全球能源在转型且数字化也在变革，在这个大背景下电力行业发生着前所未有的变革与挑战，由于电力行业是国民经济的基础性支柱产业，所以电力企业高效运营事关能源供应安全且对国家经济发展有着战略意义。2019年到2023年期间，我国电力行业面临诸多变革，如清洁能源占比要提升、电力体制改革得深化、智能电网建设需加速等，这些都使得电力企业人力资源管理的要求被提得更高了。国家能源局统计数据显示，到2023年底时中国电力行业从业人员大概有420万，但人才结构和行业发展需求差别明显，高端技术人才、复合型管理人才不够用而传统岗位人员却过剩的问题越来越突出。

文/郑倩男1刘阳2

一、电力行业人力资源优化配置的现状分析

（一）电力行业人力资源结构特征

电力行业人力资源结构有着鲜明的行业特性，中国电力企业联合会2023年发布的行业人力资源报告显示当前电力行业人力资源结构是“橄榄型”分布，其中层技术和管理人员数量较大约占52%，高层管理和专业技术人才约占18%、一线操作人员约占30%且这两部分占比小，年龄结构方面36-45岁员工占比最高为37.2%、50岁以上员工占比22.4%有老龄化趋向，学历结构上本科及以上学历人员占比58.6%比2019年提升7.3个百分点整体学历水平持续提高，专业结构这块电气工程、热能动力等传统专业人才不少但新能源技术、大数据分析、人工智能等新兴领域专业人才少，这使得电力行业数字化转型需求存在明显缺口。

（二）人力资源优化配置的主要挑战

多重挑战摆在电力行业人力资源优化配置面前，其一，人才结构跟战略需求不相配，在清洁能源转型的大背景下尤是如此，像新能源开发、智能电网建设、能源互联网这些新兴领域高素质人才极度匮乏，国家电网有限公司2022年人力资源调查显示，新技术领域的人才缺口率达35%；其二，人才流动渠道不通畅，国有电力企业“能进不能出”的体制限制了人员优化配置；其三，人才评价和激励机制存在欠缺，“唯学历、唯资历”的评价取向与实际工作绩效相脱离，影响了员工积极性，南方电网公司2021年员工满意度调查显示，超47%的员工对现有的激励机制不满意，而且，电力行业传统业务和新兴业务一块儿存在，电力企业在确保传统业务平稳运行之时合理配置人力资源来支撑新业务发展成了电力企业人力资源管理的难题。

二、人力资源优化配置对企业效益的影响机制

（一）人力资源优化与生产效率的关系

员工适岗性和工作积极性的提升是企业生产效率直接受人力资源优化配置影响的结果，并且人岗合理匹配能让员工知识、技能与工作要求相适从而充分释放个人潜能。国家电网公司2021-2023年数据表明，精准人才配置实施后生产一线员工工作效率提高了15.7%且设备故障处理时间平均缩短了23.5%。人员梯队建设科学可保证核心岗位人才储备充裕并能降低人才断层风险以确保生产运行连续。

培训体系经优化后更看重针对性与实效性，促使员工能力迅速与岗位要求相匹配。华能集团2022年进行了把培训计划和生产需求紧密相连的实践，结果员工技能达标率增加了18.2%且直接让生产效率得到提升。另外，岗位设置优化了，职责不再重复且管理层级也简化了，从而决策效率和执行力都提高了。南方电网公司搞扁平化管理改革，管理层级由7层减到5层，决策流程平均缩短了41%，这使组织运转效率明显提升，给企业整体生产效率的提高打下了稳稳当当的基础。

（二）人力资源优化对成本控制的影响

在成本控制上，人力资源优化配置有显著成效，因为人员规模科学控制可防止人员冗余并削减不必要的支出，大唐发电集团2020-2022年人员结构优化后人均创收增加21.3%且人力成本在营业收入中的比重降低3.5个百分点，而精准的岗位配置能提升关键岗位人员效能、防止高薪人才在非关键岗位被浪费，从而达成人力资源成本效益的最大化。

在绩效导向的薪酬体系下，员工收入与价值创造被紧紧绑在一起，这不但激发了员工的积极性，还让人工成本结构得到优化，像华电集团2021年推行全员绩效薪酬改革之后，人均薪酬涨了7.5%但人均创效却提高了12.8%，人力成本弹性也得到了有效控制，并且科学的人才流动机制推动内部人才合理流动，从而减少外部招聘成本和培训适应成本。中国电力投资集团2022年的数据表明，经由内部人才市场调整岗位的员工适应期较外部招聘缩短43%，培训成本平均节省28.7%，这些成本控制成效直接变成企业效益的提升，证实了人力资源优化配置对成本控制有积极作用。

三、基于企业效益提升的人力资源优化配置策略

（一）基于岗位胜任力（competency）的人员配置模型

电力行业属于资本密集型和技术密集型产业，其岗位专业性较强且技术要求较高，所以人员配置得跟岗位胜任力紧密相连。近年的数据表明，中国电力企业员工专业和岗位的匹配度平均才68%，大概有15%的人力资源被浪费了，在这样的情况下，构建基于岗位胜任力（competency）的人员配置模型就成了优化人力资源配置的关键策略，该模型能精准分析各个岗位在知识结构、技能要求、经验背景以及个性特质等方面的维度以建立起岗位能力素质模型，进而达成人岗精准匹配，提高员工绩效和组织效能。

国家电网等龙头企业实践表明，采用基于胜任力的人员配置后，员工岗位适配度提高了21.6%且生产效率也平均提升了16.3%。这个模型首先要详细分析岗位并明确各岗位的关键绩效指标（KPIs）以及所需核心能力；其次要从多个维度对现有员工的能力进行评估，如专业知识、技术技能、管理能力等方面；最后依靠数据分析和匹配算法制定出能最大限度提升“人岗匹配度”且预留员工发展空间、平衡好当前绩效与长期潜能的配置方案，电力企业运用这一模型不但能有效降低人才错配率、提高关键岗位胜任力，而且企业整体运营效率和经济效益也能随之得到直接提升。

（二）人才培养与职业发展规划的优化

中国电力行业面临着数字化转型与绿色能源发展这两重挑战且对人才结构与能力有了新要求，中国电力企业联合会数据表明2019-2023年电力企业对像数字化、新能源这类新型人才的需求平均每年增长超25%而传统人才培养体系跟不上行业的快速变化，面对这种挑战构建多层次、差异化的人才培养体系是优化人力资源配置的关键策略，该体系要包含新员工入职培训、专业技术培训、管理能力培训、创新能力培训这四大模块并形成覆盖全员、全岗位、全过程的培训网络且特别要重视跨领域复合型人才的培养以符合能源互联网时代对人才的要求。

在职业发展规划上，电力企业要摒弃传统的“单一晋升通道”模式，构建由管理、技术和专业三大职业发展轨道共同组成的平行发展体系，有数据显示，实行多通道职业发展体系后，电力企业关键岗位的人才保留率增加了18.7%且员工满意度也提升了22.3%。优化好的职业发展体系需要重视个性化，在了解员工特性与职业追求的基础上为其提供定制的发展路线，并且要重视培训和实践相结合，借助项目历练、轮岗交流、导师制等多种途径推动人才培养，这种把差异化培养和个性化发展相融合的方式能有效激发员工潜能，提升人力资本回报率，从根源上提高电力企业的核心竞争力和经营效益。

电力行业人力资源配置现状及其对企业效益的影响被本研究系统分析并提出基于企业效益提升的人力资源配置优化策略。研究发现，电力企业若施行基于岗位胜任力的人员配置模型就能达成人岗精准匹配且使资源利用效率得以提高，并且优化人才培养与职业发展规划以构建多层次培养体系和多通道发展路径后能够有效应对行业转型造成的人才需求变化，此外创新绩效管理与激励机制来建立多元评价体系和综合激励模式可以激发员工潜能和创新动力。多家电力企业实践表明，这些优化策略一旦实施便有显著成效，如员工效能提升、人力成本降低、创新能力增强等，最终企业经济效益和市场竞争力也得到提高。需要注意的是，人力资源优化配置并非一时之功，而是必须紧密联系企业战略发展、不断调整完善的系统工程。以后的研究可以进一步探寻人力资源配置与企业数字化转型、绿色发展等战略目标之间的协同关系，从而给电力行业在新时代背景下可持续发展提供更全面的人力资源管理支撑。

（作者单位：1.国网冀北电力有限公司滦州市供电分公司；2.国网冀北电力有限公司迁安市供电分公司）

审核：刘   坤

责编：明贵栋

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