摘要：随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈。人力资源是企业提升核心竞争力的重要组成部分，其招聘工作显得尤为重要。本文从企业人力资源招聘中存在的问题入手，分析在管理过程中存在的常见问题，并提出相应的解决措施，以供参考。

关键词：人力资源；管理；问题；措施

陈霖霖1 梁剑寒2

（1中国平安厦门分公司 福建 厦门 361021

2福建中烟工业有限责任公司 福建 厦门 361021）

引言

人力资源是企业发展的核心资源。招聘是企业获取人力资源的重要途径之一，关系到企业的长远发展和竞争力。然而，在招聘过程中，企业常常遇到一系列问题，这不仅影响招聘效率，还可能导致人力资源部门招聘不到与岗位相匹配的人才。企业解决好招聘过程中的问题，充分发挥人才优势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

1企业人力资源招聘现状

1.1渠道分析

目前，在人力资源招聘活动中，企业选择合适的招聘渠道显得尤为关键。企业招聘与岗位需求相匹配的人才，发挥人才优势，从而创造更高的经济效益。而传统的招聘途径，如招聘网站、平面媒体招聘和招聘会等，虽然具有广泛的覆盖范围和快速的传播速度，但这些渠道也有其局限性。因此，企业应根据自身需求来选择合适的招聘渠道，这样才能更好地为其服务。伴随着社交媒体和移动互联网的持续进步，一些企业开始选择微信、微博等社交平台来开展招聘活动。这种创新的招聘方式因其高度互动性强和传播范围广，吸引了一批杰出的人才。

1.2成本分析

在人力资源管理策略中，招聘的成本所占份额非常显著。企业要想引进高素质的人才，就必须对人力资源进行有效的管理，而招聘成本又是非常重要的组成部分。无论是发布招聘广告、组织招聘会，还是面试和考察等各个环节，都需要大量的人力、物力和财力投入。特别是在寻找高端人才的过程中，所需的招聘费用较高。如果没有管理好招聘成本，将会影响企业的正常运营及发展。因此，在人力资源管理中，如何有效地控制招聘的成本并提高工作效率，已经成为企业重要的关注点。

1.3效果分析

招聘效果被视为评估企业在人力资源招聘方面工作质量的一个关键因素。有效的招聘活动可以提升企业人力资源管理水平，为组织目标服务。在目前的招聘流程中，企业不仅要重视招聘的数量，更应重视招聘的人才质量。招聘效果主要包括招聘信息的准确程度、招聘渠道的合理使用，以及招聘人员综合能力等方面的内容。招聘效果直接影响人才配置、团队的整体素质以及核心竞争力优势。目前，一些企业存在着招聘效果不佳的现象。为了更好地提升招聘的成效，企业必须持续优化招聘流程，确保招聘信息的准确性，并加大对招聘渠道选择和应用的力度。[1]

2企业人力资源招聘存在的问题

2.1招聘信息不准确

在人力资源招聘活动中，不准确的招聘信息是普遍存在的问题之一。招聘信息的不准确有多种原因，主要体现在职位描述模糊与对应聘者需求描述不细致。在招聘过程中，求职者都希望得到全面、详细的招聘岗位资料，但是往往被一些虚假的信息所迷惑，从而做出错误的选择。这样的状况不仅会降低招聘效率，也有可能导致劳动纠纷，还容易造成招聘活动的盲目性，使得企业无法有效配置人才。例如，某集团子公司在开展招聘活动时，如果使用集团本部的职位描述与实际工作职责不一致，那么入职者可能会因对工作期望过高而感到不满，这可能会对他们的工作热情和团队的稳定性产生负面影响。同时，如果在招聘信息中出现了一些错误或者不正确的表述，也使得人力资源管理部门无法做出正确的调整或决定，从而影响整个企业的正常运营。因此，确保招聘信息的准确无误对企业在人力资源招聘方面具有极其重要的意义。

2.2招聘渠道不够高效

在当前的企业人力资源招聘中，招聘渠道的选择和利用也是一个亟待解决的问题。一些企业在招聘时过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、报纸广告等，而忽视了其他更加高效和多元化的招聘渠道。例如，社交媒体、职业展会、内部推荐等。这些渠道可能会吸引更多的潜在候选人，增强招聘效果。因此，企业要对不同的招聘渠道进行分析和评估，选择最适合自身需求的渠道，以提高招聘效率。

2.3招聘成本过高

招聘成本过高也是人力资源招聘中常见的问题之一。招聘成本包括招聘广告费用、招聘人员工资、面试费用等。在当前的经济环境下，企业面临着越来越高的招聘成本压力。为了降低招聘成本，企业可以考虑采用一些创新的招聘方法和工具，如利用招聘管理系统来自动化招聘流程，减少人工成本；或者通过与其他企业合作，共享招聘资源，降低招聘成本。

2.4招聘流程不规范

招聘流程不规范是企业人力资源招聘中的另一个重要问题。不规范的招聘流程会导致招聘效率低下，甚至引发法律风险。例如，如果在招聘过程中没有建立科学的筛选和评估标准，那么可能会导致招聘结果的不公平和不合理。因此，企业要建立规范的招聘流程，包括职位描述、简历筛选、面试安排、候选人评估等各个环节，以确保招聘的公平性和合理性。[2]

3企业人力资源招聘问题的解决措施

3.1优化招聘渠道

为了优化招聘流程，各企业应依据自身的实际需求以及目标应聘者的独特性质，精心挑选适合的招聘途径。在招聘渠道中，不同类型的企业有各自的工作侧重点。例如，对于高层管理人员或专业技术人员，可以考虑通过猎头公司、行业论坛、专业社交平台等途径进行招聘。对于一般的职位，企业可以通过招聘网站、社交媒体等多种方式，增加招聘信息的传播覆盖面。在此基础上，企业还应注重对招聘人员进行培训以提升其综合素质。此外，企业有机会与大学、职业培训机构等合作，以发掘潜在的人才储备。

3.2提高招聘信息准确性

确保招聘信息的精确性是吸引合适应聘者的决定性因素。企业应当从招聘人员的简历、工作经历、薪酬水平、学历背景等方面入手，综合分析应聘者是否具备胜任岗位所需的条件。各企业在发布招聘广告时，必须详尽地阐述岗位职责、职位要求以及薪酬福利等相关信息，以确保所提供的信息既真实又准确。例如，保险公司在招聘客户经理时，在薪酬描述时要注意区分好基本工资和绩效工资。同时，招聘企业还应根据应聘者的特点制定个性化标准，以满足不同岗位的人才需求。除此之外，各企业还应在招聘网站上公布职位详情，并通过平台的筛选与匹配功能来增强招聘信息的准确性。

3.3控制招聘成本

招聘成本过高是企业面临的一大问题。为降低招聘成本，企业可以采取以下措施：一是合理规划招聘流程，避免不必要的环节，提高招聘效率；二是充分利用内部人力资源，通过内部推荐、调动等方式填补岗位空缺，例如某地产公司在招聘人事专员时，通过内部人员推荐其他地产公司有意跳槽的该岗位员工；三是与招聘网站、猎头公司等合作，通过批量招聘或长期合作等方式，争取更优惠的招聘服务价格。

3.4规范招聘流程

标准化的招聘过程可以有效地提升招聘的品质。招聘前，人力资源部门需通过充分调查了解应聘者的个人情况并与之沟通，以保证信息的准确性。各企业都应确立清晰的招聘流程和时间安排，以确保所有环节都能顺畅地开展。同时，企业应当重视面试前准备工作，为后续的面试做好铺垫。注意做好面试前准备工作，具体包括培训员工、加强团队建设等内容。在面试过程中，面试官必须拥有出色的面试技能，以预防主观偏见对招聘决策产生不良影响。除此之外，企业还需要构建全面而客观的面试评估机制，以便对应聘者进行全方位的评价[3]。在招聘过程中，企业必须保证通知标准化，并及时与应聘者沟通。

4实施招聘措施的具体方案

4.1设计高效的招聘广告

为了吸引更多的杰出人才，企业必须制定高效且具有吸引力的招聘策略。其中，招聘广告是通过各种形式向应聘者传达企业所需人员相关信息的一种方式。在招聘广告中，人力资源部门清晰地列出岗位需求、岗位职责和相关资格等关键信息，同时要强调企业的独特优势，例如企业文化和未来的发展潜力。在招聘广告创意制作过程中，企业要注意根据实际情况进行创新，将传统的静态画面转变为动态画面，让应聘者更加直观地了解到招聘岗位的特点和企业优势。另外，招聘广告的发布途径也是至关重要的，可以选择在招聘网站、社交媒体、行业论坛等多个平台上发布，以扩大招聘的范围。

4.2建立科学的招聘流程

企业必须构建科学合理的招聘流程，该招聘流程涵盖简历的筛选、通过电话邀请、面试的具体安排以及复试等多个环节。在这些环节中，求职者必须严格按照招聘流程程序进行操作。在招聘过程中，每个招聘程序都应确立清晰的准则和步骤，以保障整个过程的公正性和公平性。企业引入竞争机制，通过内部竞争机制，选拔优秀员工，使人才脱颖而出。与此同时，企业需要加大对招聘过程的监控力度，确保每个步骤都能够顺畅地进行。

4.3采用多样化的招聘渠道

企业通过采取多种招聘途径，招聘效果得到一定的提升。招聘途径有很多种，其中最主要的是网络招聘。企业除了在招聘网站上发布招聘广告，还可以通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种途径来寻找适合的人才。同时，要根据不同行业的特点，有针对性地开展招聘活动。除此之外，企业还可以与大学、职业培训机构等建立合作伙伴关系，以共同培育出满足岗位需求的专业人才。

4.4提高面试技巧

在招聘流程中，面试占据至关重要的位置，而面试官的提问方法和沟通技巧等多个方面都对招聘的成果产生一定的影响。因此，企业在开展招聘活动时必须重视面试工作的有效性和针对性。为了提升面试的技能，企业应当定时对面试官进行系统的培训。在具体工作中要加强面试官与应聘者之间的交流互动，并根据不同的岗位要求调整面试内容。在设计面试题目时，企业要确保题目的合理性，并努力减少主观的评判，这样才能保证面试的结果客观性。另外，企业还应注意不同岗位的工作性质及特点，结合应聘者自身的优势与不足，设计出适合不同类型应聘者的面试方式[4]。同时，企业重视面试的体验感，确保求职者能够充分感受到企业的专业性。

5招聘效果评估与改进

5.1建立招聘效果评估体系

为了更好地评估企业人力资源招聘的效果，企业要建立完善的招聘效果评估体系。该评估体系包括对招聘过程中各个环节的评估，如招聘广告的设计、简历筛选、面试安排、录用通知等。通过对这些环节的评估，可以发现存在的问题，从而采取有针对性的措施改进。

此外，招聘效果评估体系还应包括对已录用员工的绩效评估。通过跟踪录用员工的绩效表现，企业可以了解招聘结果的质量，进而调整招聘策略。企业应采用定量和定性相结合的方法，以保证评估结果的全面性和准确性。

5.2分析招聘结果

分析招聘结果是评估招聘效果的重要环节。企业应定期对招聘结果进行统计和分析，包括招聘人数、录用比例、员工离职率等指标。通过对这些数据的分析，企业可以发现招聘过程中的问题，如是否存在招聘信息不准确、招聘渠道不顺畅等问题。此外，企业还应关注员工的工作表现和满意度。企业通过员工的工作表现和满意度，可以了解员工对企业文化和工作环境的适应情况，从而为改进招聘策略提供有利依据。

5.3优化招聘策略

根据招聘效果评估和分析结果，企业应不断优化招聘策略，具体包括调整招聘渠道、完善招聘流程、提高招聘信息准确性等方面。同时，企业还应关注行业竞争对手的招聘策略，借鉴其成功经验，并结合实际情况改进招聘方式。此外，企业还应注重招聘过程中的培训和指导，以促进新员工更快融入团队并提高工作效率。企业通过建立招聘效果评估与分析改进体系，有助于发现和改进招聘过程中存在的问题，增强招聘效果，为企业的快速发展提供优质的人力资源[5]。

结语

综上所述示，人力资源招聘是一个系统性的课题，需要企业从多个角度进行分析和改进招聘策略。企业通过优化招聘过程、提高招聘效果、降低招聘成本以及规范招聘流程，从而提高核心竞争力，更好地应对市场竞争，为企业的可持续发展提供坚实的人才支持。在未来，人力资源部门将继续关注企业人力资源招聘的发展动态，为企业提供更多有针对性的解决方案，助力企业实现人力资源的优化配置。

参考文献：

[1]李宇斯.企业人力资源招聘与合理配置的措施探究[J].企业改革与管理,2023(04):92-93.

[2]徐丽颖.企业人力资源招聘和培训成本控制探析[J].财讯,2023(05):238-240.

[3]王爱玲.我国中小民营企业人力资源招聘中存在的问题及对策研究[J].南北桥,2023(23):73-75.

[4]张弓.国有企业人力资源招聘中的信息不对称问题研究[J].知识经济,2023,658(30):118-120.

[5]闫红彩,霍星竹.企业人力资源招聘研究[J].西部皮革,2018(09):106.

审核：刘坤

责编：明贵栋

编辑：刘彬