身处于市场竞争愈发白热化的当今时代，人力资源绩效考评的重要性愈发凸显，其不仅是衡量员工工作表现的有力手段，更是优化人才配置、推动企业发展的重要因素。本文聚焦于企业人力资源绩效考评机制的完善，先分析了现存的机制问题，以此为基础提出与之相应的完善对策。以期为企业人力资源绩效考评水平的有效提升建言献策，为企业的可持续、高质量发展添砖加瓦。

文/陈续文

人力资源作为企业的核心资源，其管理的有效性是决定企业的市场竞争力与可持续发展能力的关键所在。绩效考评则是人力资源管理的核心环节，能帮助企业辩证评估员工的工作表现，为员工的薪酬调整、岗位晋升、培训引导等提供可靠依据。但就现阶段而言，许多企业的绩效考评机制依然不够完善，使得绩效考评难以充分发挥其应有的作用，不利于企业的长远发展。在此背景下，基于企业人力资源绩效考评机制的现存问题，探讨行之有效的完善对策是当务之急。

一、企业人力资源绩效考评机制存在的问题

在考评指标的设置上，许多企业未能充分考虑企业的战略目标及实际发展情况，导致考评指标同企业战略目标相脱节。受此影响下，员工的工作重点与努力方向同企业的战略发展不相一致，自然也不能为企业的战略实施提供有力支持。诸如有些企业在制定发展战略时，将技术创新作为重中之重，但在对研发人员的绩效考评中，却过于看重其在短期内的项目完成数量，对技术创新成果、实际创新表现等的考评多有忽略。如此，研发人员为了获得更高的绩效评价，可能会盲目追求项目数量而忽略技术创新，同企业的战略目标相差甚远。除此之外，指标的可衡量性也有待加强，许多企业的绩效考评指标过于笼统模糊，缺乏明确细致的衡量标准，导致评价过程的主观性较强，难以就员工的工作绩效做出客观评估。诸如在对员工的“工作态度”进行考评时，仅设定“工作态度良好”一类的笼统指标，缺乏具体的评价标准，不同评价者对此可能会有不同的理解，从而影响到考评的准确性。

二、企业人力资源绩效考评机制的完善策略

（一）考评指标的科学设定

企业在设定绩效考评指标时，第一步要做的便是明确企业的战略目标，并将其做进一步分解，细分为具体的部门目标及员工的个人目标。在此基础上，以这些目标为参照，确定与之相应的考评指标，确保员工工作同企业战略的一致性。在具体实践中，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么销售部门的考评指标便应涵盖市场拓展计划完成率、新客户开发数量、市场份额增长率等内容；生产部门的考评指标应包括产品质量合格率、生产效率提升率、成本降低率等内容。依托各个部门、不同员工的勠力同心，一同推动企业战略目标的实现。考评指标的设定还需依循SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关性、有时限原则。诸如将“提高客户满意度”这一指标细化为“本季度客户满意度达到95%以上”，便是契合SMART原则的考评指标。

指标权重的合理设置同样不能忽视，企业应基于各项工作对企业战略目标的重要程度，就考评指标的权重进行合理设置。一般而言，对于对企业战略目标影响较大的关键指标，应给予较高的权重，对于那些相对次要的指标，权重可以适当降低。与此同时，还应定期对指标权重设置的合理性进行评估，并适时加以调整，使其同企业业务的发展、战略的推进情况相适应。诸如可以基于企业发展阶段的差异，对销售业绩、市场份额、产品创新等指标的权重进行针对性调整。在市场拓展阶段，可以适当提高市场份额、销售业绩等指标的权重，在产品升级阶段，可以适当提高产品创新指标的权重等。

（二）重视绩效反馈与沟通

绩效反馈与沟通并非考评流程的收尾环节，而是一座沟通桥梁，既能让管理者传递对员工工作的评价与期望，也能让员工表达困惑与诉求，最终实现绩效共识与能力提升的双向价值。及时准确的绩效反馈能让员工在第一时间了解自己的工作表现，发现工作中的问题与不足，并及时采取可行性的调整策略，精准提高工作绩效。在绩效考评结束后，上级主管应尽快将考评结果反馈给员工，一般建议在考评结束后的一周内完成。在此方面，苹果公司在每季度的绩效考评结束后，管理者会在3～5个工作日内与员工展开一对一面谈，将考评结果当面反馈给员工，并听取其意见。这种趁热打铁式的反馈模式，能让员工及时结合近期工作理解考评结果，在问题未固化前便同管理者探讨行之有效的解决方案。还需强调的是，绩效反馈不能仅仅停留在告知员工考评结果这一浅显层面，还应包括对员工工作表现的详细评价、优缺点的分析以及针对性的改进建议等内容。这种具象化的反馈，能让员工清晰感知到自身价值，明确下一步努力的具体方向，避免陷入“知道要改却无从下手”的困境。

绩效反馈如若变为管理者的单向宣判，便会失去其激发员工工作动力的重要价值，真正有效的绩效反馈应是一场双向交流的平等对话。上级主管应鼓励员工积极表达自身观点，认真倾听他们在工作中遇到的难题，并给予相应的支持与引导，让员工从“被动接受者”转变为“主动参与者”。阿里巴巴的绩效面谈机制便体现了这一理念，在面谈开始时，管理者会先引导员工进行自我评价，鼓励其分享工作中的成绩、遇到的困难及对考评指标的看法。在这样的双向互动中，一来能让管理者更全面地了解员工的工作背景，减少评价偏差，二来能让员工感受到被尊重与信任，继而以更主动的态度投入到后续的改进工作中。

（三）加强绩效考核结果的应用

绩效考评的价值不仅在于衡量员工过去的工作表现，更在于为未来的管理决策提供可借鉴的依据。将所得到的绩效结果同薪酬发放、培训管理、职业规划等环节深度融合，让绩效考评从一项独立的管理工具，转变为驱动员工成长、促进企业发展的联动引擎。在具体实践中，企业一方面应将绩效考评结果同薪酬调整、奖金发放等激励措施有机结合，此举也正是绩效考评的重要应用方式。需要强调的是，在考核过程中必须以员工的绩效考评结果为参照，制定科学合理的薪酬激励方案，以确保公平性与有效性。诸如特斯拉公司对于绩效考评优秀的员工，不仅给予高额的奖金奖励，还会大幅度提高其基本工资；对于绩效考评不合格的员工，则会减少奖金发放，并安排绩效改进计划，如若员工绩效改进后依然不达标，则可能面临降薪或辞退风险，以此激励员工努力提高工作绩效。

另一方面，应参照绩效考评结果，分析员工在知识、技能上的短板，为他们制定个性化的培训计划与发展方案，真正做到“按需施教”，避免不必要的资源浪费。诸如针对那些在专业技能方面存在不足的员工，可以为其安排相关的技能培训课程；针对那些在团队协作上表现突出但战略思维有待提升的员工，可以安排其参与跨部门项目组，在实践中培养其全局思维；针对那些在管理能力方面有潜力的员工，则可以为其提供参与公司内部重要项目的机会，并配备导师进行指导，帮助其提升能力，实现职业发展。这种“从绩效找需求、从需求定培训”的培训模式，使得培训资源可以精准对接员工短板，显著提升了培训效果。除此之外，企业还应将绩效考核结果作为制定员工职业规划的重要参考，明确其职业发展路径及长远目标。如此一来能让晋升、发展等机会更具公平性与透明度，二来还能增强员工的忠诚度，减少人才流失。

企业人力资源绩效考评机制是企业管理体系中至关紧要的一环，在激励员工提高工作绩效、助力企业实现战略目标等方面起到重要作用。针对企业绩效考评机制现存的若干问题，企业应综合采用科学设定考评指标、重视绩效反馈与沟通、加强绩效结果的应用等完善对策。同时立足于自身实践，不断探索创新，构建适合自身发展的绩效考评机制，以实现提高核心竞争力、谋求长效发展的目标。

（作者单位：甘肃省公路交通建设集团有限公司）

（栏目责任编辑：刘坤）

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