摘要：人力资源是事业单位的第一资源，加强对人才队伍的培养与管理是当前事业单位管理中的重点内容。然而，由于长期以来传统观念和工作环境等因素影响，我国事业单位在人力资源培训方面要面临培训模式单一、培训质量不高、培训效果难以评估、缺乏激励机制等问题，并分析了其背后的原因。针对这些问题，本文提出了面向事业单位人力资源培训与发展的方案优化设计方案，从完善培训体系、明确培训需求、强化培训支撑、构建培训评估机制、统筹培训发展战略五个维度出发，构建了一个以提高职工素质和业务水平为核心的立体化培训体系，以便能够帮助事业单位建立科学合理的培训制度，优化人力资源配置，提升人才队伍建设水平。
关键词：事业单位；人力资源；培训；方案
黄 萍
（广西壮族自治区东兰公路养护中心 广西 东兰 547400）
引言
近年来，随着经济社会的不断发展，事业单位作为我国社会保障体系的重要组成部分，在推动我国公共服务水平和能力提升、促进社会公平正义、保障人民群众享有更加优质的公共服务等方面发挥了重要作用。与此同时，也面临着从业人员素质参差不齐、专业技能有待提高、培训经费投入不足等诸多问题。中共中央组织部人力资源和社会保障部于2019年11月28日印发的《事业单位工作人员培训规定》，提出要“坚持精准效能、按需施训，坚持依法治教、从严管理，增强培训的系统性、持续性、针对性、有效性”。因此，针对事业单位人力资源培训与发展工作开展研究，既是贯彻落实国家政策要求的重要体现，也是推进新时代事业单位人事制度改革的重要内容。
1事业单位人力资源培训现状及问题分析
当前，我国事业单位人力资源培训已初步构筑起自身体系，在多个维度取得了显著成效。培训内容涵盖政治理论学习、业务技能提升、管理能力培养及职业道德建设；培训方式呈现出脱产培训、在职培训、网络培训等多元化格局；培训管理已逐步建立起规范制度与考核机制。不少事业单位破旧立新，大胆创新培训模式，通过“请进来、走出去”战略引入学界精英传道授业，选送优秀人才外出学习交流，不断提升培训针对性与实战效果[1]。培训工作虽已取得长足进步，但依然存在诸多掣肘，阻碍着培训效果释放与人才队伍建设。
1.1培训模式单一，缺乏针对性
事业单位培训大多沿袭集中授课方式，理论灌输泛滥成灾，实践环节相对较少，无法满足不同岗位、各层次人员多元化学习诉求。由于缺乏系统性的理论作为指导，培训计划制定往往凭空而来，缺少科学调研支撑，“一刀切”现象比比皆是，在很大程度上忽视职工个体差异，导致培训内容与实际工作脱节严重，犹如隔靴搔痒[2]。
1.2培训质量堪忧，资源配置失衡
一些事业单位对培训工作重视不足，经费投入捉襟见肘，培训设施简陋，培训内容陈旧老化，缺乏前沿创新元素，难以适应瞬息万变的工作环境。此外，在培训资源分配方面，管理层往往享有更为丰富的培训机会，基层一线和专业技术人员却只能望“培”兴叹。此种失衡现象严重挫伤了职工学习积极性。
1.3培训效果难以捉摸，考核流于形式
科学评估体系普遍缺失，考核内容多停留在出勤率、考试成绩等表层指标，未能深入探究培训对实际工作绩效与组织发展的真实影响。现有的培训评估与绩效考核、职务晋升脱节断裂，无法形成完整闭环，犹如大海投石，难见波澜。
1.4激励机制形同虚设，培训积极性低迷
由于缺乏有效激励，职工参训过程中普遍情绪冷淡，敷衍了事现象普遍存在，导致培训成果转化率难以达到理想效果，学习内容与实际工作融合困难，造成培训资源浪费严重，形成恶性循环。
2问题成因分析
深究问题根源，既有体制机制桎梏，也有认知管理缺陷。
首先，传统观念根深蒂固，许多事业单位奉行“重使用、轻培养”理念，将培训视为额外负担，而非提升组织竞争力的战略投资，此种短视思维导致培训工作举步维艰，很难保证培训资源的有效投入[2]。其次，人才培养机制僵化老化，事业单位人力资源管理体系封闭保守，人才流动渠道阻塞不通，竞争机制与市场脱节，在很大程度上影响了职工的参训动力，同时培训与职业晋升机制未能有效衔接，难以激发职工自我提升欲望。再次，培训管理专业化水平堪忧，由于培训工作专业团队短缺，科学流程缺失，导致培训需求分析流于表面，设计粗糙，实施混乱，评估敷衍，严重影响培训效果。最后，培训资源条件捉襟见肘，经费不足，场地简陋，师资匮乏，限制了培训广度与深度，无法满足多层次、多样化培训需求。
3人力资源培训与发展方案优化设计
3.1构建科学完备的培训体系，明确培训方向
事业单位必须高度重视人力资源培训体系建设，将职工职业发展需求与单位战略目标紧密融合，统筹人才培养与组织发展大局，强化顶层规划，统一布局安排，实现资源共享、优势互补、成果共用，逐步打造覆盖全员、贯穿全程、内容全面的立体化培训体系。
在培训过程中，需聚焦于专业技能提升的关键节点，积极探索新技术、新方法的应用前景，着力解决制约职工成长与单位发展的顽疾痼疾；紧跟转型升级步伐，开发前瞻性培训课程，促进传统管理模式优化调整；大胆运用大数据、云计算、人工智能等尖端技术，推动培训信息化与个性化深度融合，培训效率和质量双重提升；立足公共服务能力提升需求，聚焦重点领域与关键岗位，前瞻性规划人才培养项目，积极储备战略人才，打造与时代同步、满足单位需求的高素质专业化队伍。
3.2明确培训需求，精准把握培训路径
事业单位人力资源培训具有一定的系统结构性与复杂性，在实施过程中，必须坚持问题导向与需求导向，以提升职工能力、改善工作绩效为核心目标，完善培训机制，探索有效路径，最大化投入产出比。
3.2.1科学分析培训需求
严格遵循“干什么、学什么，缺什么、补什么”原则，围绕当前事业单位改革发展重点任务，以解决实际问题为导向，深入分析研究本单位人力资源状况，对标先进，找准差距，着力提高全体干部职工的专业素养和专业能力。同时，根据不同岗位职责和任职条件，分类开展教育教学、科研开发、经营管理、公共服务、对外交流等工作所需的各类专项培训。通过有针对性地开展培训，切实提高事业单位从业人员的履职尽责能力和专业化水平。
3.2.2培育卓越培训师资
发挥优秀培训师的示范引领作用，通过政策扶持、资金投入、激励机制等多重手段，快速打造一支专业精湛、经验丰富、影响力强的内部培训师队伍，构建“专兼结合、内外互补、优势互补”的师资生态圈。鼓励业务骨干担当培训讲师角色，支持其参加专业培训与资格认证，确保持续提升教学能力，并通过引进外部专家与优质培训机构，促使内外结合的师资体系逐步成型，培训质量得到有效保障。
3.3健全支撑保障，提高培训服务质量
完善的支撑保障体系是事业单位培训工作顺利开展的基础条件，也是提高培训服务质量的关键所在。事业单位应从以下几方面着手，全面提升培训工作。
3.3.1加大培训经费投入与资源配置
各事业单位应当将人力资源培训纳入年度预算，确保培训经费足额到位，逐步提高培训投入在单位年度经费中的比例。在此基础上建立经费分配与监督机制，优化支出结构，重点保障关键领域和核心人才培养项目。同时，加大培训基础设施建设力度，完善培训场地、配套设备和教学资源，打造智能化、信息化的培训环境，为职工提供良好的学习条件。
3.3.2构建多元化培训资源平台
整合内外部优质培训资源，建立资源共享机制，形成优势互补、开放共享的培训资源生态。在此过程中，要充分利用互联网技术，搭建线上学习平台，开发适合远程培训的课程资源，实现培训资源的随时获取与便捷应用。事业单位可与高校、科研院所、培训机构等建立战略合作关系，引入先进的培训理念、方法，拓宽培训资源获取渠道，通过建立培训资源库，对各类培训教材、案例、视频等资源进行系统化整理与分类，方便职工按需学习与使用。
3.3.3推进培训管理信息化建设
充分利用信息技术手段，建设培训管理信息系统，实现培训需求收集、计划制定、实施管理、成果评估等环节的全程信息化管理。一方面可以运用大数据分析技术，对职工培训需求和效果进行精准分析，为培训决策提供数据支持；另一方面也可以推广移动学习应用，开发适合碎片化学习的微课程，满足职工随时随地学习的需求。
3.4创新评估机制，促进培训成果转化
培训评估和成果转化是培训体系中的关键环节，直接关系到培训效果能否落地生根、开花结果。当前，事业单位培训评估多停留在表面形式，成果转化不畅，难以形成良性循环机制，针对这一问题，亟须构建科学有效的培训评估新机制，打通培训成果转化的“最后一公里”。
3.4.1构建多维立体的培训评估体系
事业单位应摒弃传统单一的满意度评价模式，建立四级评价体系，从反映评估、学习评估、行为评估和结果评估四个层面全方位评价培训效果：反映评估重在收集职工对培训内容、教学方法、培训环境等方面的主观感受；学习评估通过测试、考核等方式检验职工对培训内容的掌握程度；行为评估关注培训后职工行为改变与能力提升情况；结果评估则聚焦培训对组织绩效发展的实际贡献。通过坚持定量与定性相结合，建立科学合理的指标体系，对培训效果进行客观公正评价，避免“学而无评”或“评而不实”现象[3]。
3.4.2创新培训评估方法与工具
在评估方法上，应打破传统纸笔测验的局限，综合运用多种评估方法，实现评估方法的多元化。针对不同培训内容和对象，需要灵活采用行为观察法、关键事件法、实践演练法、成果展示法等多种评估手段，确保能够全面客观反映培训效果[4]。在此过程中，事业单位可借助信息技术手段，运用大数据分析技术，对培训过程数据和评估结果进行深度挖掘与分析，为优化培训工作提供决策依据。
3.4.3健全评估结果反馈与应用机制
通过建立评估结果及时反馈渠道，向培训参与各方通报评估结果，有助于形成评估信息的良性循环[5]。对于事业单位来说，需要将评估结果作为培训工作改进的重要依据，针对评估中发现的问题，要及时调整培训内容、方法和资源配置，从而提高培训质量和效益；为保证评估结果的有效应用，还应建立评估结果与培训决策的联动机制，将评估结果作为制定培训规划、安排培训项目、分配培训资源的重要参考，实现“以评促培、以评促改”。
3.4.4搭建培训成果转化平台
在培训实践中需要对具有实用价值和推广意义的培训成果给予支持，促进成果转化应用。可通过组织开展培训成果展示交流活动的形式，为职工提供成果展示与分享的平台，营造学以致用的良好氛围。并建立培训成果孵化机制，对优秀培训成果进行跟踪辅导和资源支持，促进成果转化为实际工作成效，从而推动成立学习型组织和学习共同体，为职工持续学习与成果应用创造条件，形成学习、实践、创新的良性循环。
3.5融入发展战略，创新人才驱动格局
培训发展作为事业单位人力资源管理的重要组成部分，必须与单位整体发展战略紧密结合，实现二者有机融合，共同推动单位高质量发展。当前，不少事业单位培训工作仍存在与单位战略脱节、孤立运行的现象，导致培训效果难以转化为组织绩效和竞争优势，为此必须将培训发展纳入单位战略规划，打造创新驱动的人才发展新格局。
3.5.1实现培训发展与单位战略的深度融合
事业单位应将培训发展作为重要战略任务纳入中长期发展规划，构建与单位战略目标相匹配的培训体系。构建培训战略规划与单位整体战略规划协同机制，确保培训方向与单位发展方向一致，培训目标与单位战略目标相互支撑。为确保机制的有效运行，可成立由单位主要领导牵头的培训发展战略组织机构，统筹培训规划与单位战略的对接融合，定期进行培训战略评估与调整，保证培训体系对单位战略变化的快速响应。
3.5.2打造符合战略需求的特色培训项目
围绕单位发展战略与重点任务，聚焦关键岗位和紧缺人才，量身定制战略性培训项目，形成“一单位一特色”的培训品牌。推进“头雁工程”，重点培养一批熟悉单位战略、具有开拓创新能力的领军人才，发挥其在战略实施中的引领作用。实施“青苗计划”，选拔有发展潜力的青年骨干，进行系统培养，打造战略人才后备军；开展“技术领航”专项培训，加强专业技术人才培养，提升技术创新能力，为单位转型发展提供智力支撑。
3.5.3构建创新驱动的人才培养机制
树立创新人才培养理念，将创新能力培养融入培训全过程，营造鼓励创新、包容失败的培训氛围。为此，需要改革传统培训模式，大力推广案例教学、情景模拟、项目实战等互动式培训方法，激发职工创新思维与创造潜能。通过建立“创新工作坊”，为职工提供创新实践平台，组织跨部门、跨专业的联合培训，促进知识融合与创新思维碰撞。可引入竞争激励机制，组织创新成果大赛和创意挑战赛，鼓励职工将培训所学应用于创新实践，形成“培训—创新—应用”，还可建立创新人才成长档案，记录职工创新表现，为其职业发展提供依据。
结语
事业单位人力资源培训与发展关乎事业单位改革命脉，对提升职工素质能力、激活组织活力、提高公共服务水平影响深远。当前，我国事业单位正经历转型发展的关键时期，科学完备的人力资源培训体系亟待构建，培训需求亟待明确，支撑体系亟待完善。各部门必须携手并进，以最大培训效益为核心目标，加强协作，人力资源培训与发展工作将稳步迈向规范化、科学化、专业化轨道，为事业单位改革发展提供坚不可摧的人才堡垒。
摘要：人力资源是事业单位的第一资源，加强对人才队伍的培养与管理是当前事业单位管理中的重点内容。然而，由于长期以来传统观念和工作环境等因素影响，我国事业单位在人力资源培训方面要面临培训模式单一、培训质量不高、培训效果难以评估、缺乏激励机制等问题，并分析了其背后的原因。针对这些问题，本文提出了面向事业单位人力资源培训与发展的方案优化设计方案，从完善培训体系、明确培训需求、强化培训支撑、构建培训评估机制、统筹培训发展战略五个维度出发，构建了一个以提高职工素质和业务水平为核心的立体化培训体系，以便能够帮助事业单位建立科学合理的培训制度，优化人力资源配置，提升人才队伍建设水平。
参考文献：
[1]卢文丽.事业单位人力资源培训和开发的现状及优化路径研究[J].乡镇企业导报,2025(03):219-221.
[2]何晓霞.学习型组织视角下事业单位人力资源管理探析[J].乡镇企业导报,2025(03):228-230.
[3]毛晓娟.事业单位人力资源培训存在的问题及对策[J].投资与创业,2024,35(24):119-121.
[4]张志勇.事业单位人力资源标准化培训体系的构建策略探讨[J].质量与市场,2024(11):48-50.
[5]张沥玉.行政事业单位人力资源培训的策略与分析[J].中国经贸导刊,2024(16):184-186.
审核：刘 坤
责编：明贵栋
编辑：刘 彬