师作为重点培训的对象，对高层次人才进行培训时应当多以探讨为主，有利于激发出一些新的教学理念。对于行政和后勤人员进行培训时应当着眼于提高他们的服务能力和工作能力，最终达到推动学校进步和学科发展的效果，真正实现培训的目的。

高校作为人才培养和知识创新的重要基地，其人力资源管理的优化能培养出更多适应社会需求的专业人才，对高校自身的发展也有着至关重要的作用。只有认识到高校当前在人力资源管理中存在的主要问题并剖析其根源所在，才能有针对性地找到解决这些问题的行之有效的办法，帮助高校得到更好更快的发展，为国家培养出更多更好的专业型、技术型人才。

（作者单位：太原科技大学）

审核：刘   坤

责编：明贵栋

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