移动互联网技术迭代升级与社会资源闲置问题凸显之后，共享经济以“使用权共享”为核心逻辑，迅速渗透到许多行业领域当中，本文主要介绍了基于共享经济的企业人力资源管理做法。

文/黄伟浩 舒捷

一、共享经济时代的特征

共享经济是一种全新的独立经济运营模式，其是以互联网平台为核心枢纽，整合社会闲置的资源、技能或服务等要素，通过使用权与所有权分离的模式，实现供需双方精准匹配与高效流转的经济形态。共享经济时代来临后展现出几项特征：①平台化运作成为核心枢纽，共享经济的运行高度依赖数字化平台，这类平台既非生产方也非消费方，而是作为“中间人”搭建起供需对接的桥梁。②去中心化趋势重构组织形态，传统经济模式下，企业多为层级分明的组织，权力与决策高度集中于顶层，而共享经济时代，平台企业更倾向于构建“去中心化”的组织架构，将部分职能与权限下放至基层合作者或独立个体。③灵活化用工打破雇佣边界，共享经济发展出现了多元化的用工模式，传统全职雇佣的用工形式逐渐被打破，“零工经济”“灵活用工”成为新的主流。④信用化体系保障交易运转，共享经济的核心是信任，由于供需双方多为陌生主体，且交易多在线上完成，信用体系成为维系交易秩序的关键保障。

二、共享经济对企业人力资源管理产生的影响

共享经济发展对企业人力资源管理产生了深刻影响，其具体表现在几个方面：①用工模式发生变化，从传统的固定雇佣模式转变为多元合作模式，使人力资源管理的边界更加模糊，许多企业除了全职员工外，还包括外包员工、兼职员工以及自由职业者等，管理对象的类型更为丰富，使得其人力资源管理面临诸多挑战，如非固定雇佣的群体对企业归属感较弱、流动性颇强，容易出现用工风险。②管理模式开始革新，以往人力资源管理多为层级管控，现今则更多依赖平台赋能，如考勤、绩效的管理不必再由上至下层层通知并落实，可以直接从管理层到达员工层，传统模式无法及时转换会导致管理效率下降。③人才需求出现转变，传统企业的人才需求大多聚焦于单一技能人才，如财务岗位员工只需对会计核算技能精通即可，信息技术人员只需掌握编程技术即可，然而共享经济推行后，更需要复合型能力的人才，如部分企业会需要既懂得互联网技术、又掌握数据分析技巧、市场营销技能的人才，但这类型人才的招聘难度较大，也会给人力资源管理的有效性造成制约影响。

三、共享经济时代提升企业人力资源管理有效性的方法

（一）搭建起弹性用工的管理体系

随着共享经济时代的来临，许多行业市场波动频繁，而企业为了适应实际情况并控制人力成本，也开始选择弹性用工模式，对应搭建起完善、科学的弹性用工管理体系很有必要，其有助于进一步提升企业人力资源管理的有效性，该体系的构建具体可以从三个维度入手。

第一，精准规划弹性用工的安排，确保供需平衡，企业可以深入了解市场需求，同时结合自身业务特点，使用工结构设计为核心岗位加弹性岗位的形式，其中核心岗位大部分为全职员工，如战略规划管理人员、技术研发人才等，其决定了企业的竞争水平，而仓储管理人员、客服以及推广宣传员工等皆设定为弹性岗位，其可以外包，也可聘用兼职人才，应对周期性变化的一些业务，使人力资源管理更加灵活，比如零售企业在客流高峰的时段，像是节假日、晚间等，可以安排兼职导购岗位，满足运营新需求，互联网企业对于短期开发的技术项目，也能外包技术团队，就项目签订开发期间的合作协议，可以提高开发效率与质量，体现出共享经济背景下人力资源管理的价值。

第二，实现弹性用工合同的规范管理，明晰权利与义务，弹性用工的形式做法不同，企业与员工之间的法律关系也存在一定差异，因此，其合同管理的规范性也十分重要，若签订的用工合同存在不足，容易造成后续的劳动纠纷。针对弹性用工的特征，其兼职人员的管理建议签订《非全日制用工劳动合同》，内容中写清薪酬标准、具体工作时间、工作任务以及双方承担的权责，通常来说其每日工作时间会控制在4小时内，外包人员的管理则可以在人力资源管理中签订《服务外包合同》，对外包服务工作的范围、费用结算方式以及质量标准等内容明确，还要保证外包机构与外包的工作人员签订有效劳动合同，以免企业间接卷入用人管理的风险当中。另外，企业对合同的签订和管理也要全程跟踪记录，尤其是履行和变更等环节，需保证细节可控、科学、可追溯。

第三，强化弹性用工的风险防控，保障合法权益，基于共享经济衍生出的弹性用工机制，也同样会面临法律、劳动关系等复杂风险，需针对全流程实施风险防控，比如在招聘人才时，企业需要严格审核人员的专业能力和资质，如外包项目的技术团队人才最好有类似项目参与经验，而兼职客服员工也要保证沟通能力颇强，在聘用或合作之前，都要明确告知弹性用工的薪酬待遇、基本形式，以保障权益，以免因双方信息透明度不够出现纠纷问题。在用工过程中，企业则要保证弹性用工人员的工作条件适宜、安全保障到位，比如有必要在合作期间为人员购买意外险，其劳动报酬也要按时、按金额支付。在人员退出环节，也要按照合同中的约定和有关法律法规来办理退出，比如短期项目的合作结束后，需要对工作成果交接并结算报酬，以免产生风险。

（二）采用数字化的人力资源管理平台

共享经济影响下的企业人力资源管理对象变得较为分散，且管理需求趋向于个性化发展，这也对管理的精准度、效率提出更高要求，为提升人力资源管理的有效性，可以采用数字化的管理平台工具，其融入了云计算、大数据以及人工智能等先进技术，也集合多种管理功能于一体，使管理机制更加完善，具体覆盖了招聘管理、薪酬管理、绩效管理以及考勤管理等，支持在线高效管理企业人力资源。首先，要实现智能化招聘管理，保证匹配到满足需求的优质人才，以往许多企业的招聘会遇到简历筛选效率偏低、岗位与人才匹配度不够的现实问题，而数字化平台依托于人工智能技术，能够改变这种招聘不足，如平台可以多简历智能化筛选，借助语义分析、关键词识别等核心功能，快速筛选出与岗位要求基本匹配的一些简历，如数据分析的岗位人才招聘，平台招聘模块可以就“SQL”“Python”以及“数据建模”等关键词筛选简历，将不符合需求的人才简历迅速过滤，同时，也可借助“人才画像”功能，依据企业岗位特质、需求来构建相对精准的人才画像，再对候选者的简历信息分析测评，生成对应画像，随后进行双方的智能匹配，选择匹配度较高的人才聘用，促进招聘质量的提高。其次，构建考勤与绩效的灵活化管理模块，适应目前全新的工作场景，共享经济下企业的许多员工工作地点较为分散、时间也不固定，数字化平台需应对这种情况开展有效的考勤管理与绩效管理，考勤管理可以设计多模式考勤的功能，如可以进行人脸识别打卡、定位打卡、成果上传打卡等，考勤的灵活性更能满足多样化需求，绩效管理同样要从多维度评估人员绩效水平，采用定性结合定量的综合评估手段，绩效评估也可设置关键绩效指标结合目标关键成果法的模式，前者是围绕业绩结果的客观评估，后者则关注员工个体的创新成长，结合绩效评估结果可以对员工工作状态针对性调整。最后，精准推进薪酬核算管理，人力资源管理中薪酬管理是核心部分，在数字化平台的支持下，薪酬核算能够借助自动化技术提高效率与准确率，该模块可以联通到绩效、考勤以及财务等部分，实现数据信息的采集抓取，再按照预设薪酬计算规则来核算，系统依据绩效数据、考勤数据能够自动快速得到岗位人员的薪酬金额，使薪酬发放也更加准确和及时。

（三）设计多元化激励与保障机制

共享经济时代劳动者的需求也出现变化，以往单一的物质激励很难满足其需求，因此企业应当设计多元化激励与保障机制。比如物质激励的结构可更加进一步优化，按照差异化需求来调整，依据企业用工类型、岗位特点设计物质激励，如全职员工作为核心人力资源，其物质激励结构设计为“固定薪酬+长期激励+绩效奖金”，其中固定薪酬可以保障员工基本生活需求，长期激励则是股权或分红权的形式，能够让员工将个人利益与企业发展挂钩，绩效奖金则是与员工工作业绩有关，可以使其积极性增强，而弹性岗位的兼职人员、短期项目合作团队，则可以设计为“市场化激励+绩效奖金”的物质激励结构，市场化薪酬则是指依据市场行情来灵活调整薪酬标准，能够增强员工的竞争意识，绩效奖励则可多样化设置，如兼职客服人员可以设置“好评率奖金”，短期合作项目的设计人员可以设置“优质项目奖金”。精神激励的形式也要更加丰富，可以从满足劳动者高层次心理需求入手，关注其成就感、自主性以及未来发展需求等，比如可以让职工获得一定的工作自主权，支持居家办公、远程办公，允许弹性工作时间，还要为全职员工搭建成长和展示能力的平台，如为其提供外部研修、内部专业培训的机会，而兼职职工也可提供行业研讨会机会、线上学习机会。企业自身也可安排节日慰问、内部座谈会等活动，公开表彰优秀职工或合作者，使其感受到自身被重视，也能发挥激励作用。另外，也要注意保障人才的权益，避免其产生后顾之忧，这对于长期留存核心人才很有帮助，譬如为人员足额缴纳五险一金，搭建起更加完善和科学的员工福利体系，像是每年安排健康体检、节假日增加额外福利，提供职业技能认证的相关补贴，若员工个人遇到困难也可适当给予经济援助，都能直击员工诉求，使人力资源管理更为有效。

（四）培育企业内部的共享型组织文化

共享经济时代也遇到了协同发展生态，对企业来说有必要培育内部的共享型组织文化，其内涵包括信任、开放、共赢以及合作等，打破传统组织内部与外部间的壁垒，使人才、企业共同进步和发展，促进人力资源管理有效性的提升。例如，企业内部树立起包容、开放的观念，避免陷入封闭思维当中，如员工之间可以跨部门合作完成工作，不同岗位也要加深交流，内部搭建起沟通交流的线上平台，方便员工对接工作、分享实践经验、交换知识和技能，对外，企业也要保持开放态度，合理接受外部资源和其他机构提供的人才，比如短期合作项目中吸纳科研机构、高校人才等，尊重各类人才的工作习惯、价值观等，使整体的文化氛围更加积极友好。还要构建起信任共赢的合作机制，其企业发展不断凝聚合力，共享型组织文化中信任是产生共享经济的重要基石，而企业可以设计制度来引导员工的行为，使其建立起信任关系，比如保证双方的信息共享绝对透明化，减少不对称情况，以预防信任危机，对于合作完成的项目，需要确保双方项目目标的一致性，同时明确告知利益分配做法、进度要求等，为有效践行“共赢”发展的理念，也要确保合作项目中所有参与者都能获益，内部员工可以直接依据利润分红，外部合作者则可以提供优质的资源支持并兑现奖金，如此也能赢得信任，体现出人力资源管理的价值。另外，要搭建创新合作的实践平台，在共享型组织文化落地过程中，要为职工之间的创新合作提供支持，比如鼓励员工就协同实践提出创新想法、完善工作方案，与外部人员的合作，企业内部也要开放技术资源、资金资源，鼓励形成创新合作生态，驱动人才、企业共同创造经济效益，提升人力资源管理的有效性。

结论：综上所述，共享经济的崛起不仅是经济模式的变革，更是对企业人力资源管理体系的全面重塑，为保证企业人力资源管理发挥出作用，还要通过搭建起弹性用工的管理体系、采用数字化的人力资源管理平台、设计多元化激励与保障机制、培育企业内部的共享型组织文化等几项做法，促进企业的良好发展。

（作者单位：广东肇庆航空职业学院）

审核：刘   坤

责编：明贵栋

编辑：刘   彬