摘要：激励机制是企业管理的重要内容。企业通过奖惩等方式，激励员工积极参与工作，提高工作效率和工作质量。国有企业建立科学合理的激励机制对提高企业绩效、促进员工发展具有重要意义。有效的激励机制不仅可以激发员工的工作热情和创造力，还可以增强员工的归属感和忠诚度，从而提升企业的核心竞争力和盈利能力。基于此，本文旨在探讨国有企业如何通过合理的激励机制，激发员工的工作动力和创造力，促进企业可持续发展。通过分析国有企业薪酬管理中存在的问题，本文提出一些改进策略和建议，进一步加强企业薪酬管理，以供参考。

关键词：国有企业；薪酬管理；激励机制；策略

倪婧康

（上海汽车工业开发发展有限公司 上海 200082）

国有企业薪酬管理中激励机制探讨

国有企业作为我国国民经济的主要支柱，在推动经济发展、维护国家安全与社会稳定等方面发挥重要作用。在新的市场经济背景下，国有企业薪酬管理面临一些挑战与困境。如何构建科学合理的激励机制以调动员工的工作积极性与创造力已成为国有企业急需解决的问题之一。

1薪酬管理激励机制存在的问题

1.1薪酬管理模式过于固化

当前，企业薪酬管理受到社会的广泛关注。但是，部分企业薪酬管理的激励机制存在一些问题，如薪酬管理模式固化。薪酬管理是关系员工的利益与企业发展的大事，它的灵活性与科学性对调动员工的工作积极性，增强企业竞争力具有十分重要的作用。

一是，部分企业的薪酬管理模式固化而不够灵活。受企业性质以及传统管理理念等因素的影响，薪酬管理通常建立在统一标准与模式的基础上，而缺少因人而异的个性化管理。这种薪酬管理模式很难满足员工多样化的需求以及瞬息万变的市场经济大环境，造成员工的工作积极性与创造力被压制，无法发挥主观能动性，从而影响企业的发展。

二是，部分企业薪酬激励机制单一，激励效果不佳。传统薪酬管理模式下的激励机制把奖金作为唯一手段来使用，而忽略了员工对非物质性的激励需求。另外，受薪酬管理模式固化等因素的影响，激励机制创新不足，差异化不明显，无法有效激发员工的工作动力与创造力，很难形成良性的激励机制体系。

三是，缺乏长期激励机制。部分企业过于关注短期的经济效益，而忽视了长期激励机制的建设。缺乏长期激励机制容易导致员工缺乏对企业的归属感和忠诚度，影响企业的长远发展。

解决薪酬管理激励机制问题的关键是改革薪酬管理模式，促使薪酬管理更加灵活、科学。积极吸取其他市场化企业薪酬管理的经验教训，构建以业绩为导向、重视激励多样化与个性化、兼顾物质与精神激励因素相结合的薪酬体系。企业对现行薪酬管理模式进行改革，建立既适合自身发展特点又能满足员工需求的激励机制，更好地调动员工的工作热情与创造力，推动企业不断健康发展。

1.2薪酬激励措施不清晰

在当前的薪酬管理体系下，激励机制是重要的管理工具，也是企业所遇到的重要问题，长期以来它都是人们关注的重点。薪酬激励管理手段对企业管理起着关键的作用。但是，部分企业的薪酬激励机制往往因各种原因，造成激励效果不佳，很难达到预期的效果。

一是薪酬激励标准不明确。员工在工作目标、责任等方面的认识出现偏差，不能明确工作重心，影响工作效率与工作质量。员工往往很难准确掌握企业对自身工作业绩的预期，或存在主管部门和员工对薪酬激励标准的认识存在偏差。在此背景下，员工可能会减弱工作动力，甚至工作推诿，在很大程度上影响企业的运营效率及绩效指标的实现。

二是薪酬激励体系不清晰。员工对薪酬的公平性认识存在偏差，进而容易引起员工的不满情绪，削弱团队的凝聚力。薪酬体系不透明性，容易造成员工的疑虑与比较心态，薪酬制度的不公平或者歧视的错误认知，进而影响员工的工作热情与团队合作氛围。员工一旦认为付出不能获得公正的待遇，便会缺乏对企业的归属感与忠诚度，甚至造成人才流失，对企业的稳定发展造成负面影响。为解决这一难题，企业应提高薪酬管理科学性与透明度，建立合理薪酬体系并明确职工工作目标与绩效评价标准，增强员工薪酬激励认知度与满意度，进而调动员工的工作积极性，促进企业整体绩效的提升，实现可持续发展。

2国有企业薪酬管理激励机制改进策略

2.1建立灵活的薪酬体系

国有企业在薪酬管理方面激励机制尤为关键。建立灵活的薪酬体系成为国有企业激励机制改进的重要战略之一。薪酬作为员工劳动的直接回报与激励手段在国有企业管理中具有重要意义。传统固定的薪酬体系很难调动员工的工作积极性与创造力，所以，国有企业建立灵活多变的薪酬体系已迫在眉睫。

一是建立弹性绩效工资制度。通过建立科学、公正的绩效考核机制，企业对员工的工作表现进行客观评价，并根据绩效结果进行相应的薪酬调整。这样可以调动员工持续改进工作绩效的积极性，激励员工不断提高工作效率和工作质量，并将个人价值和企业发展目标有机融合，提高企业整体绩效，实现共赢。

二是实施股权激励计划。国有企业通过对员工发放股票期权或者股份分红等形式，鼓励员工主动参与到企业经营管理中，共享企业发展硕果。股权激励计划既可以提升员工对国有企业的归属感与责任感，又可以吸引并留住人才，从而为企业长远发展打下坚实的基础。

三是推行宽带薪酬制度。宽带薪酬制度是指在一个薪酬等级内，设置多个薪酬档次，使员工在同一职位上也能获得不同的薪酬水平。这种薪酬制度可以激励员工不断提升工作能力和业绩，从而实现与职位晋升。

另外，国有企业可以探索推行阶梯式薪酬体系。国有企业依据员工的工作表现、能力水平、贡献程度等因素建立不同等级薪酬待遇，使其具有清晰的晋升路径与发展空间。这样可以激发员工持续提高自身素质与能力，推动企业内部人才良性竞争与流动。

2.2构建多层次、全方位激励机制

为了全面激发员工的工作动力和创造力，企业要构建多层次、全方位的激励机制。这种激励机制涵盖物质激励、精神激励和职业发展激励等多个方面，以满足员工的不同需求层次和个体差异。

首先，物质激励是基本需求，也是最为直观的激励手段。国有企业根据员工的工作绩效、能力和市场薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬体系，确保员工的收入与其贡献程度紧密挂钩，并通过设立多元化的福利和奖励，如健康保险、员工培训、晋升机会等，提高员工的工作满意度和企业忠诚度。

其次，精神激励同样不可忽视。国有企业通过表彰、荣誉、尊重等方式，满足员工的精神需求，增强其归属感和自豪感。企业通过举办颁奖典礼、优秀员工评选、内部晋升等方式得以实现。当员工感受到自己的努力和付出得到认可和尊重时，其工作动力将会得到较大的提升。

最后，职业发展激励是激励机制中最为长远和根本的措施。国有企业应通过提供培训、晋升机会等职业发展资源，帮助员工实现个人的职业规划和成长目标。这不仅可以满足员工的自我成长需求，还能为企业培养更多高素质、高潜力的人才，实现企业与员工的共同发展。

2.3建立完善的薪酬管理机制

国有企业如何健全和完善薪酬管理机制受到社会的高度关注。如何构建公正的薪酬管理机制已成为国有企业管理者急需解决的问题之一。要想使薪酬管理激励制度执行效果得到充分发挥，并具有科学性的特征，国有企业就必须在实践中对职位进行更科学合理的评估考核，为激励制度执行提供重要方向。

在实践中，不能仅仅依靠论资排辈决定工资的高低，国有企业必须对职位进行更科学的等级分配，并对职位评估各因素进行界定，并根据目前的发展现状，对其进行统一定位，分配相应的数值。通过综合性的判断以及对比确定更完美的考核方式，使薪酬制度具有公平性。另外，国有企业可以将员工绩效表现与部门整体绩效挂钩，计入薪酬范围。绩效考核结果应根据部门贡献大小做出合理性的划分，从而充分调动不同岗位员工的工作积极性，同时促使实际管理目标的达成。

企业在制定薪酬激励政策时，还必须确保激励的明确性和公开性。这样员工能清楚地了解自己的薪酬结构和激励措施。通过加强薪酬激励的可见性，既能提高员工对薪酬制度的信任度与认可度，又能激发员工的工作积极性，提高整体绩效水平。同时，企业要充分调动员工的工作积极性与主动性，员工清楚认识自身的付出和业绩会对薪酬待遇产生的直接影响，就会更主动地参与工作并追求卓越业绩。

透明、公开的薪酬机制可以激励员工增强竞争意识，推动员工持续改进绩效水平，达到个人和企业双赢。在清晰化、公开化的薪酬制度下，员工能够清楚地理解薪酬构成中的条款与准则，以减少因不公平对比而产生的消极情绪与冲突。公开透明的薪酬机制还可以提高员工之间的信任感、营造和谐团队氛围。

2.4将员工心理健康纳入全面激励机制

在现代快节奏的工作环境中，员工的心理健康状况日益受到企业的重视。为了全面激发员工的工作潜能，并保障其身心健康，国有企业需将员工心理健康纳入激励机制的考量中。

首先，国有企业应努力营造轻松、和谐的工作氛围。企业通过组织各类团队建设活动、提供心理咨询服务、举办心理健康讲座等方式，有效减轻员工的工作压力，预防职业倦怠的产生。这样的工作氛围不仅有助于提升员工的工作满意度，还能增强其对企业的归属感和忠诚度。

其次，企业倡导工作与生活平衡的理念。通过推行弹性工作制度、合理安排工作时间和休息时间、提供必要的健康保健措施等，员工能够保持良好的身心状态。这有助于提高员工的幸福感和满意度，同时能为企业创造更为高效和稳定的劳动力。

最后，加强员工心理健康培训至关重要。国有企业应定期组织心理健康培训课程，帮助员工掌握应对压力和挑战的方法，增强心理抗压能力。通过心理健康培训，员工能够更好地应对工作中的各种困难和挑战，提升自我调整和适应的能力。

总之，在构建和完善薪酬管理中的激励机制时，国有企业应充分考虑员工的心理健康需求，营造轻松的工作氛围、倡导工作与生活平衡、加强心理健康培训等方式，实现全面激励的目标。这将促进企业更加健康、稳定和高效地发展。

2.5持续改进、动态调整激励机制

薪酬管理与激励机制并非一成不变，而是随着企业的发展和员工需求的变化进行持续改进和动态调整。这种持续改进的过程是确保激励机制始终保持活力和有效性的关键。

首先，国有企业应定期开展薪酬与激励效果的评估工作。通过收集员工的反馈意见、分析绩效数据等方式，全面了解当前激励机制的运行状况及其对员工的影响。在此基础上，国有企业可以及时发现激励机制中存在的问题和不足，为后续的改进工作提供有力的依据。

其次，国有企业需要根据市场变化、企业战略调整以及员工需求的变化，灵活调整激励机制。例如，当市场竞争加剧时，企业可能需要提高薪酬水平或增加奖金额度以吸引和留住优秀人才；当企业战略发生转变时，企业可能需要调整激励重点或方式以适应新的战略需求；当员工需求发生变化时，企业需要及时调整激励策略以满足员工的期望和需求。

最后，国有企业应建立有效的沟通与反馈机制，鼓励员工积极参与薪酬与激励机制的讨论与制定工作。通过开放式的沟通和反馈，国有企业可以更加全面地了解员工的想法和需求，从而制定出更加符合员工期望并匹配企业发展的激励机制。同时，这种沟通与反馈机制有助于增强员工对激励机制的信任感和认同感，提高激励机制的实施效果。

结语

综上所述，在如今激烈竞争的市场环境中，国有企业要实现可持续发展，就要要强化薪酬管理工作和制定科学合理激励机制。同时，将员工心理健康纳入全面激励机制，持续改进、动态调整激励机制。国有企业从薪酬管理中寻找到适合自身发展之路，充分调动员工的工作热情和创造力，促进企业长远发展。

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审核：刘坤

责编：明贵栋

编辑：刘彬