摘要：事业单位作为推进我国社会经济进步的重要组成部分，全面提高人才招聘管理工作的质量和水平，不仅能够提升事业单位工作质量，还能够提高单位整体运行效率。本文以某烈士陵园为例，从新时期烈士褒扬工作岗位需求入手，分析人岗适配导向下事业单位人才招聘管理过程中存在的问题，并探讨了相应的解决策略，以期推动事业单位公共服务职能的提升。

关键词：事业单位；烈士陵园；人岗适配；人才招聘

牟道慧

（胶东革命烈士陵园管理服务中心 山东 烟台 264000）

引言

新时期，随着社会经济的迅猛发展，事业单位所承担的公共服务职能也越发智能化、专业化。烈士陵园作为弘扬烈士精神和进行爱国主义教育的重要场所，其岗位设置具有更强的政治性、更突出的专业性和更鲜明的服务性，工作内容也更具多样性，这对工作人员的专业素养和综合能力提出了更高的要求。就目前而言，部分烈士陵园仍在使用相对传统的“重资历学历、轻岗位适配”的招聘管理模式，极易导致“招非所需、用非所长”的情况出现。这也是烈士陵园类的事业单位人才流失的重要原因之一。因此，以人岗适配为导向，对传统招聘管理体系进行重构，不仅能够有效提升事业单位工作质量和效率，还能充分挖掘人才潜力，从而全面提升公共服务质量，强化服务质量提质升级。

1人岗适配及人才招聘概念

1.1.人岗适配

人岗适配旨在依据岗位职能需求与发展目标，筛选并配置具备相应资质的人才，最终达成岗位需求与人才能力的高效契合状态。对于事业单位而言，落地人岗适配策略需聚焦三大环节：一是岗位深度分析，收集岗位的基础信息及隐性需求，明确岗位的核心职能；二是精细化评估，在招聘流程中，通过简历筛查、专业笔试、心理抗压测试等环节，初步判断应聘者与岗位的匹配度，同时引入情景模拟测试，直观观察应聘者的应变能力，缩小人才与岗位的适配偏差；三是践行动态调配原则，结合员工的职业特长、能力短板与发展意愿，为其匹配能发挥核心优势的岗位。

1.2人才招聘

完整的招聘流程通常涵盖六大核心环节：一是招聘信息公示，通过官方平台、专业招聘渠道等发布岗位详情与报名要求，确保信息触达目标人群；二是简历初步筛选，结合岗位核心条件剔除明显不符合要求的候选人；三是知识能力测评，通过笔试考察应聘者的专业理论基础与岗位相关知识掌握度；四是面对面综合评估，通过结构化或半结构化面试，深入了解应聘者的问题解决能力、沟通表达能力；五是背景核查，核实应聘者学历、经历等信息的真实性，降低招聘风险；六是录用决策，综合各环节评估结果，确定最终录用人员。通过精准招聘吸纳人才，既能提升事业单位的管理效能，还能为单位可持续发展提供坚实的人才保障。

2某烈士陵园人才招聘现状与问题分析

2.1陵园核心岗位需求特征

基于对某烈士陵园的现状分析，其现有40个岗位划分为四大类，不同岗位类别的人岗适配需求存在显著差异，如表1所示：

2.2当前招聘管理中的人岗适配问题

2.2.1岗位需求定位模糊，“画像”缺失

以人岗适配理论为指导，事业单位在启动人才招聘工作前，需要优先开展岗位特征剖析工作。具体而言，需重点采集两大类关键信息：一是招聘单位层面的基础信息，包括单位工作性质、经营规模、核心业务领域、整体经济实力等；二是招聘岗位本身的详细信息，涵盖岗位的实际工作环境、日常工作任务、核心工作职责、具体工作内容，以及该岗位在单位组织结构中所处的层级与权责边界等。通过对这些信息的综合研判，最终才能明确岗位所需的任职资格标准与工作属性定位。但从实际情况来看，部分事业单位的人才招聘公告存在明显短板，公告中虽然明确列出了招聘对象、岗位名称、招聘条件等要素，但在筛选标准上往往过度侧重应聘人员的政治背景、所学专业、年龄区间、职业资格证书持有情况、学历学位层次等硬性指标，而对岗位真正需要诸如实操能力、协作能力、问题解决能力等关键素养缺乏细致、严谨且科学的界定。这种招需失衡的招聘标准，直接导致最终录用人员与岗位的实际适配度偏低。招聘公告中对岗位的描述多停留在“学历本科及以上、具有学士学位，专业对口”等基础条件，未明确“关键能力”与“特质要求”。例如，英烈宣讲岗仅标注“历史学、播音主持与艺术专业”，未提及“宣讲经验”“红色文化认知”等核心需求，导致应聘人员对岗位认知出现偏差。以某烈士陵园为例，2015年以来，英烈文化宣讲岗位陆续招聘讲解员16人，截至2025年9月，仍坚守在该岗位的工作人员仅6人，大多数因为人岗不适调至其他岗位，甚至调离烈士陵园。

2.2.2招聘流程单一，评估维度不全面

在人才评估环节，部分事业单位受到现有体制、传统人事制度等因素制约，评估工作往往带有较强的行政化色彩。评估流程多遵循“笔试+结构化面试”的固定模式，缺乏根据岗位特性灵活调整的空间[1]。笔试环节，考察重点多集中在应聘人员的理论知识储备情况与逻辑思维能力，却无法有效衡量其能否将理论知识转化为解决岗位实际问题的实践能力，“知行转化能力”的缺失成为笔试的核心短板；面试环节，尽管会围绕沟通表达、临场应变、专业基础等维度展开考核，但对于岗位所需的复杂任务处理、跨部门协作等综合实践应用能力以及创新能力等关键素质，仍缺乏有效的检验途径。例如，文物保护岗位设置“文物修复实操考核”，仅通过笔试判断专业水平，导致部分应聘人员“理论达标但实操能力不足”。更值得注意的是，多数事业单位的面试流程与考核内容是参照公务员招录的标准模式，未能结合自身岗位的实际工作职责、日常工作任务进行针对性设计。这种“照搬式”的评估方式，仅能初步筛选出具备基本职业素养的应聘人员，却无法从深度和广度上全面检验其是否具备岗位所需的核心胜任素质，进一步加剧了人岗适配的偏差。

2.2.3激励机制不够健全，后续跟踪不足

部分事业单位的人才激励体系尚未完善，这种机制层面的短板直接制约了人岗适配效能的充分释放。从具体问题来看，可分为两个核心维度：一是激励机制的指向性不足。现有制度未针对员工在岗位履职中的具体行为表现建立精准的评价与激励关联。特别是针对岗位任务完成质量、岗位贡献度、职责履行效率等能够量化考察的工作情况，不仅缺乏对“岗位适配行为”的正向强化，也未形成对“履职偏差”的有效引导。这种模糊的激励模式不仅难以通过相应手段提升人岗适配水平，甚至可能因“干好干坏无差异”的导向，对员工在岗位上的主动作为意识与创新探索动力起到了一定的抑制作用[2]。二是激励机制的公平性存在缺陷。配套的评价指标体系存在覆盖范围较窄的问题，也就是说当前部分事业单位使用的评价机制未能对协作效能、服务质量、问题解决成效等岗位要求予以全面涵盖，且部分评价标准的设定缺乏合理性。这种不健全的评价体系易导致员工对激励结果产生分配不公的认知，进而削弱其在岗位上的投入意愿，同时会影响团队内部的协作氛围，最终对人岗适配的实际落地效果形成阻碍。

3以人岗适配为导向的人才招聘管理优化策略

当前，我国事业单位正处于从“传统服务型”向“创新驱动型”转型的关键时期，新时代公共服务需求已从“基础保障层面”升级为“高质量供给层面”。这一转变在烈士陵园这类承担特殊公共服务职能的事业单位中体现得尤为明显[3]。作为承载烈士褒扬、红色文化传承、爱国主义教育等核心任务的机构，新时期的烈士陵园已不再局限于传统的祭扫服务、烈士事迹陈列等基础工作，还需开展烈士精神数字化传播、红色教育课程研发、英烈事迹学术研究等技术密集型、专业型工作，这使得单位对具备历史学、博物馆学、数字媒体等专业背景的高学历人才，以及熟悉红色文化传播的复合型人才需求日益迫切。在此背景下，如何针对烈士陵园的职能特性，构建“能引进适配人才、善发挥专业优势、可留住核心骨干”的人才管理模式，解决“招得来却用不对、用得好却留不住”的现实问题，成为这类事业单位人力资源管理工作亟待突破的核心课题。

3.1精准构建岗位画像，明确适配标准

在拟定招聘简章环节，需以单位核心业务与主营业务为导向，深度调研用人部门对岗位基础职责、专业资质要求等显性需求与跨部门协作能力、应急处理意识、岗位发展潜力适配性等隐性需求，并基于需求构建精准的“人才画像”，明确应聘人员须具备的知识结构、技能水平、职业素养等核心特征，为后续招聘筛选提供清晰依据[4]。例如，文物保护岗的“三维画像”可明确：专业能力要求文物保护、博物馆学专业本科及以上，掌握Photoshop、CAD等数字化工具；实践经验要求有1年以上文物修复或档案数字化项目经历；职业特质通过“责任心测评量表”筛选，得分需高于80分。将“画像”融入招聘公告，降低应聘人员的认知偏差。在招聘公告中增设“岗位画像”板块，用“职责清单+能力要求+特质描述”替代传统模糊表述。英烈宣讲岗可以标注“需独立完成日均3场宣讲（每场40分钟），具备编写青少年红色教育课件能力，形象好”等要求，帮助应聘者精准判断自身适配度，减少“盲目投递”。

同时，为确保人岗适配的动态优化效果，需建立常态化评估机制，通过定期开展能力测评、阶段性绩效数据分析、360度反馈等措施，多维度识别人才能力与岗位要求的适配偏差。针对评估发现的问题，分类实施调整策略：一是对能力与当前岗位存在错位但契合其他岗位需求的人员，通过横向调岗实现“人岗再适配”；二是对能力超出或未达到当前岗位层级要求的人员，通过纵向晋升（匹配更高层级岗位职责）或降级（调整至适配层级岗位）校准层级匹配度；三是对临时性、项目性需求，采用项目制组队模式，灵活调配适配人才承接任务，避免人力资源闲置或短缺。更为重要的是，事业单位需从制度、信息、文化三方面完善保障体系。最终通过“需求分析——招聘匹配——动态评估——调整优化——保障支撑”的闭环管理，持续提升人岗适配质量。

3.2调整优化招聘流程，强化适配评估

当前多数单位在选拔环节中，将考核重心放在行政能力测试与申论测试两大模块，而这两类考试内容与招聘岗位的实际工作场景贴合度较低，难以充分体现“岗考适配”的原则。因此，优化事业单位人才招聘考试体系势在必行。在实际操作过程中，想要达到考用“人岗适配”效果，关键在于提升考试科目与内容的科学性。一是需根据招聘岗位的专业类别与职责要求，对考核内容进行差异化设计，避免出现“千岗一考”的情况；二是要加大实践操作环节在考核中的权重，具体可以通过情景模拟、实操任务等方式，更直观地考察应聘人员的岗位胜任力；三是需根据岗位不同分类设计“笔试+面试+实践考核”考核体系。例如，文物保护岗：笔试侧重“文物修复理论”，实操考核“碑刻拓印、简单遗物清洁”，考官现场评分；英烈宣讲岗：增设“实践考核”环节，要求应聘人员现场讲解“某烈士事迹”，考官从“历史准确性、表达感染力、互动效果”打分；园区管理岗：加入“应急处置测试”，模拟“游客突发疾病”“祭扫人流拥堵”场景，评估应聘者的应急反应速度与处置能力。

3.3选人用人并重，建立动态适配机制

事业单位需要将人才培养体系的完善作为人力资源管理工作的首要举措。具体表现为：一是组织新入职员工进行岗前培训，帮助其快速熟悉单位规章制度与业务框架。试用期内安排跨部门多岗位轮岗实践，让员工全面了解单位运作流程，发掘自身潜在能力，同时设置“岗位适配试用期跟踪表”，由各部门负责人每周记录员工“核心能力表现”[5]，例如文物保护岗的修复效率，英烈宣讲岗位的听众满意度等，对照岗位画像形成“适配度评分”，若连续2周评分低于合格线，及时开展针对性培训。二是搭建岗位能力发展通道，实现长期匹配。根据岗位需求与员工能力差异，制定个性化发展计划。对“宣讲能力强但历史知识薄弱”的员工，安排参与英烈历史专题培训；对文物修复实操强但数字化技能不足的员工，组织档案数字化软件课程，帮助员工持续向岗位需求靠拢，实现人岗动态适配。三是制定员工激励策略，尤其是在制定高学历员工的激励方案时，需充分契合人才成长规律与需求差异。通过搭建项目攻坚、创新研发、专项任务等实战平台，为高学历员工提供展现专业才华的机会，助力其实现个人职业成长目标。

结语

人岗适配不仅是人才招聘的核心目标，更是事业单位提升公共服务效能的基础。实践证明，通过“精准画像、分层评估、动态适配”的招聘管理优化措施，可有效解决“人岗错配”问题。未来，事业单位需进一步结合数字化工具，持续完善人岗适配机制，为基层公共服务高质量发展提供人才支撑。

参考文献：

[1]陈皎宇.论如何提高事业单位公开招聘的人岗匹配度:体校公开招聘中人岗匹配度的优化与创新[Ｊ].中国科技投资,2024(14):142-144.

[2]陈静．基于人岗匹配视角下的事业单位人才招聘管理工作分析[J]．就业与保障，2023(06):187-189．

[3]余丽娟.人岗匹配视角下A事业单位人才招聘管理实践研究[J].市场周刊，2024,37(16):183-186.

[4]戈晗军.如何提高事业单位公开招聘人岗匹配度[J].经济师,2023(12):277-278.

[5]刘熙容．事业单位人力资源柔性管理思考［J］．华章,2024（9）：6-8．

审核：刘   坤

责编：明贵栋

编辑：刘   彬