摘要：新时代下人力资源战略规划在助推企业高质量发展过程中扮演着至关重要的角色。随着市场竞争的加剧、经济环境的快速变化以及技术的不断创新，企业对战略性人才的需求逐渐增大。因此，企业制定和执行科学、合理、可靠且符合新时代高质量发展阶段的人力资源战略规划，对企业长远发展和竞争力提升具有重大意义。基于此，本文分析企业在高质量发展中人力资源战略规划的重要性，并针对当前人力资源战略存在的问题，提出有效的应对措施，以供参考。

关键词：人力资源；战略规划；高质量发展

乔敏霞

（航空工业庆安集团有限公司 陕西 西安 710077）

引言

人力资源是企业战略实现、价值创造的基础性资源，是支撑各项业务发展及企业经营目标实现的关键要素。当前，企业人力资源管理工作正面临着经济结构优化升级、企业聚焦高质量发展、创新驱动以及企业数字化转型所带来的机遇和挑战。人力资源管理工作亟须从系统层面思考、优化、升级管理思路和方法，以顺应国际形势和国家战略层面的新常态及企业战略实现、价值创造的新要求。而企业高质量发展需要在经营发展中，积极推动质量变革、效率变革，动力变革，促进产品和服务的不断改进，提升核心竞争力和品牌影响力，实现业务运营高效率、高效益、高增长，同时坚持全面发展、节能环保和保护生态的原则，促进社会和谐发展，从而达到经济可持续发展。

1人力资源战略规划在企业高质量发展过程中的重要意义

1.1企业高质量发展的重大意义

企业高质量发展既是当前经济新常态下的重要战略，又是实现建设现代化经济体系和可持续发展的必然要求。随着新经济时代的到来，人力资源管理面临着前所未有的挑战和变革。在新时代下，企业需要吸引和留住高素质人才，但传统的人力资源管理模式往往过于僵硬化，无法满足新一代人才的需求。在这种情况下，人力资源管理需要进行深刻的变革。战略性人力资源规划通过企业在不同发展时期、变化中的内外部环境、不同组织战略目标下的人力资源供需情况进行科学准确预测，不仅可以确保企业在发展时能够获得必要的各类人力资源保障，而且有助于确保员工队伍的精简和高效。因此，科学、可靠的人力资源规划工作对企业高质量发展的意义重大。

1.2人力资源战略规划是实现企业战略目标的基础条件

企业的战略规划最终都要依靠人来执行，因此，在缺乏有效的人力资源规划的情况下，再好的战略规划都有可能会落空。而人力资源规划恰恰能够根据组织的战略部署，依据企业在战略进程中不同阶段对人力资源的需求，以及考虑到未来可能的人力资源供给状况的前提下，有助于企业制定有效的对策来平衡人力资源供求关系，从而确保企业战略的顺利实施。[1]企业的战略规划在实施过程中，企业所处的外部环境经常会发生各种各样的变化，而企业内部也在不断地进行变革。因此，企业必须综合考虑各种各样的变化，而企业内部也在不断地进行变革。同时，企业必须在综合考虑各种可变因素的情况下，制定切实可行的人力资源规划，从而有助于在不稳定的、具有较高风险的环境中努力实现战略目标。

1.3 人力资源战略规划提升企业整体人力资源管理系统的稳定性、一致性

企业的内部和外部环境在不断发生各种变化。如果企业缺乏有效的人力资源规划或者规划工作做得较差，就会导致企业不得不被动地适应环境的变化。在这种情况下，企业很可能被迫采取一些较偏激的手段来应对人力资源的短缺或过剩问题。例如，大规模裁员或在短时间内大规模招募员工。这些做法不仅对企业发展不利，而且有可能会对员工个人产生较大的不利影响。因此，良好的人力资源规划不仅有利于企业长期保持良好的运行态势，而且有利于保持员工队伍的稳定性和可靠性，有利于组织保持人力资源的声誉。不仅如此，良好的人力资源规划还会对招募与甄选、培训与开发、员工关系等其他各项人力资源管理工作的有效实施发挥良好的指导作用。

2人力资源战略规划与企业高质量发展之间的联系

2.1人力资源战略规划有利于提高资金利用率

企业在开展人力资源管理创新的过程中，能够有效减少人力成本投入，提高资金利用率，实现资源的最大化利用。在企业建设发展的过程中，人力成本占总成本投入比例较大，对企业造成了一定的经济压力。企业通过人力资源管理创新，能够及时优化内部岗位结构，及时研究撤并和淘汰不必要的岗位，达到精简部门、调整岗位的效果，从而有效减少人力成本的投入。此外，在推进人力资源管理创新的过程中，企业会针对具体的岗位情况及员工的工作素质、工作效率等进行优化，从而避免不必要的资源浪费，节约人力成本投入，并将其投入到更多的工作环节，实现资金的有效利用，为企业创造更多经济效益。[2]

2.2人力资源战略规划有利于提高员工素质

企业在开展人力资源战略规划工作时，主要围绕员工展开工作。因此，加大人力资源战略规划创新，提升审核培训力度，有助于全面提升员工素质，进而保证其工作质量，助力企业的发展建设。在开展人力资源管理创新的过程中，为了更加契合时代发展潮流，满足企业高质量发展的需求，企业需要加强对员工的日常审核与培训，汇总科学、全面的数据信息，并以此作为评判员工的重要标准，及时发现并指正员工工作环节中存在的优势与不足，实现员工素质的全面提升。在员工素质提升的基础上，企业能够更好发挥人才的优势价值，为企业更高质量发展奠定坚实的基础。

3企业人力资源战略规划管理面临的问题

3.1人力资源整体效能发挥对企业战略目标支撑不足

在企业高质量发展过程中，人力资源对战略规划的预见性、前瞻性、计划性尚显不足，特别是企业在高速发展阶段，不确定性增加，国内国际环境局势变化加快，战略目标尚不清晰的背景下，更需要发挥人力资源规划的精准定位。当前，人力资源业务各模块未能从战略性人力资源管理的视角主动谋划并形成合力，从而导致局部解决方案不够系统，无法高效支撑企业中长期发展战略。同时，企业在人均净利润、人均营业收入、劳动生产率、人事费用率等劳动用工效率提升方面未找到有效的抓手，人力资源效能提升动力不足，人工成本投入产出效率较低，与上级部门要求的高质量发展目标还存在较大的差距。

3.2人力资源战略联动性差，导致企业战略匹配不足

企业的战略目标体现在企业的愿景与具体的战略规划方案中，企业要在明确的战略目标下开展战略性人力资源管理，首先需要对总体战略目标进行层层分解，这样才能形成“全战略”到“分层战略”的转变，从而在确定的细分战略目标导向下，使人力资源管理始终与“全战略”处于联动之中，通过将人力资源管理优化配置到分层目标实施的岗位中保障战略目标的落实。事实上，企业的“全战略”规划十分详细，但是受到“分层战略”解码不足，与细分目标时的不精准等因素影响，容易造成战略性人力资源管理与“全战略”不匹配的现象，从而使战略性人力资源管理实践效果大打折扣。

3.3人力资源战略人才培养系统性不足、实效性较弱

当前，部分企业对技术、技能、管理等岗位序列以及各层级人才培养工作未形成系统性的培养体系，其核心问题是任职资格体系基础较低，从而缺乏人员能力评估与盘点的相关手段与基础数据，未建立形成人岗、能岗匹配的企业标准，未形成可迭代的人才学习地图与组织人才培养路径。虽然企业对培训制度体系进行优化完善，但治标不治本，无法真正形成内生式的人才梯队培养自循环，缺乏可复制的典型人才培养模式，核心岗位继任者计划缺失，同时现有的人员绩效考核等级评估、评价手段单一，考核结果反馈与改进不足，未形成价值创造与价值评价间的支撑与有效互动。

4企业战略性人力资源管理的应对举措

当前，在国家人才强国与创新发展战略对创新技术型人才支持的大背景下，企业将迎接市场、技术以及人才等领域来自同行业等单位的竞争，企业将迎接行业内市场、技术以及人才等领域的竞争，如何遵循新时代人才发展体系，建设围绕自身战略目标与业务发展的人才供应体系，将成为未来一段时期企业人力资源战略规划需要思考的重大问题。企业人力资源亟待解决以下五方面问题。

4.1提升人力资源战略规划能力，优化战略性人力资源管理体系

企业要构建符合实践的人才模型，要关注人才标准的敏捷构建和模型，在人才招募、培养、选拔和盘点等各模块下的一体化应用，从而提升快速、精准、高效响应组织战略、业务发展需求的人力资源战略规划能力。人力资源战略规划一般包括人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班规划等与人力资源管理问题有关的各项规划活动。企业需要在不断更新理念的基础上总结提炼战略性人力资源管理模式，并在该模式下按照企业战略规划目标、企业组织变革需求、人力资源管理手段的基本应用思路，运用该模式确保战略目标始终与人力资源管理手段之间保持互动关联，并在二者的相辅相成关系条件下，根据战略目标规划的变化，选择适配于企业组织变革需求的人力资源管理手段等。作为企业人力资源管理者，提高对战略性人力资源管理理念的认识，更应全面理解和实践战略性人力资源管理理念的体系。

4.2提升人力资源战略规划动态分析与响应能力

企业要逐步建立标准化的、各功能模块系统匹配的人力资源管理制度流程，到达到基于数据的持续积累、量化分析和闭环优化管理，使人力资源管理各制度流程不断迭代升级，达到企业人力资源与管理成本、人力资源与组织、员工满意度间动态分析、研判与建模的人力资源统筹分析与动态响应能力。

当前，企业遵循以价值创造者为本，深入研究优化员工绩效管理方式与考核手段，完善搭建员工绩效考核制度，细化考核内容和实施要求，兑现考核与薪酬的匹配关系。强化试用期、考核期管理以及考核结果应用。对于不合格员工实施调岗与辞退，最大限度地降低组织后续人才使用与培养成本，建立完善员工职级能上能下、能进能出的用人机制，持续盘活企业人力资源，提升人均效能，为企业人力资源科学流动奠定基础，持续激发组织活力。

4.3提升人力资源与业务合作能力

企业要进一步深入基层，了解学习业务，要根据组织战略而灵活调整人力资源重点工作，在提升人力资源从业者的专业素养基础上，培养系统化思维，与业务部门紧密协作，解决具体业务需求，应指导业务部门构建自身人才需求分析预测模型，并借此预测人力资源战略规划未来的人才需求，展现出更直接的人力资源业务价值。[3]

4.4重构企业培训体系，提升人力资源培训效率与效果

依据新时代现代企业教育培训工作指导意见，结合企业战略规划、业务发展以及人才培养诉求，从企业发展规划与核心竞争力两个维度，明晰发展需求与员工能力差距，找准企业培训基线，探索构建与职位体系相适应的培训体系，重点打造培训管理“三个中心”模式，绘制重点岗位员工职业发展“学习成长地图”，逐步形成人员分层、业务分类的系统性培训架构与培训课程谱系、师资库、案例库，逐步由个体离散化学习向组织牵引模式转变，从而达到企业人才有效培养与赋能，为企业持续发展打造坚强的人才供应链。企业需要从战略性人力资源管理模式出发，在常规的人才培训基础上，增加专项培训方法，针对新引进的人才、企业原有人才，进行知识结构、专业技能、职业素质方面的专题训练，提升所有人才的综合素质。

4.5构建完善的人力资源战略管理体系

学习掌握人力资源战略管理系统方法论，建立企业人力资源战略管理机制，从组织机构设置、人才供应数量与质量等维度全面匹配公司发展战略与业务发展诉求，系统开展人才结构评估人才规划，识别人力资源基线，加强人力资源战略规划指标与举措落地情况的动态调整，建立形成短周期，高频复盘的人力资源战略管理体系。坚持目标导向、市场导向、需求导向的问题导向。遵循人才成长规律，以价值创造者、奋斗者为本，落实战略人才发展体系，着力提升人力资源管理工作的战略前瞻性和价值导向性。从企业“控总量、调结构”“强匹配、增效能”“搭体系、补人才”“抓培训，重培养”“拓渠道，重激励”这“五个主要抓手”全面构建人力资源战略管理体系，全力推进人力资源战略规划能力提升。

结语

综上所述，随着社会经济的不断发展，企业经营管理中需要加强人力资源战略与绩效管理，从而更好地进一步发展。企业拥有高素质、高能力以及高水平的人才队伍，可以促进企业得到更好地发展和创新，提升核心竞争力。因此，企业为了获得市场份额和更大的经济效益，需要落实好人力资源战略规划管理制度的建设与创新，在不断优化人力资源战略规划管理方案的同时，促进企业高质量发展。

参考文献：

[1]周清华. 人力资源战略规划助推企业高质量发展的思考与探索 [J]. 营销界, 2023, (21): 56-58.

[2]刘志彪,江静. 长三角一体化发展的体制机制研究[M]. 中国人民大学出版社，2021.

[3]桑颖.基于企业战略的人力资源规划研[J]. 中国市场，2024(05): 120-123.

审核：刘坤

责编：明贵栋

编辑：刘彬