摘要：本文针对事业单位人力资源管理现状做了深度剖析，构建出一套囊括战略协同、制度体系创新、数字化提升、组织文化重塑与协同治理机制的系统性创新策略体系，经过对甘肃省事业单位人力资源管理创新实践情况的考察，表现出优化岗位管理、完善公开招聘、特设岗位管理等创新举措的明显成效，为事业单位人力资源管理模式的变革升级提供了理论凭据及实践引导。

关键词：事业单位；人力资源管理；创新策略

张淑贞

（莆田市城厢区人民政府办公室 福建 莆田 3501100）

引言

在眼下的社会格局下，事业单位是公共服务的核心实施主体，承担教育、医疗、科研、文化等领域的服务，与社会福利的提高和民众生活品质的改善密切相关[1]，事业单位人力资源管理创新模式研究显得极为迫切，采用创新的职工人力资源管理办法，有利于应对当下的挑战难题，也是事业单位提升整体实力、实现持续稳定发展的根本办法[2][3]，本研究对事业单位人力资源管理中的挑战做了深入探讨，进而试着探索新的解决路径，力图为事业单位人力资源管理模式的改进提供理论指导与实践借鉴。

1事业单位人力资源管理现状分析

事业单位的组织特性在人力资源管理方面起到结构性约束作用，从组织架构的层面来看，多数单位依旧在采用科层制管理模式，纵向层级有序，横向协作不多，各部门职能划分存在交叉与管理真空区域。金字塔式的架构容易引起决策链条冗长问题，无法及时跟上快速变化的服务需求。从职能定位的角度看，事业单位呈现出公益属性，又凸显行政化的特性，既要把控公共服务供给质量，又要依照体制内的管理细则。人力资源配置往往要面对效率与合规的平衡困境，从人员结构组成的角度看，不管是编制内还是编制外，普遍存在双轨制用工模式，专业技术人才跟行政管理人员的职业进步路径还未完全连通，某些单位显现出人员年龄结构存在老龄化的现象，知识更新速度和业务创新需求存在代际上的差距[4]。

现采用的管理模式受传统体制惯性影响，仍凸显出多重机制性的矛盾情形，管理理念滞后，呈现“重日常事务、轻战略规划”的倾向，人力资源部门一般仅围绕考勤、薪酬等事务性工作开展相关事务，缺乏与组织战略目标相契合的系统规划。激励机制显现出刚性化特质，绩效考评指标跟岗位职责的匹配水平不足，考核结果跟薪酬晋升的关联紧密程度不高，“平均主义”的分配办法压制了专业人才的创新活力[5]。职业发展通道范畴内，行政职务的提拔是主要激励手段，专业技术人员的职称评聘跟岗位聘任有脱节情形，造成人才价值实现的路径呈现出单一性，培训体系出现供需不相契合的情形，通用性理论培训在整体里的占比偏高，缺少针对岗位胜任力专门量身定制的培养方案。

2事业单位人力资源管理模式创新策略构建

在公共服务需求上涨与组织结构调整并进的阶段，事业单位应构建兼具系统思维与前瞻视野的人力资源管理创新体系，可依托战略协同实现引领，从制度层面率先突破，实现组织数字化转型与文化转型的良性互动，打造合作共治模式，突破传统管理路径的禁锢，完成由经验主导型管理到现代科学治理的转变。事业单位必须从战略角度构建人才价值驱动的思维框架，实现人力资源管理从行政操作层面向战略决策层面升级，采用分层战略解析路径，对发展目标实施层级化分解，建立整合人才储备体系及素质模型的具体参数，实现人力资源规划对业务战略的精准支撑，还可采用人才画像分析技术，精准把握核心职位的胜任力缺口，设计差异化的人才成长与留用机制，配套构建战略落地的评价体系，实现人力资源效能指标与绩效体系的衔接，完成战略规划的操作闭环。

制度体系创新需要努力冲破编制约束与人才活力的结构性矛盾，要打造以“岗位价值+能力素质+绩效贡献”为核心的三维评价模式。全维度评估职工的实际贡献跟潜在价值，保障评价体系公正公平、科学合理。能力素质更看重个人的专业技能与综合范畴的素质，绩效贡献直接跟职工的实际工作成果关联。凭借这一模式，能精确鉴别并激发高潜力人才的积极性，脱离传统编制的羁绊，助力人才达成流动与高效配置。运用“项目制”跟“矩阵式”等柔性组织方式，可灵活应对市场不停歇的变化，推动决策进程提速。搭建跨部门人才库，不仅拉动了专业人才的流动跟共享，还加大了团队协作及创新能力的力度，按照当下的基础情形，开辟“积分制”职业晋升通道，实现行政、专业、项目三个序列的相互衔接与互认，为人才创造出多种晋升途径和开阔的发展空间。

数字化转型为人才管理模式的更新提供了稳固的技术后盾，就决策支持体系优化这一层面而言，应把现有的政务云平台作为依托，对组织人事管理系统、业务协同平台以及外部行业数据库资源开展系统整合，凭借大数据分析技术与机器学习算法把组织人事、业务运营和外部环境的数据进行整合，实现对人才需求的精准预判、对离职风险的早期警示等功能，给管理层决策给出科学合理的依据。人才培养机制创新，依托事业单位统一移动办公终端，开发综合型人才发展数字平台，嵌入可智能规划个性化学习路径的模块、在线导师双向匹配机制以及结构化微课资源库，创建“线上理论学习＋线下实践锻炼”的全方位培训体系。区块链技术凭借构建基于联盟链的可信档案系统，做到学历认证、培训记录、考核结果等关键信息的分布式存储与加密管理，实现对资质认证、培训记录、绩效成果等信息全阶段的管理，为人才选拔任用提供了坚实的数据后盾。

模式落地得依靠协同治理机制创新这一关键支撑，依靠战略带动、制度更新、技术支持、文化渗透与机制保障的协同功效，综合消除事业单位人力资源管理的深层矛盾，为强化公共服务效能提供持续的人才保障与组织活力支撑，应形成“三会联动”的决策机制，依靠党委会、行政会、工会协同推进，组织协同实施开展，保障管理决策在科学民主维度上达标。构建内外互促的监督评估模式，邀请第三方机构实施人力资源管理成熟度评估，建成“诊断－改进－提升”的闭环管理格局。

3保障措施

为让事业单位人力资源管理创新策略顺利有效实施，得构建一套成体系的保障系统。组织结构作出调整是模式创新的基础依托，事业单位应当冲破传统科层制管理的惯性束缚，采用职能整合和流程再造的方式建立扁平化、柔性化的组织架构，大力推进人力资源部门数字化蝶变，添加战略规划岗和数据分析岗，强化对组织发展需求的实时响应能力。同时打造跨部门协同体系，消除业务单元彼此的信息壁垒，取得人力资源管理跟组织战略的协同成果。

开展领导力培养是引领变革的核心动力，管理层要提升战略决策本领与变革管理素养，按既定时间开展领导力专门培训，采用行动学习、情景模拟等互动式教学途径，增强管理者对创新理念的领悟水平，开展领导干部轮岗交流制度实施工作，凭借跨区域、跨行业经验的交叉分享拓宽管理视野。还要改进领导干部的考评体系，把创新成效放进任期目标责任制里面，催生推动改革的长久动力。

从风险防控这个层面出发，应构建一套全周期风险管理机制，前期借助组织诊断与员工调研识别潜在风险点，主要防控传统管理习惯跟新技术应用适配存在的相关风险；针对也许会出现的员工认知偏差现象，形成“政策解读－意见收集－试点示范”的渐进式推行路径。当开展技术实施活动的时候，应设置一套风险预警指标体系，制订应急应对措施并组织专家顾问团队给予技术支持，同时改进容错与纠偏的机制，依靠风险准备金制度及过程动态的监督，保证创新实践在可控范围内稳步前行。

持续做评估与反馈是模式优化的关键保障。搭建“PDCA”循环改进机制，按季度开展创新项目成效的评估，主要对组织效能、职工满意度等核心指标加以监测，建设多样化反馈路径，经由360度评价系统、职工沟通座谈、匿名问卷等形式获取多方面改进想法，设立由内、外部专家共同构成的评估委员会，按期公布创新策略实施白皮书，为后续优化提供决策指引。搭建知识管理系统，把评估所得转化为标准化作业流程，推动人力资源管理创新的长久发展。

4案例分析

4.1案例背景

2020年，甘肃省委组织部、甘肃省人社厅印发了《关于进一步优化事业单位岗位管理和公开招聘工作的通知》和《甘肃省事业单位特设岗位设置管理办法》等一系列政策文件，旨在通过制度创新破解事业单位人事管理领域的体制机制障碍，提升事业单位的服务效能和竞争力。这些政策文件的出台，为甘肃省事业单位人力资源管理模式的创新提供了坚实的政策支撑和实践指导。

4.2创新举措

在优化岗位管理方面，甘肃省采取“一下放”“两单列”“三提高”措施进一步推进事业单位人事制度改革。具体来说，“一下放”是指甘肃省将岗位设置和聘用人员权限全面下放至用人单位，实现了用人单位在岗位设置和人员聘用方面的自主决策。这极大地提高了用人单位的自主性和灵活性，使其能够根据实际需求灵活调整岗位设置和人员配置，从而提高了人力资源的使用效率。“两单列”是指针对高层次人才和长期扎根基层的专业技术人才，甘肃省实行岗位单列管理，打破了传统岗位晋升的瓶颈，为这些人才提供了更加广阔的晋升通道。该项举措不仅成功吸引了更多优秀人才投身事业单位，还有效激发了现有职工的工作积极性与创造力。甘肃省推行的“三提高”政策，即提高正高级岗位结构比例、工勤技能二级及以上岗位比例以及专业技术内部等级岗位结构比例，进一步对岗位结构进行了优化，显著提升了人才使用效率。这一系列举措使事业单位能够更好地契合新时代的发展要求，进而为人民群众提供更为优质、高效的服务。

在优化公开招聘事宜方面，甘肃省积极推行“三备案”“两放宽”等一系列创新招法，以进一步强化人才引进工作。“三备案”举措把优化省直事业单位公开招聘流程作为聚焦点，面对高层次和急需紧缺人才的引进，构建并落实了招聘结果备案制度，保障招聘工作规范科学、有序高效。这一举措简化了招聘流程，提升了公开招聘的时效性与精准性，促使事业单位更快引进所需的人才。“两放宽”政策具体指甘肃省就高层次人才招聘工作，对招聘的时间期限以及面试成绩在总成绩里的占比设置进行放宽，为高层次人才创造了更灵活、更宽松的应聘环境，切实推动了人才选拔走向科学化与规范化。

4.3成效分析

通过实施上述创新举措，甘肃省事业单位人力资源管理取得了显著成效：一是人才结构得到优化。高层次人才和急需紧缺人才得到有效引进和留用，人才结构更加合理。提高了事业单位的服务水平，促进了区域经济快速发展。二是激励机制更加健全。通过优化岗位管理和完善公开招聘制度，甘肃省建立了更加科学合理的激励机制。不仅激发了职工的积极性和创造力，也提高了事业单位的整体绩效水平。三是服务效能得到提升。随着人才结构的优化和激励机制的完善，甘肃省事业单位的服务质量和效率得到了显著提升。满足了人民群众对高质量公共服务的需求，并提高了事业单位的社会声誉和影响力。

4.4案例启示

甘肃省事业单位人力资源管理创新实践为其他地区提供了有益借鉴：首先，政策支撑是关键。政府应出台相关政策文件，为事业单位人力资源管理创新提供政策支撑和指导。其次，自主权限需下放。将岗位设置和聘用人员权限下放至用人单位是提高其自主性和灵活性的重要途径，能够激发用人单位的积极性和创造力，使其更好地适应新时代的发展需求。再次，激励机制需不断完善。建立科学合理的激励机制是激发职工积极性和创造力的关键。事业单位应根据自身特点和实际需求制定科学合理的薪酬体系、绩效考核制度和晋升机制等激励措施，以吸引和留住优秀人才。最后，人才引进需进一步重视。加大对高层次人才和急需紧缺人才的引进力度是优化人才结构、提升事业单位竞争力的关键。事业单位应通过多种渠道和方式积极引进优秀人才，并为其提供广阔的发展空间和良好的工作环境。

结语

本研究聚焦事业单位人力资源管理的薄弱环节，规划了整套改进实施方案。构建了战略协同、制度创新、技术赋能、文化驱动的四维体系，阐述事业单位转型发展的实施途径。甘肃省事业单位人事制度改革的实践案例表明，通过岗位管理优化、公开招聘创新与激励机制完善，可有效实现人才结构优化、服务效能提升与组织活力激发，为其他地区提供了可复制的经验借鉴。本研究力求为事业单位人力资源管理转型提供兼具理论深度与实践价值的参考框架，助力公共服务效能的持续跃升。

参考文献：

[1]曹蕾.事业单位改革背景下人力资源管理模式的转型与重构[J].四川劳动保障,2025(02): 77-78.

[2]王人龙.大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新策略研究[J].中国科技投资,2024(18):131-133.

[3]张贤荣.事业单位人力资源管理创新策略探析[J].市场瞭望,2024(04):148-150.

[4]高慧.新形势下事业单位人力资源管理改革及创新策略[J].人才资源开发, 2023(14):37-39.

[5]王亚丽.行政事业单位人力资源管理的创新策略解析[J].中国乡镇企业会计,2023(05):126-128.

审核：刘   坤

责编：明贵栋

编辑：刘   彬