摘要：本文依托区域经济协同发展这一时代背景，探究人力资源流动规律及其对区域经济发展的双向作用机理，采用理论与实证相融合的研究手段，把当前人力资源流动过程中存在的区域失衡、结构错配、制度壁垒等关键问题予以展现。以区域经济梯度理论、人力资本理论和制度经济学理论为支撑，联系长三角一体化，贵州大数据产业这些典型实例，有针对性地提出差异化人才政策、产教深度融合、制度创新优化这三大策略，从而给促进区域经济协调发展赋予理论根据和实际途径。
关键词：区域经济；协同发展；人力资源；要素配置
刘亚梦
（青岛市即墨区商务局 山东 青岛 266200）
引言
全球经济格局深度调整以及我国区域发展战略持续推进的双重推动之下，区域经济协同发展成为高质量发展的一条重要途径。在全球范围内，美国东北部城市群、日本太平洋沿岸工业带等区域的发展成功之处在于区域内生产要素能够得到高效流动并加以合理配置。反观我国，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》（以下简称《纲要》）以来，确立的新发展格局是以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，区域协同发展是新发展格局中的一项重要工作，其直接关系到国家经济发展的整体效能。
1研究意义
人力资源属于最具能动性的关键生产要素，它在各个区域间的流动状况，会深刻影响区域间的资源调配效率以及产业协同情况。在市场经济的推动之下，人才流动本该推动资源得到更好的配置，但是实际上却凸显出区域发展不均衡，制度障碍等深层次矛盾，像京津冀、长三角、粤港澳大湾区这些城市群，依靠完备的产业体系和优良的公共服务，一直吸引着来自全国各地的人才前来聚集。然而，有些老工业基地以及偏远地区，由于产业转型迟缓，发展前景欠佳，陷入人才持续外流的困境，这种流动趋势既拉大了区域之间的差距，又限制了全国经济的协调发展。所以，仔细研究人力资源流动规律及其对区域经济协同发展所产生的影响机制，对于解决区域发展难题，达成共同富裕有着十分重要的现实意义。
1.1理论意义
1.1.1完善区域经济理论体系
传统区域经济学理论大多着眼于资本、土地等要素的空间分布，对于人力资源动态流动的研究比较欠缺。以长三角地区为例，上海属于“中心”城市，依靠金融，科技等领域领先的优势，产生很强的人才虹吸效应，许多高端人才被吸引到此地，从而促使知识外溢和技术革新，而周边的嘉兴、湖州等“外围”城市则借助上海的产业转移和人才辐射，达成自身的产业升级和经济发展。不过，研究也发觉，当区域之间的差距过于悬殊的时候，人才流动就会加重区域极化状况，造成“强者愈强，弱者愈弱”的马太效应，这个结论给区域经济理论增添一种动态要素分析的视角。
1.1.2拓展劳动经济学研究边界
劳动经济学传统研究重点放在个体就业选择上，而本研究把宏观区域发展战略同微观人才流动行为联系起来。依照托达罗人口迁移模型，形成带有政策变量的新式分析框架。以户籍制度影响人才流动为例，在某些一线城市，严格的户籍限制造成非本地户籍人才在买房，孩子上学等方面碰到不少麻烦，虽然这些地方有着许多工作机会，薪酬待遇也比较高，不过一些人才由于无法得到与户籍挂钩的公共服务权益，最后还是没选择流入。这种对制度因素介入人才流动决策机制的剖析，给劳动经济学在区域协同发展范畴的应用赋予了理论更新。
2现实意义
2.1服务国家区域协调发展战略
我国东西南北以及城与乡间始终存在着明显的差距，在经济总量层面，在基础设施创建以及公共服务水平这些方面均十分突出。在此种情形之下，通过研究人力资源移动规律，就能为此类诸如“西部大开发”“中部崛起”之类的战略赋予科学的人才配置方案，在“一带一路”倡议下某些享有优越地理条件的地方，靠着发掘自身特色产业，制定出有选择的人才吸引策略，便把一批批做国际贸易或者从事物流运送之类工作的外地人才引来，从而促使当地的经济发展起来，准确找出各个地区的产业人才缺口状况。按照当地的物力条件和未来发展方向，制订差别化的人才政策。在此过程里，区域间要素的均匀分配就变得有可能，如此一来，区域协调就会随之实现。
2.2支撑产业结构转型升级需求
数字经济飞速发展的大潮之下，我国产业结构正发生从劳动密集型向技术密集型的深刻改变。以杭州为例，其是全国数字经济发展的最前沿城市，电商，云计算这些领域发展得很快，对专业人才的需求一直上升，但本地高校培养人才的速度赶不上企业快速发展，企业只好从全国乃至全世界找人才。通过制定人力资源结构改善策略，能帮企业预估人才供需走向，指引职业教育机构尽早调整专业设置，给产业升级供应源源不断的劳动力，让我国在全球产业竞争中占优势地位。
3现存问题
3.1人力资源区域流动失衡扩大发展差距
3.1.1显著的空间分化态势
从地域分布来看，我国人力资源流动存在明显不均衡状况，京津冀、长三角、粤港澳大湾区等城市群，依靠经济发达、就业机会多、公共资源优良，成为人才净流入的热门区域[1]。就高等教育而言，很多顶尖高校毕业生更愿意留在这些地方，人才虹吸效应愈发突出。东北老工业基地以及中西部偏远地区，因为产业转型慢、发展机会少、人才持续外流，造成区域发展陷入恶性循环。在医疗卫生领域，优质医疗资源和高水平医护人才同样集中在东部发达地区，区域间公共服务水平差距不断扩大，患者常常要跨省就医，加重了医疗成本和负担。
3.1.2失衡背后的理论逻辑
依据区域经济梯度理论，发达地区拥有完善的产业体系，优质的公共服务以及丰富的成长机会，这使它具有很强的人才吸引力。以上海为例，本地聚集很多国际知名金融机构和不少高端金融人才，这些人才助推上海金融产业发展的同时，也引来更多的金融资源和企业入驻，形成“要素集聚-经济增长-吸引力加强”的良性循环。然而，欠发达地区由于产业根基差，公共服务水平低，无法给予有竞争力的工作机会和发展环境，在人才竞争中处于劣势，造成“要素流失-发展滞后-吸引力减弱”的恶性循环，从而加重区域发展的差距。
3.2人力资源错配阻碍产业协同升级
3.2.1突出的供需结构性矛盾
产业智能化转型背景下，我国的人力资源结构与产业需求之间出现了明显的错配现象，新兴的高科技产业如人工智能，大数据以及新能源等领域对于高级技术人才的需求非常大，但存在缺乏相关专业的高端人才的问题。传统制造业领域中存在大量的低端技能型工人，且越来越多地呈现出过量的情况。如在汽车产业中，随着新能源以及智能网联汽车的发展，在该产业中的相关专业技术人才如研发，生产和管理方面的需求量剧增，但与此同时缺乏足够数量的相应毕业生来进行供应[2]。而且同一产业中其要求同样有所差别，在传统类型的岗位工作上需求渐渐变少，而涉及工业机器人操作编程还有智能制造系统运转维护这类新鲜技能型职位时则会感到人手不够。
3.2.2教育与产业脱节的深层原因
人力资本理论看重教育和产业契合度，不过我国现存教育体系存在滞后状况，高校专业调整周期较长，很难紧跟产业技术快速改变的脚步。以区块链技术为例，它从商用爆发到产生大量人才需求，只花了较短时间，但是高校相关专业设置常常滞后，造成人才培养和产业需求严重脱节。而且，企业在职培训投入不足也是关键原因，特别是中小企业，由于资金和资源有限，常常轻视员工的技能培训和知识更新，致使员工技能不能符合产业升级的需求，从而加重人力资源结构错配现象。
3.3制度性壁垒限制人力资源自由流动
3.3.1制度障碍的具体体现
户籍制度和社会保障制度成为人才流动的主要壁垒。就子女教育而言，很多大城市对非当地户籍家庭子女入读学校规定很多条件，社保缴纳年限、居住证明等，这些条件很多非户籍人才难以达到，不得不放弃流动的机会，例如一位外地工作的技术人员，由于孩子无法在当地入学而放弃去往大城市总部任职的机会,社保转移接续问题严重。各地方社保政策并不相同，人才流动到其他地区时需要重新办理社保，甚至有些地区的社保缴费基数、待遇标准不一，这都加重了人才流动的风险。有的人才担心社保关系不畅通会造成将来领取养老金时有所损失，导致人才不愿意流动。
3.3.2制度经济学视角的解释
按照制度经济学的交易成本理论，不合理的制度安排会加大要素流动的隐性成本，户籍制度实际上造成区域之间的“人才壁垒”，把公共服务权益同户籍绑定起来，加大了人才流动的心理成本和经济成本，社保制度的碎片化设计，致使人才跨地区流动的时候要花费很多时间和精力去办理手续，甚至存在社保断缴的风险。如一个跨城市跳槽的员工，办理社保转移的时候，要来回跑好几次，递交各种证明材料，整个过程耗时很长，这些制度上的障碍大大降低了人力资源的配置效率[3]。
4优化策略
4.1构建差异化人才政策体系推动区域均衡发展
依据区域经济梯度理论创建起“核心-周边”区别化人才策略系统，对于经济较为发达的地方着重执行高端人才聚集计划，营造人才创业创新生态，深圳通过创建“国际人才街区”，营造包含居住、上班、交往、娱乐等一体的高端人才社区，并赋予他们国际化的生活与工作条件，以吸引来自外国的高层次人才前往该地。针对欠发达地方则凭借“人才飞地”“候鸟专家”这类柔性的引人途径减小人才的迁移费用，设立专门的人才发展基金，向被招聘来的高层次人才赋予安置经费以及科研项目资金。而且配备孩子们上学，医疗通道之类的优待服务，解除人才的顾虑问题。
省域可以推行“百千万人才引进计划”，把人才政策和产业发展紧密结合，在大数据领域收获明显成果，此计划给引进人才赋予高额度的项目援助，创建大数据人才培训基地，形成“引才-育才-用才”体系。大数据综合试验区同高校联手打造大数据研究院，促使高校科研团队前来从事研究工作。通过这些做法，贵州省吸引不少大数据领域高端人才，带动当地大数据产业快速成长，从人才净流出地区变成人才净流入地区，成为欠发达地区人才战略施行的成功典范。
4.2深化产教融合优化人力资源供给结构
按照人力资本理论，创建“产业需求导向”的人才培养模式，推进职业院校同企业联手创建产业学院，执行“订单班”“现代学徒制”等培养模式，达成人才培育同产业需求的精准对接，建立动态专业调整机制，依照产业发展需求，及时增添新专业，淘汰落后专业[4]。
某市域工业园区同当地职业院校联手创建生物医药产业学院，由企业技术骨干和高校教师一同形成双师型教学团队，共同制订课程标准并开发实训项目。学生在校期间就能参加企业真实项目研发，毕业后直接到园区企业就业。如在疫苗研发项目中，学生在企业导师带领下，参加疫苗临床试验和数据分析工作，自身实践能力得到提升，企业人才短缺问题也得以解决。如今，该产业学院毕业生对口就业率较高，企业人才缺口明显下降，产生出“教育链-人才链-产业链”深度融合的示范效应。
4.3制度创新改革推进中的人才流动壁垒破除
从制度经济学角度出发，以降低交易成本为方向推动制度革新，针对户籍制度改革推行积分落户、居住证互认等政策，做到公共服务均等化。针对社保制度改革创建全国统一社保信息平台，达成社保关系无障碍转移接续，探寻构建区域间人才权益保障机制，免除人才流动后的顾虑。如在长三角地区开展“人才服务一卡通”试点，做到区域内医疗、交通、旅游等公共服务同城待遇，冲破区域间的制度壁垒。
为了区域经济共同发展，一些地方提前展开制度更新试点，要拆掉人才流转壁垒。在人才服务方面，实行“一网通办”，把人才服务事情跨省流通，将原本麻烦的跨区手续处理流程移到线上，精简材料提交，部门许可等程序，办事速度更快；推出“人才服务一卡通”，让人才在区域内部享有同等的医疗、交通、旅游等公共效劳的同城待遇，提升人才跨区发展的融入感和收获感。社保领域也有所革新，统一信息系统的搭建，养老保险，医疗保险关系立刻转走。过去，人才跨区域流动时，社保转移要跑好几趟，反复递交材料，时间消耗过长，现在靠信息化平台，转移手续办理周期从好几周乃至几个月缩短到短短几天。如工程师在跨市工作的情况下，通过“一网通办”平台，他的社保转移迅速搞定，真正做到“数据多跑路，人才少跑腿”[5]。
结语
本文全面阐述了区域经济协同发展下人力资源流动的内在规律及影响机理，基于理论与实证分析提出的优化路径为破解区域发展不平衡、人才调配不合理之类的难题提供科学的解决方案，在数字经济和人工智能迅猛发展的时代，人力资源流动将会呈现出新的特点和走向。远程办公模式冲破了地域上的限制，技术革新改变着人才的结构等。以后的研究要持续关注这些变化，加深对人力资源流动规律的认识，从而为推动区域经济高质量协同发展给予更为前瞻性的理论支撑和政策建议。
参考文献：
[1]廖明岚.基于熵值法的广西北部湾人力资源与区域经济发展耦合协调度研究[J].广西师范大学学报（哲学社会科学版）,2016,52(4):56-67.
[2]肖振红,李炎,范君荻.空气污染对区域创新能力的影响——基于人力资源流动的中介作用与市场化水平的调节作用[J].系统管理学报,2021,30(05):994-1004.
[3]郭烨贝.事业单位人力资源管理与经济发展的协同策略[J].中文科技期刊数据库（全文版）经济管理,2024(12):232-235.
[4]董雪.区域经济协调发展下人力资源开发与管理创新策略研究[J].老字号品牌营销,2025(07):73-75.
[5]施茹.战略人力资源管理对区域经济发展的影响作用分析[J].中文科技期刊数据库（全文版）经济管理,2024(03):0017-0020.
审核：刘 坤
责编：明贵栋
编辑：刘 彬