摘要：随着国企改革不断深入，国有企业在运营管理过程中面临诸多挑战，而薪酬管理作为国企人力资源管理的重要内容，提升薪酬管理水平对于推动企业健康可持续发展有着重要意义。因此，为更好地适应新形势下的发展需求，国有企业务必要不断深化改革，在薪酬分配制度方面进行创新，并建立科学合理、灵活高效的薪酬分配机制，激发企业活力，吸引和留住优秀人才，不断提升企业核心竞争力。由此可见，本文深入探讨国有企业薪酬分配差异化中的问题，并提出有效实施路径，具有重要的现实意义。

关键词：国有企业；薪酬分配；差异化；实施；路径

王 翠

（青岛城运现代物流集团有限公司 山东 青岛 266023）

1薪酬分配差异化概述

1.1薪酬分配差异化的概念

薪酬分配差异化是根据员工的岗位价值、工作绩效、能力素质等因素，实行不同薪酬标准的分配方式。该分配方式打破传统的平均主义模式，体现按劳分配、按要素分配、按市场评价分配相结合的分配原则。薪酬分配差异化旨在充分调动员工的积极性与创造性，全面激发员工的工作热情与责任心，不断提高企业的运行效率及市场竞争力。企业应制定科学、合理的薪酬分配机制，使员工的薪酬收入与其贡献度相匹配，体现效率优先的同时，兼顾公平正义，有助于企业形成良好的激励机制与企业文化，为企业的可持续发展提供人才保障[1]。

1.2国有企业薪酬分配差异化改革方式

国有企业实施薪酬分配差异化改革，主要采取岗位绩效工资制、技能工资制、年薪制、项目奖励制等方式。岗位绩效工资制，须结合岗位的重要性、责任轻重、工作难度等因素确定不同的岗位工资标准。技能工资制，则应根据员工的技能水平、工作年限等因素确定不同的技能工资标准。年薪制主要针对高级管理人员和核心技术人员，将年薪与经营业绩挂钩。项目奖励制是对承担重大项目、作出突出贡献的团队和个人给予一次性奖励。国有企业应借助不同的薪酬分配方式凸显薪酬分配良好的激励优势，充分调动员工的积极性和创造性，促进企业的创新发展。

1.3国有企业薪酬分配差异化改革原则

国有企业实施薪酬分配差异化改革应遵循效率优先兼顾公平、市场化取向、与企业发展战略相匹配、规范管理动态调整等原则。效率优先兼顾公平原则，应体现多劳多得、优劳优酬，同时防止收入分配差距过大。市场化取向原则，要求薪酬分配水平能够与市场水平相衔接，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用。企业发展战略相匹配原则，要求薪酬分配能够与其发展目标、人才需求相适应，为企业可持续发展提供人才保障。规范管理动态调整原则，应建立科学规范的薪酬管理制度，并结合企业发展状况与市场环境变化有效调整完善[2]。国有企业在实施薪酬分配差异化改革时，应始终坚持上述基本原则，保障改革工作能够向正确方向推进。

2国有企业薪酬分配差异化改革中存在的主要问题

2.1薪酬分配机制灵活性不足

国有企业薪酬分配机制灵活性不足，主要表现在薪酬分配方式单一、薪酬结构僵化、薪酬调整周期长等方面。一些国有企业仍沿用传统的固定工资与绩效奖金合并的分配方式，缺乏针对不同岗位、不同人员的差异化设计。薪酬结构中固定部分比例过高，浮动部分比例偏低，难以体现员工的绩效贡献与能力水平差异。与此同时，薪酬调整周期过长，无法及时反映市场环境和企业经营状况的变化，缺乏竞争性和激励性。这种缺乏灵活性的薪酬分配机制，一定程度上阻碍国有企业吸引和留住优秀人才，也会导致员工的工作积极性和创造性难以充分发挥，影响企业的市场竞争力和可持续发展能力。国有企业亟须建立灵活多样的薪酬分配机制，根据不同的岗位特点与员工贡献，合理划分收入等级，激发员工的工作热情。

2.2绩效考核体系缺乏完善性

国有企业绩效考核体系缺乏完善性，考核指标设置不够科学合理，考核流程不够规范严谨，考核结果运用有效性不足。部分国有企业的绩效考核指标过于笼统，缺乏针对不同部门、岗位的差异化设计，无法准确评估员工的实际工作绩效。绩效考核流程不够规范，考核主体单一，缺乏多元化的评价机制，考核过程缺乏必要的沟通反馈环节，无法保证考核结果的客观公正性。绩效考核结果与薪酬分配、职位晋升等环节关联疏离，导致考核结果的激励作用难以充分发挥。不完善的绩效考核体系难以为薪酬分配差异化改革提供有力的支撑，改革时效性及员工积极性随之受到不良影响。

2.3薪酬分配缺乏透明度

国有企业薪酬分配缺乏透明度，薪酬分配的决策机制、分配标准、分配结果等信息披露不充分，员工难以全面了解自身薪酬水平及构成。部分国有企业的薪酬分配决策过程不够公开透明，缺乏必要的民主参与机制，员工无法对薪酬分配决策进行有效监督。薪酬分配标准不够明确具体，各类津贴补贴项目繁多，计算方法复杂，员工也无法准确计算自身的薪酬收入。薪酬分配结果的公示不透明、不全面，员工无法及时了解自身薪酬水平与其他员工的对比情况，产生心理落差和不公平感，薪酬分配缺乏透明度，容易诱发不良问题，损害国有企业的凝聚力，使国有企业发展随之受到不良影响。

2.4薪酬分配差异化程度不够

国有企业薪酬分配差异化程度不够，不同岗位、职级、绩效的员工之间薪酬差距较小，薪酬分配的激励性明显不足。部分国有企业受传统平均主义思想影响，对不同岗位的价值缺乏准确评估，岗位工资标准差异不明显。不同职级员工的薪酬差距过小，未能形成有效的职业发展通道，晋升激励作用有限。优秀员工与普通员工的薪酬差距不大，绩效考核结果与薪酬缺乏有效衔接，无法充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。薪酬分配差异化程度不够，容易导致国有企业难以吸引和留住优秀人才，优秀员工的积极性和创造性无法得到充分发挥，甚至出现人才流失的现象，平均主义的薪酬分配模式不利于形成良性竞争氛围，对企业活力及创新能力造成不良的影响。

3国有企业薪酬分配差异化改革的实施路径

3.1建立灵活的薪酬分配机制

国有企业应建立灵活的薪酬分配机制，突破传统的固定工资加奖金的薪酬模式，并结合不同岗位、不同人员的特点，采取多元化的薪酬分配方式。对于管理岗位，国有企业可实行年薪制，将基本年薪与绩效年薪相结合，基本年薪反映岗位价值，绩效年薪反映个人业绩，充分发挥薪酬的激励作用。

对于专业技术岗位，国有企业可以实行技能工资制，结合员工的技能等级、工作年限等因素确定不同的技能工资标准，鼓励员工提升专业技能水平。对于生产操作岗位，国有企业应实行计件工资制，结合员工的工作量及质量确定薪酬，多劳多得、优质优酬。对于营销岗位，实行提成工资制，将销售业绩与薪酬相结合，充分调动员工的积极性。对于科研岗位，国有企业应实行项目工资制，根据科研项目的难度、周期、成果等因素确定薪酬标准，鼓励科研人员攻坚克难、勇于创新。

另外，国有企业还可以探索实行股权激励、期权激励等中长期激励方式，将员工利益与企业发展紧密结合，增强员工的主人翁意识与责任感[3]。国有企业应制定灵活的薪酬分配机制，制定科学合理的薪酬方案，明确各类人员的薪酬标准、构成、调整机制等，结合企业发展状况和市场环境变化的有效优化与调整，提高薪酬分配机制的科学性、激励性和适应性。

3.2完善绩效考核体系

国有企业应不断完善绩效考核体系，建立科学规范的考核指标体系，合理设置考核指标，突出关键指标，兼顾共性指标与个性指标，体现不同岗位、不同层级的特点和要求。考核指标应与企业发展战略相适应，与部门职责相契合，与岗位职责相匹配，提高考核指标的针对性和可操作性。

国有企业应规范绩效考核流程，明确考核主体、考核方式、考核时间、考核结果反馈等各环节的具体要求，保证考核工作有序推进、规范运行。绩效考核主体应保持多元化，综合运用上级评价、同事互评、下级评估等多种方式，提高考核结果的客观性。绩效考核应全过程管理，并在此过程中，提高考核过程中的沟通反馈，改进不足，提高考核工作的针对性。绩效考核方式要灵活多样，能够结合不同岗位、不同指标的特点，灵活采取定性与定量相结合、关键事件法与目标管理法相结合等方式，提高考核的科学性和准确性。

此外，国有企业还应制定绩效考核结果反馈机制，及时将考核结果告知员工，帮助员工分析优势不足，明确改进方向，制定改进措施，并拟定合理的绩效考核申诉机制，畅通员工反映问题的渠道，妥善处理员工的合理诉求，保障员工的合法权益[4]。

3.3提高薪酬分配透明度

国有企业要提高薪酬分配透明度，建立公开透明的薪酬分配机制，使员工全面了解薪酬分配的各环节。薪酬分配决策要公开透明，明确薪酬分配的决策主体、决策程序、决策依据等，接受员工的监督。国有企业应制定薪酬分配的民主参与机制，借助职代会、员工代表大会等形式，听取员工对薪酬分配方案的意见建议，增强薪酬分配决策的民主性。薪酬分配标准要公开透明，国有企业需制定具体明确的薪酬标准，包括各类工资、津贴、补贴、奖金等的构成，以及与绩效考核、职位晋升等挂钩的具体办法，使员工能够更加清晰了解其薪资标准。

薪酬标准的制定，兼顾内部公平性与外部竞争性，既要合理拉开内部薪酬差距，又要参考市场薪酬水平，保障薪酬标准的科学合理性。薪酬分配结果要公开透明，国有企业应定期向员工通报薪酬分配情况，接受员工的监督，并建立薪酬分配信息披露制度，规范薪酬分配信息的披露内容、披露时间、披露方式等，提高薪酬分配信息披露的及时性、完整性。

国有企业应畅通员工对薪酬分配的沟通渠道，及时听取并回应员工对薪酬分配的疑问，消除员工的疑虑。国有企业还要加强薪酬分配的监督管理，制定健全薪酬分配审核、复核等内部控制制度，明确相关部门和人员的职责权限，加强薪酬分配全过程管理，规范薪酬分配行为，防止薪酬分配中的问题。

3.4提高薪酬分配差异化力度

国有企业要提高薪酬分配差异化力度，建立体现岗位价值、绩效贡献、能力水平的薪酬分配机制，合理区分不同岗位、不同绩效员工的薪酬差距。岗位薪酬应保持差异化，并结合不同岗位的重要程度、责任大小、工作难度等因素，科学评估岗位价值，合理确定岗位薪酬标准。对于关键岗位、紧缺岗位，国有企业要制定有竞争力的薪酬标准，加大薪酬倾斜力度，吸引和留住优秀人才。对于普通岗位，合理控制薪酬水平，兼顾内部公平和外部竞争。不同职级员工的薪酬差距要拉开，国有企业根据不同职级的职责权限、管理幅度、决策难度等因素，科学拉开职级薪酬差距，形成合理的薪酬梯度，激励员工努力晋升。高管人员与普通员工的薪酬差距要控制在合理范围内，既要体现高管人员的管理能力和决策水平，又要兼顾普通员工的薪酬期望[5]。

在推进差异化绩效薪酬模式的过程中，国有企业应根据不同员工的工作完成质量、工作效率、创新国有企业新成果等因素，科学评估个人绩效，确定绩效薪酬水平。国有企业要建立企业绩效挂钩的机制，促进企业良性发展，并加大绩效考核结果在薪酬分配中的权重，真正实现多劳多得、优绩优酬，充分发挥绩效薪酬的激励约束作用。

3.5制定完善的配套制度

国有企业应制定完善的配套制度，为薪酬分配差异化改革提供制度保障。在科学设置岗位的基础上明确岗位具体职责，规范岗位管理，为岗位薪酬提供依据。国有企业要建立动态的岗位管理机制，结合企业发展需要与岗位变化调整岗位设置，优化岗位结构，提高岗位管理效率。国有企业应加强岗位价值评估，运用科学的评估工具与方法，准确评估各类岗位的价值贡献，为岗位薪酬分配提供决策参考。

绩效考核制度应建立覆盖全员、全过程、全方位的绩效考核体系，突出业绩导向，强化过程管理，提高考核的有效性。国有企业应制定清晰明确的绩效考核指标，将企业战略目标分解到各部门，保障考核指标的可衡量性。国有企业要拟定绩效考核的组织管理体系，成立专门的绩效考核机构，配备专业的考核人员，规范绩效考核的实施流程。国有企业应建立规范的薪酬管理体系，明确薪酬管理的原则、内容、程序等，合理确定薪酬结构，兼顾固定薪酬与浮动薪酬，突出绩效导向，体现岗位价值。

国有企业应制定科学的薪酬增长机制，明确薪酬增长与经济效益、劳动生产率提高相协调的原则，防止盲目攀比、平均主义。国有企业应加强薪酬管理的监督检查，规范薪酬发放行为，保障薪酬管理工作规范有序，并建立人才引进、培养、评价、激励的制度体系，大力引进急需紧缺人才，加大人才培养开发力度，完善人才评价标准，健全人才激励机制。

结语

综上所述，国有企业应深化薪酬分配差异化改革，建立灵活规范的薪酬分配机制，健全科学完善的绩效考核体系，提高薪酬分配的透明度与差异化程度，制定完善的配套制度，充分发挥薪酬分配的激励引导作用。国有企业应坚持市场化改革方向，并借鉴国内外先进企业的成功经验，积极探索符合自身特点的薪酬分配模式，不断提高企业的活力，推动国有企业高质量发展。

参考文献：

[1]王中平. 我国国有企业薪酬分配差异化改革策略研究[J]. 企业改革与管理,2021(22):87-88.

[2]张迪. 国有企业薪酬分配差异化改革研究[J]. 财讯,2020(22):16.

[3]庄逸晖. 国有企业薪酬分配差异化改革策略研究[J]. 中国科技投资,2023(14):158-160.

[4]冯荣. 国有企业差异化薪酬应用探索和分析——以M企业为例[J]. 投资与创业,2022,33(20):103-105.

[5]蒙建福.煤炭企业以差异化引导薪酬改革[J]. 内蒙古煤炭经济,2022(10):63-65.

审核：刘   坤

责编：明贵栋

编辑：刘   彬